优化军民融合企业人才结构的几点思考

王卫华

随着国家军民融合发展战略的加快推进，军民融合企业人才结构亟需在思想观念、体制机制、政策环境等方面深化改革、不断创新。目前，军民融合企业人才结构尚不均衡，科技、技能人才晋升渠道“窄、短、堵”，存在一定的职业“天花板”现象。有的企业存在急功近利的短视行为，存在“重使用、轻培养”的现象，即只注重对人才现有才能的使用，对人才的成长、培训、发展等关注不够，缺乏系统性和整体规划。面对新时代新形势，优化人才结构，激励人才发展，是进一步增强企业核心竞争力，实现军民融合深度发展的关键举措。

加大人才引进力度

人才引进是优化人才结构的起点，加大人才引进力度主要体现在引进渠道的多样性及系统性，以及引进人才的高品质和引进人才的素质模型与企业文化的匹配性。目前，企业人才引进主要是通过招聘应届毕业生和社会成熟性人才。在对现有人才引进模式的进一步细化规范的同时，应结合企业发展需要，对关键岗位和核心人才进行一对一的精准招聘，直接补充到关键核心岗位上去。同时要科学平衡好各类人才的引进数量和比例，有利促进各类人才的成长发展。

创新选人用人机制

坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格选拔人才的“五不”方法，建立以品德、知识、能力和业绩为主的人才选拔标准。按照“公开、平等、竞争，择优”的原则，修订完善专业技术岗位和技能操作岗位选聘管理办法。规范高层次人才的选拔程序，提高选人质量。通过开展竞聘上岗等方式，调动各类人才的工作积极性。对专业技术人才，实行岗位竞聘、差额聘任，加强聘后管理，激励优秀人才脱颖而出;对技能操作人才，采取技能鉴定、技能竞赛等方式，促使高技能人才不断涌现。

遵循人才发展规律，以学科专业为基础，以技术岗位为核心，以荣誉称号和职业资格为辅助，通过加强长板、补齐短板，科学构建人才梯队建设布局。通过岗位练兵、导师带徒、挂职锻炼、轮岗交流等有效形式，着眼于人才培养和有序接替，在各类人才的梯次培养上实现突破。

搭建人才上升通道

坚持人尽其才、才尽其用，做到人岗匹配、人事相宜，盘活现有人才资源。分专业、分领域建立人才储备库。以科研攻关项目为牵引平台，鼓励和支持科研骨干人才承担攻关项目，为骨干人才发挥作用积极创造条件。通过给青年骨干人才压担子、搭梯子、腾位子，放心大胆使用，鼓励干事创业，实现优秀人才“成长有通道、发展有空间”。要加快以“人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低”为主要内容的三项制度改革，促进优秀人才成长进步，有利于优秀人才脱颖而出，创造人才辈出的良好环境，为各类人才施展才华提供舞台。

根据管理人才结构状况，实行公开竞聘、动态管理，稳定骨干队伍，逐步形成持证上岗和竞争上岗相结合的管理人才选用模式。坚持面向基层选拔人才，對长期工作在科研生产一线，默默奉献、业绩突出的经营管理人才，优先重点培养、提拔重用。

规范完善专业技术岗位设置，拓展专业技术设岗范围，合理细分专业技术业务，形成规范完善的专业技术序列。根据专业技术人才任职表现和工作资历，规范专业技术人才竞争性选拔晋升机制，让优秀技术人才稳住心、定住神。

进一步完善高技能人才岗位设置，重点抓好首席技师、主任技师、责任技师、能工巧匠等技能人才的培养、选拔和管理工作，不断提升高技能人才队伍的素质。

完善人才培养制度

根据企业发展战略和人才发展特点，建立人才培养制度，明确培养内容、方式方法、工作任务和具体措施。整合培训资源，完善课程体系，丰富员工培训形式与手段，开发适应员工职业发展各阶段、不同岗位的多维度培训课程。对企业管理人员采取内培与外训相结合的方式进行培训，对科研技术人员采取项目培训、学习考察、学术交流等方式进行培训。有计划地安排骨干人才到重点工程和关重项目接受锻炼、增长才干，积极发挥企业首席专家、首席技师培养青年科技、技能人才的作用，实现知识、技能和优良作风的有效传承。开展技术交流、岗位练兵、技术比武、技能鉴定等活动，激发各类人才立足岗位钻业务、学技术、强素质的热情.全面提升人才队伍整体素质。

强化人才激励约束

坚持人才发展与企业发展协调并进，加大激励约束力度。建立完善各类人才的考核管理办法，切实做到严格考核兑现。建立适应各类人才成长、统一规范管理、工资正常增长的薪酬分配体系，通过薪酬收人与劳动力市场价位及其本人的工作能力、担负职责、业绩贡献等因素紧密挂钩，根据岗位责任大小和难易程度，明确经营管理、专业技术和技能操作岗位的对应关系，形成以能定责、以责定岗、以岗定薪、岗变薪变的动态调整机制。

企业根据发展需要和经济效益，不断提高各类人才薪酬水平，加大对科研人才、技能人才、关重岗位、生产一线等激励力度，适当拉开各类人才与普通员工的收入差距。如对有突出贡献的科研、技能人才实行特殊贡献奖和特殊津贴等，设立不同档次按月发放。要了解员工的需求是什么，分清哪些是合理的和不合理的;哪些是主要的和次要的;哪些是现在可以满足的和今后努力才能做到的。把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

完善人才考评体系

坚持在企业人才结构优化中，突出对高层次、高技能人才的考核评价，着力激发科技领军人才、拔尖技能人才创新创造活力。建立与各类人才发展相适应的考评体系，坚持定量与定性考核相结合、定量考核为主和同行认可的原则，采取目标考核、年度测评、项目考核等方式，增强考核评价的准确性。年度考核结果作为基本薪酬晋档和绩效工资兑现的主要依据。对技能人才，主要考核履行岗位职责和完成目标任务情况，建立以工作业绩、履职能力、品行素质等为核心要素的评价体系;对科技人才点考核其科研创新、技术攻关、深度研究等技术成就;对管理人员侧重考核政治素质、专业知识、管理能力和工作业绩等方面的情况。“通则不痛、痛则不通”。建立能进能出、能上能下的良性运行机制，推动人才结构优化，保持人才通道畅通。以强化动态管理为抓手，根据生产经营、科技攻关的需要，坚持实行岗位动态管理，推进人员能进能出、岗位能上能下。坚持党管人才、统一聘任，聘期届满、重新选拔，聘期考核结果作为续聘、竞聘的主要依据，拓宽人才发展空间，健全考核淘汰机制，真正让素质好、能力强、贡献突出的人才随时驶入“快车道”，使那些素质低、能力差、不适应岗位要求的员工及时“让道”。同时，建立正常退出机制，防止“堵塞通道”，真正实现畅通无阻，为更多员工成才创造机会，激发后备人才活力。