后勤类事业单位人力资源管理问题与对策研究

(山东建筑大学商学院 山东 济南 253000)

一、后勤类事业单位情况概述

1996年6月19日，国务院机关事务管理局以国管体改〔1996〕ll6号印发的《关于加强机关服务中心建设若干问题的意见》中规定，为了能够适应政府机构改革以及社会主义市场经济体制的建设要求，需要构建机关服务中心。主要职责是对政府本级所拥有的人、财、物等资源进行合理的配置和使用。20多年来，机关服务中心的实际工作中为机关单位工作提供有效的服务保障，取得很大进展。

十九大以来，随着国家行政体制改革不断走向深入，对机关后勤管理提出了更高的要求，后勤服务类事业单位处理的事务性工作呈指数型增长，现有的组织框架和人员结构已无法满足机关后勤日新月异的需求，后勤服务的社会化改革已是大势所趋，然而现阶段机关服务中心的人力资源管理模式已严重滞后于时代，改革氛围并不浓厚，管理方法理念落后于时代，工作人员主动性、积极性不高，思维模式僵化的问题普遍存在。作为改革的承受者、参与者以及推进者，必须将人力作为重点，否则将会影响最终改革的结果，因此对“人力资源”的管理研究显得尤为重要。

二、后勤类事业单位人力资源管理存在的问题与原因

对于大部分机关服务中心而言，在实际的工作开展运行过程中，由于身份编制不同，行政与事业编制混岗，晋升通道差异等与职能部门之间身份职权上的不对等，使得机关服务中心的实际工作职能发挥受到多方干扰，难以充分发挥作用，主要体现在以下几个方面。

(一)机构组织形式与薪酬结构不合理。主要体现在“大锅饭”思想及官僚主义作风上，在人力资源管理角度上讲就是缺乏现代化的机构组织形式及平均化的薪酬结构。包括人力资源管理部门缺失、工作与回报不等、工作努力程度与回报不对等等。在人员招聘或晋升方面，经常存在“暗箱”操作，尤其在编外用工选用方面这种现象更为突出和严重，这也从另一个方面说明了工作效率低下的原因。在这种情形下，职工内心渴望平等和尊重的需求无法得到满足。职工的关注点并不在创新与业务方面，而是在单位的内部斗争层面，导致职工的技能会逐渐衰退，无形中加大了资源的消耗，降低了运行效率。

(二)考核机制执行力度有待加强。目前，绝大多数机关服务中心所采用的考核办法依然以年底考核为主，仅仅通过职工的个人表述实现对一年工作情况的总结。此种方法并不能确保总结结果的真实性，同时也无法为考核工作提供参考，导致服务中心的人力资源考核结果难以服众。

在对优秀职工进行考核与评选的过程中，通常会采用互相投票的方式进行选择，而受人情等因素的影响，使得互相投票的公平性较低，难以实现对员工有效的量化考核。不仅如此，机关服务中心的评选制度不具有公正性、严谨性，导致职工在日常工作的过程中只关注最终的结果，而忽略了工作的效率与质量，使得该服务中心的质量无法得到有效提升，也失去了考核工作的价值。

(三)职业生涯规划与晋升机制的匮乏。在事业单位的经营发展中，守旧思想依然盛行，并且与人力资源管理工作存在紧密的关系。在设计职业生涯规划与晋升机制的过程中，通常会采用先来后到、论资排辈等方式开展工作，导致大量优秀员工年轻员工失去发展的机会。难以调动工作积极性。

在开展岗位管理的过程中，由于竞聘制度并不完善，导致干部往往能上而不能下。这种现象的存在，使得有能力的职工不具有良好的发展空间，当岗位晋升到一定阶层以后便会停滞不前，难以彰显员工的价值。而在专业技术岗位及工勤岗位上，受限于高级别岗位的数量限制，大部分职工即便达到了晋升职称的条件甚至已取得了高一级别职称聘任资格后，仍不能被聘任在相应的岗位上。这就会出现战略计划实施受阻等问题，甚至降低职工的忠诚度。

而相比较晋升通道比较窄的编制职工，编外职工则毫无晋升通道可言，编制职工的薪酬待遇可以随着任职年限、职务、职称的晋升而水涨船高，但编外人员的工资水平则常年停滞不前，几十年如一日的现象普遍出现，从而使得整个组织的工作积极性受影响。

(四)职业培训有待加强。目前，机关后勤服务的社会化、智能化已成为新的趋势，但在目前的后勤服务人员队伍的业务技术已跟不上新形势的发展要求，凭经验办事、看人办事、等、靠、拖的现象依然存在。这种现象的出现与缺乏必要的职业培训有着密切的关系。

三、优化后勤类事业单位人力资源管理的措施

(一)引入企业化人资资源管理模式。在目前的机关服务社会化改革大潮中，现有架构体系已无法满足新时代的机关后勤服务需求。借事业单位改革的机会，引入现代企业先进的人力资源组织架构，破除以往以科室为主要建制的架构体系，成立以企业化班组运行模式为基础的新组织架构。可以将专业技术岗位聘任、中层干部选拔竞聘作为切入点，对中心的组织架构进行创新与调整，对工作内容、工作岗位进行重新划定，确保薪酬方案的科学性、公平性。在这一基础上，可以对绩效奖励发放方法的优化，最大程度上提高职工的积极性，提升中心发展的整体效益。

(二)变革编外用工形式。变革现有的编外用工形式，对借调帮助工作人员，临时聘用人员，劳务派遣人员分类处理。宗旨是减少与单位直接签订劳动合同或直接管理的编外工作人员，根据后勤服务社会化的要求，通过政府购买服务的形式，经招标筛选确定服务机构，由服务机构派出有关工作人员和项目经理进驻机关提供服务，同时做好解聘人员的善后工作，如培训合格后优先签订劳动合同等。

(三)建立有效的绩效考核体系。如果绩效考核结果具有公正、客观的特点，则能够对组织员工的具体情况进行真实反应，有利于单位实现扬长避短的目的。同时还可以将最终的考核结果作为晋升以及福利发放的依据，确保薪酬管理工作具有公平性、公开性的特点。实际上，事业单位可以将绩效考核的结果与管理工作与将内容进行关联，确保员工的贡献与努力，可以得到充分的体现，实现对员工的鼓舞。

四、结语

以机关服务中心为代表的机关后勤服务类事业单位因其提供的后勤服务的部分可替代性一直处在社会化改革的前沿，因此唯有打破传统组织架构的桎梏，积极响应国家机关后勤服务社会化的号召，主动求变，引入先进的人力资源管理模式，才能够打开机关后勤服务的新局面。