浅谈企业员工培训中存在的问题及对策

【摘 要】 本文以某企业集团基层各单位为研究对象，通过现场座谈、查阅资料、问卷调查、实地访谈等调研方法，分析了基层单位培训工作的开展情况、存在问题及原因，提出了改进措施：提高对培训工作重要性的认识;以班组长素质提升为重点，抓好班组培训基础工作;抓好三基培训和技能操作人员培训;加强监督考核，推动年度培训目标任务得到落实;研究培训评估体系，深化评估方式，体现培训实效;创新培训内容形式，增强培训吸引力和主动性;组织好内部兼职培训师选拔培养。

【关键词】 基层单位;培训工作;问题;改进措施

企业员工综合素质能力是企业顺应可持续发展的基本保障。加强企业员工培训工作不仅关系到企业的安全生产，还是企业实现科学长远发展的重要基石。因此，随着社会经济的迅速发展，企业要想提高自身的竞争力，就必须加强员工队伍整体素质能力，注重开展员工教育培训工作，为此才能有效推进现代企业的长远稳定运行和发展。当前，虽然很多单位已经认识到培训工作的重要性，也积极开展培训工作，取得了一些好的效果，但是对企业而言，员工的教育培训工作是一项长期而艰巨的任务，在以往的培训工作开展中还存在一些问题，针对这些问题，积极探寻解决策略，促进企业员工培训工作顺利进行，保证企业健康发展。

本文以某企業集团基层各单位为研究对象，通过现场座谈、查阅资料、问卷调查、实地访谈等调研方法，掌握了各基层单位员工教育培训工作的开展现状，分析了班组培训开展的方式方法和培训效果，了解了员工培训需求及学习状态，提出了培训工作优化改进对策。

一、调研情况分析

1、调研整体情况

（1）对培训重要性的认识方面。各单位对培训重要性的认识比较清晰，能够重视培训工作开展，按照公司要求组织培训需求、编制培训计划、开展相应培训;员工对培训的认知度较好，绝大多数调研对象认为培训对其有较大帮助，愿意主动参与培训;超过半数的调研对象认为培训发挥了重要作用，应该进一步完善培训工作体系，帮助员工成长，吸引和留住人才。

（2）培训制度、档案和三级培训网络体系方面。公司修订印发了《员工教育培训管理暂行规定》《职工教育经费管理办法》《内部兼职培训师管理办法（试行）》等制度后，各单位已经着手安排落实。大多数单位培训台账、员工个人培训档案相对完整，但部分单位培训基础工作还不完善;在三级培训网络体系建设方面，各单位不同程度存在不完善的情况，不能进一步明确本单位、部门和班组的培训职责。

（3）班组长在班组培训中的作用至关重要。班组长在企业管理与生产中起着承上启下的“兵头将尾”作用，同样，在班组培训中也发挥着至关重要的作用。经调研，大部分单位班组长自身角色定位较好，具备应有的管理理念和管理思想，组织能力也比较好，在贯彻落实公司制度方面有实际措施，培训方法上也有创新，培训工作质量相对较好，班组成员的学习积极性整体较高，班组长“桥梁与纽带”的作用发挥得也好;反之，也有个别单位的个别班组，因为班组长自身角色定位不准、能力不足，忽略对班组人员的业务指导，思想上、行动上不能给予系统规划，班组管理存在一些问题，班组培训也相对滞后。

（4）各单位培训计划和落实方面。经调研发现，一些单位制定培训计划时，不能充分掌握本单位员工培训需求，不能从深层次结合工作实际，制定培训计划的目的往往是出于应付上级检查，临时确定培训内容;一些基层部门开展培训工作与生产实际结合得不好，不注重培训工作实际，培训工作的关注点放在上级主管部门的检查上，以完成任务为目的，出现了培训工作重形式、轻落实，重过关、轻效果的问题。个别单位片面强调对上负责，忽略员工反映和培训的实际工作效果，培训成“走秀”，考试成“盆景”。

（5）员工的学习状态和学习行为方面。调研发现，仅有不到四分之一的调研对象能够做到主动学习，并有计划持续进行;三分之一的调研对象表示偶尔会主动学习，但缺少计划性;在本单位、部门或班组内部关于安全教育、制度流程、岗位技能的培训、学习、讨论、分享等活动中，大多数调研对象表示开展的比较充分，少数调研对象表示开展得不够或基本没有开展。

（6）培训效果方面。调研对象表示影响培训效果的因素主要是“时间安排不合理”、“培训形式太单调、不新颖”、“员工培训整体意识不高”，侧面反映了部分单位在培训计划性、培训形式、员工思想认识等方面存在一些问题;在培训效果获得最有效的方法中，超过三分之一的调研对象认为是“培训效果调查问卷”，但结合其它调研方式情况看，培训项目实际开展过程中，调查问卷和心得体会报告仅仅评价了参训人员对培训的认识、态度，通过考试能掌握参训人员对知识的掌握程度，培训效果的获得更多的需要培训后上级管理人员评价和绩效考核。同时了解到，各单位基本没有开展培训评价工作。

