心理资本理论研究述评与展望

摘要：心理资本理论是近年来心理学和组织行为领域的新兴理论之一，心理资本已成为理解、分析和预测员工行为及绩效的一个重要视角。国内外学者已在心理资本理论建构、实证研究等方面已取得较为丰富的研究成果，并对组织的管理实践产生了重要影响。文章对心理资本的概念与结构、前因和后果变量等方面的国内外研究成果进行了梳理和分析，并就未来研究方向进行了展望。

关键词：心理资本;影响因素;作用机制

随着经济社会发展水平的不断提高，越来越多的管理者开始认识到员工的积极心理资源是影响组织绩效水平的重要因素之一。如何开发和管理员工的积极心理资源，使员工保持积极向上的心理状态，并为实现组织目标做出更多的努力，是现阶段管理实践中面临的重要问题之一。心理资本理论的提出及发展，已初步揭示出积极心理资源对于员工态度、行为及绩效等方面具有显著影响，并成为理解、分析和预测员工行为与绩效的重要视角之一。本文以国内外心理资本研究领域的研究进展为基础，对心理资本的概念内涵、结构与测量方式、前因变量和后果变量等方面的现有研究进行述评，并就未来研究方向进行了展望。

一、 心理资本的概念与结构

1. 心理资本概念的出现。心理资本（Psychological Capital）概念最早见于经济学文献中，被定义为一些反映个体自尊感的特质，例如自我知觉、人生信念等，这些特质能够影响个体的动机和态度，進而影响其劳动生产率，其潜在假设是心理资本是一种较为稳定的倾向或特质，是个体在长期工作生活经历中逐渐形成的（Goldsmith et al.， 1997）。Luthans等（2004）对心理资本概念的重新界定，为心理资本理论的形成和发展建立了新的基础，并使心理资本领域的理论和实证研究逐渐成为组织行为领域的热点议题之一。根据Luthans等（2004）的观点，个体所拥有的人力资源由人力资本、社会资本和心理资本共同构成。其中，人力资本重点关注的是个人的知识技能等与“你知道什么”相关的问题，社会资本关注的是外部关系网络的规模及结构等与“你认识谁”相关的问题，而心理资本则关注个体是否具有积极心理状态等与“你是谁”相关的问题。更为重要的是，心理资本是可以被测量、开发和管理的，而非一种难以改变的个人特质，这就为企业提高绩效、建立竞争优势提供了一种新的可能路径。

2. 心理资本的结构及测量。早期研究中，心理资本曾被认为是一个两维度或三维度的构念。例如，Goldsmith等（1997）提出，心理资本包括自尊和控制点两个维度。Luthans等（2007）则认为，心理资本由自我效能感、希望、乐观和坚韧性四个维度构成，并开发出心理资本量表（PCQ-24）。PCQ-24量表包括上述四个维度的24个题项，即自我效能感（付出必要努力并成功完成挑战性任务的自信）、希望（寻找和选择合理路径来达成目标）、乐观（对当前和未来的成功做出积极归因）和坚韧性（遇到困难时不放弃且能迅速恢复）。近年来，多项实证研究发现，这一量表具有良好的信度和较高的聚合及区分效度，心理资本的四维度结构已逐渐被学者们广泛接受（Avey et al.，2011）。在心理资本的测量方面，现有研究多采用员工自评的方式，并使用单一来源、单一时间点的横截面数据，但这也增加了出现共同方法偏差和响应偏差问题的可能性。目前，已有少数学者开始通过更为科学的研究设计，对心理资本的测量方式进行改进，例如，Demerouti等（2011）通过采用上级领导、同事等他人评价的方式对员工的心理资本进行了测量，以有效降低共同方法偏差的影响。更进一步地，Peterson等（2011）通过在三个时间点分别测量员工的心理资本，并由上级领导对各时期内的员工绩效进行评价，进而对员工的多时期心理资本与绩效间的关系进行了检验，显著增强了研究结论的稳健性。

二、 心理资本的前因变量

目前，国内外学者对于心理资本前因变量的研究相对较少，这也反映出心理资本领域的研究仍处于起步和发展阶段，现有研究主要集中于心理资本结构及其后果变量等方面。在为数不多的心理资本前因变量研究中，学者们主要讨论了组织氛围、领导风格等因素对心理资本形成和发展的影响。这些研究的出现，有助于发现提升或抑制心理资本的因素，进一步揭示出心理资本的形成机制，从而为企业开发和管理员工心理资本提供有益的理论参考和实践指导。

