人力资源绩效管理体系构建苁と瘟δＰ褪咏

张芊雪

摘要：随着我国现代化建设水平的不断提升，当前人力资源绩效管理体系在各大企业中的应用也变得越来越普遍。基于胜任力模型视角对人力资源绩效管理改革，就必须认识胜任力的概念与人力资源绩效管理的特征，通过分析构建胜任力模型的意义与基本方法，对人力资源绩效管理体系的构建策略进行了系统的分析与阐述，也希望可以为我国企业人力资源管理工作的顺利开展创造新的条件。

关键词：人力资源绩效管理；胜任力；体系构建

一、引言

随着学界对于胜任力以及胜任力模型的研究不断增加，当前胜任力的构建也逐渐成为市场竞争中各大企业核心竞争力的主要竞争点之一。基于胜任力的基本内涵来看，其具有良好的绩效转化性能，同时也具有促进人力资源绩效管理的潜力，是实现人力资源绩效管理体系构建的重要组成单元。为了更好地介绍人力资源绩效管理的体系构建策略，现就胜任力与人力资源的绩效管理模型的定义简要分析如下。

二、胜任力与人力资源绩效管理概述

（一）胜任力的定义与内涵

胜任力的概念最早由McClelland提出，随着市场经济的不断发展，其在国内的研究也变得越来越丰富。尽管国内对于胜任力的研究文献众多，但是大多数都是将其作为一种工作卓越成就的深层次特征进行分析和讨论的，对于动机以及人格特质和社会角色与认知等方面的分析则不足，所以要想体现胜任力的可测性，就必须加强个体特征的讨论。

（二）胜任力与绩效的关系

1. 绩效特征

胜任力的概念中包含着丰富的绩效特征，这也是学者们关注组织绩效与组织管理的作用关系的主要原因之一，个体胜任力评价的目标一般是为了体现组织绩效，而从绩效视觉上来看，工作岗位的绩效优秀者需要完善个体的特质，而衡量个性特质则需要结合工作的实际条件、绩效关联性以及程序导向性等内容。

2. 工作绩效关联性

胜任力与企业的资源管理工作具有密切的关系，特别是在人力资源的管理框架内，能够预测员工个体工作绩效以及实现任务情境联合和适当的区分性的关键就在于胜任力模型的构建，这也是胜任力在测评业绩中作为主要依据的前提。

3. 胜任力特征的绩效关系

胜任力特征的绩效关系主要体现在员工个体的多种资源特性上。一般来说，员工的资源特性包括动机、合作与战略目标以及单位胜任力，而这些内容作为绩效管理的基本目标，在企业经营过程中会产生显著的影响。

三、构建胜任力模型的意义与方法

（一）构建胜任力模型的重要性

胜任力模型的构建对于人力资源管理工作具有重要的意义，其甚至被作为主要的人力资源工具来实现相应的管理工作。在实际应用过程中，以胜任力模型作为视角能够实现人力资源管理的动态化，这样一来不同的业务内容与方法都可以得到参照与对接，而借助于胜任力模型的基础，描述不同的工作胜任力也是实现人力资源管理工作有效支撑的基石。

（二）胜任力模型规范性构建的策略

1. 事件访谈

事件访谈法是胜任力模型构建常用的途径之一，根本EBI基本原理，访谈的执行者会提出工作中最成功以及最不成功的3个案例，然后在专业人员的引导下对其机芯阐述，以此来获得胜任力模型的基本方略，在该构建途径中，创造性思维以及评价标准和评分等级都可以作为初步的模型构建原则。

2. 人力资源指数分析

人力资源指数的分析则需要结合人员的调查结果以及人力资源指数系数进行分析，不同的行业具有不同的标准与定义。

四、人力资源绩效管理体系的构建策略

（一）明确人力资源绩效管理的目标

明确人力资源绩效管理的目标就必须重视员工个体胜任力的开发，以此来确定员工个体绩效，确保组织的完善和发展。明确人力资源绩效管理的目标，首先应该确定绩效管理的目标与期望，根据实际的管理目标来对员工的个体胜任职位以及实现目标的能力进行判断，结合胜任力的描述情况将其转化为可以进行测量的目标体系，从而实现组织使命感与战略目标的双重战略架构。在确定岗位任职者的绩效管理目标后，也需要通过设置权重的方式来对其重要性进行构建，这對于协调管理者与员工之间的协调关系，达成双方共识都具有重要的意义和价值。在胜任力模型构建过程中，必须要求任职者做好自我监控与管理工作，这样才能够提升书面总结的价值，也有利于实现人力资源管理的绩效管理目标。构建体系的核心胜任力，必须完善结果与行为两个方面的内容，为了体现胜任力模型框架下的人力资源管理模型的设计标准体系，必须关注个体胜任力的发展目标。