（7）内部兼职培训师情况。经调研发现，员工对培训讲师的来源，更加期望外部专业技术人员和内部兼职培训师授课。结合现场座谈情况，员工认为内部兼职培训师授课针对性强，现场经验丰富，但需要提升授课技巧，对传统的课堂教学要不断丰富形式和内容。

（8）培训方式、教学方法方面。从调研情况看，培训方式上，电力板块认可程度较高的是师带徒和设备现场讲课，煤炭板块认可程度较高的是班前会培训和现场危险源辨识;教学方法认可程度较高的是案例教学、经验介绍和实地参观。但也存在一些问题，如员工普遍对现场技术培训接受程度高，重点是如何把现有培训形式更为有效的利用;大部分单位采用的培训方式比较单一，往往采用传统课堂式、满堂灌的形式，缺少必要的讨论活动和互动环节，对参训人员进行理论与实际相结合的指导较少，学员被动接受，培训效果不明显。

2、主要工作亮点

结合多种调研方式，了解到各单位建立了较为系统的培训管理制度，能够按照要求组织培训需求调研，编制培训计划并实施。一些单位在培训组织工作中积累了较丰富经验，呈现了亮点。例如：有些单位有相对完整的机组培训知识库;有些单位开发了岗位培训标准，并已建成应知应会题库;有些单位翻转课堂培训工作方面开展的比较好;有些单位把设备厂家请进来开展技术培训，培训放在生产现场，贴近一线工作实际。有些单位全员大讲堂活动开展的有声有色;有些单位培训通过信息化平台，在线开展技术讲课、考问讲解、技术问答等。有些单位把培训与激励、约束机制及工作业绩评估体系挂钩，调动了员工工作、学习积极性。

二、问题及原因分析

1、培训重视程度有差距

虽然，在前期调研过程中发现基层单位对培训工作整体上较为重视，能够按照公司要求组织培训活动，但仍有个别单位重视不够，如未配备培训工作人员，极个别单位存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象;员工普遍存在对培训工作重要性认识不到位的情况，对待培训工作的思想高度和认识水平与公司要求相比仍有差距，一方面是员工自身缺乏危机感，学习意识不强;另一方面员工因为岗位晋升、安全上岗、技能鉴定等考核需要而被动学习，欠缺学习主动力。

2、培训工作切入点把握上有差距

绝大部分单位能够重视培训工作，但在准确把握培训切入点方面存在偏差;个别基层部门认为培训是培训部门的事情，培训与其他业务不能有效结合;个别基层部门过分重视培训，以为培训是万能的，能够帮助解决单位所面临的所有危机和困难;个别基层部门盲目追求流行什么培训什么，缺少明确的培训目标和培训需求，对与本单位发展需求相适应的培训内容关注却不足;外委队伍安全教育和培训不到位，部分单位没有专门负责培训工作的人员，培训资料和档案管理混乱，培训流于表面，做的不实。

3、班组长在班组培训管理中的作用发挥有差距

个别单位班组培训管理基础不扎实，工作不细致，管理错位。作为班组管理的主体，一些班组长缺乏应具备的管理理念和管理思想，没有发挥班组管理的基本职能，往往工作敬业精神可嘉，但如何带领整个班组就是弱项。执行力弱化，上下一般粗，班组对制度和要求的理解停于表面，难以拿出具体的落实措施;一些单位没有针对性开展班組长能力培训，班组长的领导组织能力长期靠经验进行，无法适应公司快速发展的需要。班组文化欠缺。部分班组长组织能力不够，没有在班组成员中建立起适合本班组实际的核心价值观，管理文化无法形成固有的价值文化，班组内部缺乏向心力和凝聚力。

4、培训系统性、长远性计划和培训激励机制有差距

一些单位的培训需求缺乏科学分析，培训工作带有随意性，缺少针对性;个别单位由员工本人提出培训需求，相关部门简单给予同意或反对，不组织需求分析，凭经验和模仿他人制定培训计划;一些单位培训资料不规范，培训课件和教案无人审核，不能按照国家新的相关标准、制度及时修正培训内容;除个别单位形成有效的培训激励机制外，大多数单位学习培训激励机制不健全、不完善，培训成果不能和岗位晋升、薪酬待遇、职业发展等挂钩;大部分单位对培训工作的阶段总结、分析不够，难以形成系统的、成熟的典型经验。