1. 组织氛围。多项实证研究发现，不论是员工感知到自己身处良好的组织氛围，还是感知到来自领导或同事的支持和帮助，都有助于使员工表现出较高的心理资本水平。其中，Luthans等（2008）在一项以404名学生、163名保险企业员工和170高科技企业员工为样本的研究中发现，如果员工能够感知到支持性的组织氛围，会产生高水平的心理资本，而且心理资本能够中介组织氛围与员工绩效之间的关系。类似的，Liu（2013）在一项以台湾保险业员工为样本的研究中发现，来自上级领导的支持有助于提高员工的心理资本水平，进而可正向影响员工的绩效水平。Nigah等（2012）则在另一项实证研究中发现，较好的同事间伙伴关系与心理资本之间存在正相关关系，进而会对员工的工作承诺水平产生显著的正向影响。与支持性组织氛围对心理资本的正向影响相对比，如果员工身处压抑的工作环境，将难以保持乐观和自信的心理状态，并对未来职业生涯的发展产生疑问，会导致其表现出较低的心理资本水平（Liu et al.，2012）。

2. 领导风格。领导风格对员工态度和行为的影响已在大量的文献中得到研究，随着心理资本理论的发展，学者们开始关注不同类型的领导风格是否会影响员工心理资本水平。Rego等（2012）发现，真诚型领导能够在四个维度上提高下属员工的心理资本，一是自我效能感方面，真诚型领导能够使员工及时接收到建设性的评价和反馈意见，双方的信息分享和互动行为，有助于释放员工的潜能并增强其实现工作目标的信心;二是希望方面，真诚型领导增强了员工的安全感和被信任感，使员工在面对困难时能够集中精力并找到解决问题的新路径;三是乐观方面，领导与员工间公平透明的真诚沟通方式，使员工更容易保持乐观心态;四是坚韧性方面，真诚型领导使员工在面临逆境时能够得到上级的及时支持和帮助，从而形成更为坚韧的心理状态。Gooty等（2009）则发现，变革型领导也有助于增强员工的心理资本，进而可提高员工的绩效水平，即心理资本能够在两者间发挥中介效应。类似的是，国内学者高伟明等（2017）将心理资本引入了伦理型领导与安全绩效间关系的研究，发现伦理型领导所具有的榜样和示范效应，有利于员工效仿其做事的态度和积极的心态，从而提高员工的心理资本水平，进而提高员工的安全绩效。此外，员工心理资本也会受到他人心理资本状况的影响，这方面的研究揭示出个体间的心理资本具有可传递或可传染的特性。例如，赵书松等（2017）基于社会互动理论构建了师徒制情境下心理资本传递的多重中介作用模型，发现导师的心理资本能够通过知识共享、角色楷模等中介路径，正向影响徒弟的心理资本。换言之，导师不仅能够指导徒弟的工作业务，也能够以言传身教的形式在提升徒弟心理资本水平方面发挥重要作用。然而，交易型领导、参与型领导等类型的领导风格与心理资本之间是否存在关联，以及同事间的心理资本是否可传递等问题，仍待进一步的理论研究和实证检验。

三、 心理资本的结果变量

目前，关于心理资本结果变量方面的研究成果已经较为丰富，学者们研究的议题主要集中于心理资本对员工态度、行为和绩效等三类变量的影响作用。

1. 员工态度。多项研究发现，较高水平的心理资本有助于激发员工的积极态度，也有助于抑制其消极态度。一方面，具有较高水平心理资本的员工，会倾向于相信自己有能力处理工作中的各种挑战（自我效能感和坚韧性），对未来能够取得成功具有更为乐观的预期（希望和乐观），这种积极的心理状态有助于激励其付出更多的努力来干好工作，从而表现出较高的组织承诺和工作满意度（Luthans et al.，2007，2008）。另一方面，较高的心理资本水平，也能够降低员工出现负面态度的可能性。在面对工作困难时，希望和乐观心态有助于员工将关注重点集中到寻找解决问题的办法等方面，而非因压力产生悲观和失望的负面情绪，较高的坚韧性则使员工更愿意选择坚持而不是放弃，从而表现为较低的离职倾向。

2. 员工行为。对于组织来说，心理资本对员工行为的影响涉及合意行为和非合意行为。在合意行为方面，心理资本与组织公民行为（OCB）等角色外积极行为具有紧密的关联，其内在机制是，心态积极的员工对于实现组织目标有着更为乐观和热切的期望，也就更愿意做出帮助同事、参与职责外的組织事务以及向组织提出改进建议等角色外行为（Newman et al.，2014）。更为具体地，王雁飞等（2017）研究了心理资本对员工建言行为的作用机制和影响效应，发现高心理资本员工所具有的积极乐观的心理品质，是员工建言行为的重要推动因素之一。在非合意行为方面，国外文献主要涉及反生产行为（CWB）和工作搜寻行为等（Norman et al.，2010）。从心理资本与非合意行为间关系的内在机制来看，员工在面临较大压力时，容易出现焦虑和沮丧情绪，从而产生消极怠工、破环公司财物等反生产行为，或者产生放弃现有工作的想法并开始寻找其他工作机会，而较强的心理资本有助于员工在压力中保持较为坚韧和乐观的心态，并积极寻找可能的方法来降低或缓解压力，最终会降低出现非合意行为的可能性。国内学者李晓艳等（2013）则研究了心理资本与情绪劳动策略、工作倦怠的关系，发现心理资本是工作倦怠的抑制因素和情绪劳动策略的前因变量，为企业在管理实践中通过开展员工的心理资本干预活动来化解员工工作倦怠问题提供了理论支持。

