人力资源管理下的高校教师绩效考核探析

王妍妮

[摘    要] 随着社会经济的发展以及现代企业的不断成长，人们越来越认识到人力资源管理在企业运营发展过程中的重要作用，绩效考核作为指导人力资源管理活动的重要手段已经逐渐普及到了各个方面的人力资源管理中。当前在高校管理中也开始了对教师进行绩效考核的模式探索以及应用，并以此来推动学校管理工作的进行，达到提高教师工作积极性、提升教学质量的目的。但是当前大部分高校在绩效考核的过程中经常会因为运作方式不合理等因素引起反面效果，影响绩效考核的作用发挥。基于此，本文阐述了高校教师绩效考核实施的意义，分析了当前人力资源管理下的高校教师绩效考核中存在的问题，最后提出了人力资源管理下的高校教师绩效考核优化策略。

[关键词] 人力资源管理;高校教师;绩效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 05. 085

[中图分类号] G647    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2019）05- 0216- 02

0      引    言

教师作为促进学校发展和培养学生成才的核心力量直接决定着学校整体的人才培养质量和培养效率，最终影响到学校的生存与可持续发展，借助绩效考核能够有效监督高校教师的教学行为，提升教学质量，促进高校科学发展。面对当前高校绩效考核中出现的问题需要学校方面排除障碍，全面实现高校人力资源管理中的教师绩效考核模式建构。

1      高校教师绩效考核实施的意义

1.1   绩效考核有助于激发教师工作的积极性

教师们日常的工作内容主要就是备课、开展教学活动，教学对象较多，重复性较高，因而工作枯燥，难以保持旺盛的工作精力和工作积极性，影响教学活动的开展以及教学效果的提高。因而学校方面制定的系统、严格的教师绩效考核模式可以通过对教师绩效的考核获知其工作效果，并以此为依据设定具体的奖惩措施来提高教师们的工作积极性，同时还能够约束教师们的工作行为，不断提高高校教师的工作效率，最终提高教学质量。

1.2   为人力资源管理提供参考

教师的晋升、调职、解聘、工资等级、奖惩措施、潜能开发以及教育培训都包括在高校人力资源管理活动中，因而直接关系到教师们的切身利益。考核的开展主要是基于教师日常工作绩效，一般有教学质量、科研水平以及职业道德情况等，一边最大程度上保障人力资源各项制度和管理活动的科学性、合理性以及公正性。基于以上，高校教师绩效考核的实施能够为人力资源管理提供参考。

1.3   有助于指导教务部门的工作

高校的教务部门主要承担的是制定教学任务，推动教学活动的开展等等，因而需要从学校的实际情况出发来完成其基本职能。高校教师绩效考核的实施可以通过对教师进行考核得出教学任务的完成情况或者教学过程中存在的不足等方面的内容，并以此为依据调整下一步的教学，改进教学措施等等，以便更好地提高学校的教学效果。因而高校教师绩效考核的实施有助于指导教务部门的工作。

2      人力资源管理下的高校教师绩效考核中存在的问题

2.1   高校缺乏对教师绩效考核模式的了解

随着社会经济的发展进步，人才在行业发展中起到的作用越来越大，因而各行各业在发展过程中越来越重视人力资源管理，绩效考核的发展速度也逐渐加快，而高校方面相对来说对绩效考核只是了解并不深入，实施过程中会因为不能够掌握高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的基本知识导致无法科学的运用绩效考核模式的优点，并且也很难发挥出绩效考核的作用，同时也会影响高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的构建以及完善。

2.2   当前高校中制定的考核指标不科学

高校教师的绩效考核主要就是对一系列指标进行评估，最终得出对特定教师的整体认识，这也是判断教师工作效果的重要途径，但是当前高校中制定的考核指标还存在不科学、不合理的因素，一是因为现阶段的绩效考核指标一般侧重于课堂教学而忽视课堂外的实践教学，注重教学活动而忽视教师的行政事务，偏重学生评价忽略同事、领导的评价，导致实际考核过程中也无法全面地对特定教师做出评价;二是因为这些考核指标的不具体、不全面导致绩效考核指标缺乏可靠操作性，得出的考核结果也无法有效的为学校管理提高依据。

2.3   考核内容缺乏针对性，考核结果不准確

高校教师具有工作岗位、工作内容上的差别，因而在绩效考核的过程中应该根据教师的差异性具有不同的考核内容，但是当前部分高校在实施绩效考核的过程中存在着“一刀切”的工作思路，考核过程中忽视了教师的岗位、职责差别，缺乏针对性，导致考核结果不准确，难以服众，不利于学校管理工作的开展。