5、培训对象选择、培训形式上有差距

有的单位在选择培训对象上，偏向老同志或未承担核心业务的人员，真正需要“充电”的员工因为忙于岗位工作，失去培训机会;部分单位在培训内容选择上没有抓住当前核心工作、理论教育、参训对象需求三者之间的结合点，形成了培训脱节现象，出现“培训是培训，工作是工作”的倾向;培训内容单一、缺乏吸引力，与现场工作结合不够紧密，理论培训多，操作流程、工作票、操作票、规程、风险预控等培训少;培训方式往往采用传统的灌输式教育，缺少必要的讨论活动和互动环节，学员处于被动接受状态，厌学情绪滋生。

三、改进措施

1、提高对培训工作重要性的认识

根据公司对教育培训工作的整体部署，大力培训干部，提升干部对培训工作方向性、重要性的认识;自上而下开展党性教育，提高广大党员的思想觉悟、道德修养、工作作风，使广大党员政治意识、专业水平适应新时代、新目标，在落实新部署上明显增强;各基层党委严格落实“党管干部、党管人才”的原则，为建立高素质人才队伍、培养培训人才发挥政治引领作用，把人才培养作为党委工作的重要组成部分;积极引导各党支部为人才培养和培训提供阵地，通过主题活动和“三会一课”等载体，发挥战斗堡垒作用，凝聚人才，发动人才。

2、以班组长素质提升为重点，抓好班组培训基础工作

逐步建立公司级、厂级、部门级、班组级培训引导机制，加强本单位领导班子的带头作用;对班组培训的实际情况要掌握实情、分析短板，特别是对工作票、操作票、规程系统图等培训情况深入了解，发现问题严肃考核，及时督促整改;推进班组培训管理制度化，严要求、高标准做好安全培训、技术问答等基础培训工作;将班组培训计划量化到人，把“适应岗位履职需要”作为培训方向，要求各单位根据一线每位员工具体情况制定详细学习计划;提高班组长自身素质，切实加强班组长的教育培训，加大对班组长角色定位、素质能力提升、班组7S管理方面的培训力度。

3、抓好三基培训和技能操作人员培训

系统、全面的抓基层、基础、基本功培训，抓规矩意识、纪律意识的培训养成，筑牢培训基础工作;做好技能操作人员培训工作，把培训放在生产现场，贴合生产实际;落实全国高技能人才座谈会精神，分析公司高技能人才供给与需求之间的结构性矛盾，创新人才评价使用机制，选好用好高技能人才，充分发挥他们的关键作用;加大职业技能培训力度，优化整合公司各类教育培训资源，加强对新进大学生、转岗人员、老厂人员等群体的培训，有效增加技能人才供给。

4、加强监督考核，推动年度培训目标任务得到落实

结合公司培训管理工作实际，建立监督检查标准，监督检查内容要包括培训计划台账建设情况、培训经费投入和使用情况、生产班组人员及“三项岗位”人员培训持证上岗情况、师资队伍建设、培训流程执行情况和基础信息管理情况等;建立培训信息报送制度，对培训信息报送内容、报送时间、报送方式等做出具体规定。

5、研究培训评估体系，深化评估方式，体现培训实效

研究探讨培训对象经过培训后行为改变的评价方法，建立一些指标体系进行衡量，如在培训结束后的三个月至半年左右时间里，对公司安全生产、设备稳定性及员工工作积极性等指标与培训前进行对比，以此评估培训效果。

6、创新培训内容形式，增强培训吸引力和主动性

各单位每年组织员工开展课程需求分析，把培训内容和公司战略需求、本单位部门重点工作结合起来，对涉及的同类型课程或同设备课程归纳分类，体现培训的针对性、实用性;开展送培训下基层活动，在生产现场面对面授课，注重实践锻炼，不断提高员工理论水平和解决现场生产实际问题的能力;利用现有教育培训信息平台实行积分制学习，通过网络记录员工浏览学习时间，利用网络学习督学功能，及时有针对性地跟踪和掌握员工学习进度、学习效果;每月组织在线知识竞赛，利用教育培训平台、技能鉴定题库、内部兼职培训师等资源，以赛促学、以学促用，用制度化、常态化的技能竞赛促进员工自主学习能力的提升。

7、组织好内部兼职培训师选拔培养

做好内部兼职培训师培养、选拔、评聘工作，建立一支高素质、业务精、技能强，教学效果良好的内训师队伍;建立健全内部兼职培训师知识更新机制和实践锻炼制度，每年有计划安排内部兼职培训师参加集中培训、调查研究和挂职锻炼等;引导各单位大力培养技术骨干的同时，加大培养内部讲师力度。

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[4] 李淑惠、李智敏.我国企业培训管理存在的问题及其模式分析[J].西安财经学院学报.2003.1.

【作者简介】

麻鹏程（1982—）男，陕西神木人，本科学历，现供职于国家能源集团国神集团公司教育培训中心，研究方向：教育培训.