3. 员工绩效。目前，心理资本对员工绩效的正面影响作用已得到大量实证证据的支持（Luthans et al.，2008; Peterson et al.，2011）。具体而言，心理资本水平较高的员工，不仅会相信自己具有取得成功的能力，也愿意接受挑战并付出更多的努力，面对困难时仍保持乐观并致力于寻找可能的解决方案，有助于发挥其工作能力并释放潜力，从而增强其在工作中战胜困难并取得高质量工作成果的可能性，进而取得比较低水平心理资本员工更好的绩效。从此类研究所采用样本的行业分布来看，既包括制造业和服务业企业，也包括NGO及政府部门等组织，充分说明心理资本能够正向影响员工绩效的结论具有较高的普适意义。此外，从工作绩效的测量方式来看，这些研究分别采用了客观绩效、员工主观评价和上级评价绩效等多种方式降低了共同方法偏差，使得心理资本与员工绩效间关系的实证结论具有较高的稳健性。

四、 未来研究方向

如前文所述，自Luthans等（2004）论文发表以来的十余年间，国内外学者在心理资本的概念与结构、前因以及后果变量等研究方面取得了较为丰硕的成果。尽管如此，总体而言，心理资本领域的研究仍处于起步和发展阶段，更多与心理资本相关的变量有待纳入研究框架，更多的研究方法也有待应用于心理资本领域的研究中。本文认为，可在以下几个方面进一步深化和拓展心理资本领域的研究。

1. 多层次研究。现有研究中，讨论心理资本对个体层次的员工态度、绩效影响作用的研究较多，而较少涉及团队层次变量与心理资本间关系的研究。在为数不多的研究中，Walumbwa等（2010）将多层研究方法引入了心理资本研究领域，发现团队层次的领导心理资本会影响个体层次的员工心理资本。根据社会学习理论，员工越是尊重和向往领导的地位和成就，越有可能学习和模仿领导的行为，因此具有较高心理资本的领导可提高团队内成员的心理资本，进而影响员工绩效。未来研究中，可在以下方面开展心理资本的多层次研究，一是将更多的团队层次变量纳入研究框架，并探讨其与团队成员心理资本的关系，例如，团队层次的服务型领导是否会对团队成员的心理资本产生影响等;二是团队层次变量与个体层次变量之间跨层交互作用的研究;三是团队层次心理资本与团队满意度、团队绩效等变量间关系的研究等。

2. 动态性心理资本。心理资本的类状态特征，意味着个体的心理资本会随环境和时间的变化而改变。考虑到横截面数据模型难以观测到个体心理资本在多个时期的变化情况，Peterson等（2011）尝试使用时间序列数据研究了心理资本与绩效间的关系，发现员工在T1期的心理资本会提高T2期的主观和客观绩效。此外，该研究发现，在不引入开发与干预措施的情况下，员工心理资本会呈现逐期下降的趋势，但产生这一现象的原因尚不清晰。未来研究中，可在以下方面对心理资本的动态性进行研究，一是通过更完善的研究设计或实验设计，对多时期的心理资本与员工态度、行为等变量之间的关系进行检验;二是对影响心理资本形成和变化的外部环境或个体特质类的前因变量进行研究，以期发现心理资本在长周期或短周期内产生波动或衰减的原因;三是在引入心理资本开发和干预措施的情境下，研究心理资本在多时期的变化及其带来的影响，以检验不同类型的心理资本开发和干预措施的有效性。

3. 心理资本与创新创业行为。除前文述及的结果变量之外，心理资本对员工创造力的影响作用，已开始受到学者们的关注。Rego等（2012）发现，如果员工具有较高水平的心理资本，员工会更乐于接受工作挑战并寻找可能的路径来实现目标，因此会激发员工创造力。未来研究中，可将心理资本引入创新创业领域的研究，特别是心理资本对创业导向和创业机会识别的影响等方面。在创业导向方面，个体层面的创业导向是指寻求新的商业机会，并通过实践活动来创建和运营新企业的倾向（Elenurm，2012）。对于创业者与非创业者在创业导向上的差异，现有研究主要从人口统计特征、人格特质等方面展开（Simsek et al.， 2010），尚未研究个体的心理资源是否会影响创业导向，而高心理资本个体所具有的自我效能感和乐观等积极心理资源，可能会增强其创业导向。在创业机会识别方面，心理资本能够影响创业机会识别的可能路径在于，较高的心理资本有助于提高创业者的创造力，而较高的创造力则有助于发现未被识别的商业机会。

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作者简介：蒋陆军（1978-），男，汉族，河北省保定市人，天津滨海农村商业银行博士后科研工作站、天津财经大学博士后流动站在站博士后，中国人民大学管理学博士，研究方向为公司战略与组织行为等。

收稿日期：2018-12-16。