1. 工作目标

工作目标作为一个自上而下的确定过程，其在确定过程中首先应该关注员工的个人目标的合理性，包括其是否是在可预期的范围内能够实现，同时也需要关注其是否与单位的组织目标保持高度的一致，其次应该关注工作目标是否在认同与信任的基础上实现的，是否利于个人参与工作制定的规范性。最后，工作目标应该简明，而符合SMART的基本原则框架下赋予相应的权重比例，这样一来就可以有效实现按需分配，确保可量化的程度与成本，加强工作目标的管理针对性。

2. 发展目标

发展目标是指在工作目标设定过程中对于认可的工作行为的理论要求，属于胜任力模型的理论特征之一。在构建过程中，胜任力特征对于岗位的胜任力模型提出独特的要求，而胜任力要素的集合则突出表现为其名称、定义以及行为指标等级等内容，所以发展目标的设定对于完善绩效管理体系同样具有非凡的意义。

（二）构建体系组织核心胜任力

1. 提炼单位胜任力

单位胜任力是指通过激励以及开发个体胜任力的方式来提升员工的综合素质，获得更高的效益与工作热情。简单来讲就是通过构建合理的个体胜任力培训体系来强化个人绩效，进而达到更为全面的整体绩效，这也是环境胜任力适应的前提。在培训过程中，首先需要关注员工的知识技能与个人态度，同时也需要关注员工的个体表现以及特定之外的核心胜任力的实际需求等内容；其次，实际操作中应该加强胜任力构建模型的层次性设置，重点完善培训方案的构建工作；最后外显型胜任力的构建依然需要内隐性胜任力作为支撑，而现场学习和情境模拟则可以作为提炼单位胜任力的主要途径。

2. 构建组织胜任力

组织胜任力的构建往往需要依赖于多个方面的因素控制，包括组织的知识、专长、发展动机以及合作力等内容，这些内容与员工的个体胜任力具有密切的关系。一般来说，组织胜任力重点在于全是个体胜任力的发展性，而其往往是多个员工个体的资源的综合，包括动机、知识技能以及单位战略合作能力等内容，共同组成了组织胜任力。由于单位胜任力是组织胜任力的基础，所以两者必须同步构建才具有价值和意义。

（三）加强人力资源绩效管理体系的评估

绩效评估在胜任力模型的实施过程中涉及范围及其广泛，其不但包括了人力资源绩效管理的体系基础，同样也是监控形式、量化以及反馈效果等内容的集合体，现就相关内容分析如下。

1. 绩效监控的形式

绩效监控主要涉及四个方面的内容，分别包括绩效的辅导、咨询以及进展回归和自我监控，而作为纪录个人绩效表现的主要环节，提供更具有针对性的辅导与帮助才能够改善员工的个体胜任力，所以体现绩效自我监控的价值并强化绩效影响因素的效果是绩效监控形式选择的基础。

2. 绩效评估的量化比例

绩效的评估与量化是体现胜任力模型应用价值的主要绩效管理途径，同样也是实现有效评估的方式之一。通过收集各种评估数据，平衡胜任力与绩效结果的关系，进而确定企业的具体性质。在一些特殊的企业当中，绩效结果可以占到80%的份额，而一些其他的企业特别是结果难以量化的企业当中，胜任力可能高达95%以上的绩效结果占比，所以评估模式与量化比例的選择对于加强人力资源绩效管理体系的评估效果同样具有现实的意义。

总结

综上所述，作为以各体胜任力为基础的人力资源管理体系构建策略，胜任力模型当中不但突出了不同员工的岗位绩效特征与目标，同样也将胜任力的特征表现作为衡量单位认可度以及激发工作积极性的主要途径。根据目前国内学者对于胜任力模型的研究情况来看，目前其在人力资源的绩效管理体系中的应用已经具备了充分的条件，通过明确人力资源管理的目标并加强体系组织核心竞争力的构建，最终实现人力资源绩效管理体系的评估，确保人力资源绩效管理体系构建工作的顺利开展。

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（作者单位：北京卡路里信息技术有限公司）