2.4   高校利用的教师绩效考核模式技术较为落后

人力资源在不断发展中也在不断完善绩效考核模式，当前高校虽然也已经重视起人力资源管理以及绩效考核，但是还有一部分高校在实施过程中还采用了一些较为落后的绩效评价技术，使得教师的绩效考核制度不能够充分发挥自己的优势与作用，实际应用过程中会对教师们的教学效率做出不恰当的评价，失去公正性与合理性，降低教师们的工作信心，导致教学效果的下降。

2.5   考核结果奖惩失衡

在高校中实施绩效考核的主要目的就是提高教师的工作积极性，继而促进教学活动的开展，最终提高教学效果，让学生受到高质量的教育，因而实行绩效考核的同时也制定了相应的考核结果奖惩措施，该项措施的制定不但能够给达到目标人员进行一定的奖励来进一步鼓励其工作，还能对达不到目标的人员以适当的惩罚，以便规范其行为，提高其工作积极性。但是由于考核过程中存在的种种问题导致奖惩措施在实施过程中存在着较为严重的“奖惩失衡”的问题，虽然对一部分教师起到了提高积极性的目标，但是还有一部分教师因为付出与收获不成比例的原因产生“不求最好，但求合格”的心理，影响实际的工作质量和效率。

3      人力资源管理下的高校教师绩效考核优化策略

3.1   提高管理人员对高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的理解

要想有效发挥绩效考核的作用，首先就是要高管理人员对高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的理解，以便能够提高高校在创建人力资源管理中教师绩效考核模式的过程中的效率，同时也能够让将教师绩效考核模式的相关知识合理地加入高校的管理制度中，創新学校管理工作的模式和方法。因而学校方面有必要对高校管理人员进行培训，使其能够进一步的理解人力资源管理中的教师绩效考核模式，并掌握高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的基本理念，真正发挥出教师绩效考核的作用;其次学校方面应该加强高校之间得到交流与沟通，创造机会让学校管理人员进行交流，不断加深对高校绩效考核的认识和理解。

3.2   科学设定考核指标

当前高校绩效考核中存在的考核指标不科学的问题直接会影响到考核的公正性和合理性，因而需要高校教师绩效考核在实施过程中不断丰富考核指标，除了教师的课堂教学质量以及学生的评价等关于教学方面的内容以外，还应该注重教师在科学研究、师生关系、行政事务等方面的表现，并发挥出同事评价、领导评价在绩效考核中的重要作用，全面整体地对特定教师做出考核。

3.3   科学设计考核内容

为了确保考核结果的公正合理，还需要科学设计考核内容，有针对性地根据教师们的工作岗位、工作内容进行设计。一是要统一所有教师们的基础考核内容，主要包括教师个人的职业道德以及日常的工作表现等等;二是要从各教师的岗位职责出发设计考核内容，理论课教师的考核内容应该主要考核其教学表现理论研究成果，实践课教师则是注重其科学研究、成果输出等方面。通过以上考核内容的设计可以有针对性地对特定教师进行考核，提高考核结果的准确度。

3.4   改革高校人力资源管理中教师绩效考核的运作形式

良好的教师绩效考核的运作形式不仅可以稳固高校的发展，还能够提高教师们的工作积极性，进而提高教师们的教学效率，但是落后的教师绩效考核制度会直接影响到教师的绩效评价。要想真正改善高校对教师们的绩效评价就需要学校方面根据自身学校的特色来创建适合自己学校的高校教师绩效考核制度，以免不适合的考核方式降低学校的教学效率和管理效率。

3.5   采用多种考核方式

考核方式的丰富主要目的就是分阶段、分角度地了解教师的日常教学与科研情况，因而除了基础的年度考核以外，各高校还应加大过程考核力度，利用日常考核、专项考核与年终考核全面对教师们做出考核评定。比如可以通过定期和不定期检查、考评、登记等形式进行跟踪管理，而且日常考核也能够为年度考核奠定良好的基础。

3.6   建构起系统的考核结果反馈体系

绩效考核是一种实现教师提高工作积极性的重要手段，以便能够指导教师的晋升、调职、解聘、工资等级、奖惩措施、潜能开发以及教育培训等方面的工作，因而，在完成考核并获知考核结果后还应该建构起一套系统的考核结果应用体系，以便能够及时将考核结果反馈给学校的各个部门，为学校工作的开展提供参考依据。

4      结    语

综上所述，在人力资源管理工作中，绩效考核能够有效指导人力资源管理工作的方向，提高管理工作的质量与效率，因而当前的高校管理工作中也开始借助绩效考核来指导教务部门的工作开展，并提高教师们的工作积极性，但是当前高校在实施绩效考核的过程中还存在不少问题影响考核结果的科学性、合理性，基于此，高校在开展绩效考核的过程中应不断提高管理人员对高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的理解，科学设置考核指标与考核内容，改革高校人力资源管理中教师绩效考核的运作形式，采用多种考核方式，建构起系统的考核结果反馈体系，全面发挥出绩效考核应用的作用。

主要参考文献

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