论企业积分制绩效模式的构建与应用

(贵州省烟草公司六盘水市公司 贵州 六盘水 553002)

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，与人才培养和发挥人才作用的主要工作就是人力资源的管理，其核心和重点就在于如何发挥薪酬和绩效作用促进员工创造效益、展现价值。现今，企业内员工年龄跨度从50多岁到30来岁，不同时代的人对实现的价值有不同理解传统的薪酬制度及考核管理办法已经不能适应员工多元化关注的需要。

企业发展更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，既有的员工绩效制度注重指标性而弱化指向性，造成事情干得越多错误发生越多，绩效风险越大，“不干不错、少干少错”的思想有蔓延趋势，使激励措施起不到应有的作用而形同虚设，造成企业中有无激励措施一个样的错觉。为改善这一现状，拟从改革绩效管理模式入手，运用管理的思维，开展绩效考核制度探索，以期建立一套适宜员工绩效管理模式，激发组织活力，提升管理效能。

一、国内外研究现状

国外众多学者都已认可人力资源管理的重要性。Stephen P.Robbins在其《管理学》一书中指出：人力资源是建立组织持续竞争力的源泉，将人力资源管理提升到战略管理的角度是人力资源管理的发展趋势。

我国学者在对人力资源的研究中做出了巨大的贡献，并为国内企业的人力资源管理实践提供了意见和指导。虽然国内外学者对人力资源管理的研究已经形成了一定范围和框架，但在国有企业研究领域，尤其是烟草企业的人力资源管理的理论研究与实践模式，近乎空白。国有企业的改革要求烟草企业去占领市场，占领市场的战略目标必将会需求完善企业的人力资源管理体系。

二、烟草系统绩效考核指标体系研究现状

由于国外烟草行业专卖体制的废除，国外在烟草系统绩效考核方面并没有专门的特别研究。随着国内烟草行业的发展，尤其是加入世贸组织后，国内烟草行业面临的市场压力也随之加大，为了不断提升烟草企业的市场竞争力，对于烟草行业绩效考核的研究也逐渐加大。国内大量学者均运用平衡计分卡构建烟草企业的绩效考核体系，《烟草商业企业经营绩效研究》中指出要对烟草商业企业经营部门的财务和非财务两大类指标进行考核，再由专家对企业定性的评议指标进行评议，评定出评议指标得分。

《市级烟草公司员工绩效考核设计与实施对策研究》中提出应该从对各岗位进行工作分析的角度来设计烟草企业员工的绩效考核，对员工绩效考核进行要素调查，选取关键考核指标，并进行量化，从而确定整个考核指标体系。同时，文章指出员工绩效考核可以引入质量管理中的PDCA的实施对策；要从企业战略出发，结合组织结构特点和员工需求，形成绩效考核指标数据库，并对指标进行权重分配，确定考核周期，建立员工绩效考核指标体系。

综上所述，国内对于烟草系统绩效考核方面的研究主要是运用平衡计分法的模式、从财务、客户、内部运营以及学习和成长四个维度构建企业整体绩效考核模型和员工绩效考核指标体系。这种考核体系已不再适应现在国企改革的要求了。未来国企绩效考核指标设置的发展趋势是以一种以客户需求为导向、以满足市场需求为目标的考核指标体系设计，项目所提出的考核指标设计方式符合这一趋势。

三、企业积分管理制度的优势

1.以积分的方式可以实时的反映各个员工的工作状态，方便管理者可以及时的进行鼓励奖励和惩罚。以前的得绩效成绩都是在半年为一结算，在这期间员工无法查询自己的绩效如何，但采用积分制度之后，员工可以随时查询自己的积分有多少，这样可以让员工自己控制积分的多少，并且公开的积分可以使企业员工在一定程度上产生少量的竞争，表现优秀的员工可以刺激落后的员工努力，员工自身可以根据自己的积分变化情况及时的对工作上的状态进行调整。这样的积分管理制度使得员工的绩效在计算时更加的清晰明了，也减少了企业相应管理人员的工作量。2.积分以数字的形式进行记录，而并不是直接以金钱的方式，让员工在努力的过程中不再单纯的为了钱而努力工作，使员工在工作的过程中得到更加愉悦的心情，更有利于企业的发展，使企业内部更加的和谐。3.因为积分的获取是通过各个方面进行评估的，并代表着员工某一方面做得好就可以获得更高的工资或福利，促进了企业内部资源的合理分配，只有受到公平的待遇，员工才会更加敬业，为企业发展不断做出贡献。如果企业内部不公平的待遇严重，则会影响企业整体的发展，内部风气败坏，相应的，员工的工作积极性也会大大削减。4.积分不但是一个月两个月的对员工的情况进行反馈，还可以对员工整年或整个工作生涯进行反馈，积分永久保存。企业可以设置短期的积分奖励，也可以按季度、按年度进行奖励，不仅涉及奖金，还涉及旅行等其他福利。兼顾各个时期，这样提升员工对于企业工作的满意程度，有利于保留人才。同时也可以筛选出消极工作的员工。从另一面来说，为人力资源部门的工作提供了數据依据，消极怠工的员工也要进行相应的处罚。

四、企业积分管理制度所面临的问题

虽然积分管理制度有着方方面面的优势和长处，但由于我国企业对这种新的方法采用的较少，所以应用方面还不够成熟，需要在应用的过程中逐步探索摸着石头过河，管理办法的效果显现得慢，使得发展时受到重重阻碍。

1.最开始实施较为困难，在初期的投入大，效果不够明显，限制了这种管理方法的普遍应用。并且传统的思维难以接受这种新型的积分方式，传播普及困难，实践应用也很困难，企业也不愿意冒险进行改变。2.对于积分的标准也是一个难以恒定的问题。各个方面应设置多少分，容易出现争议，做到全面综合也是一个问题。并且不同部分的员工的评价考核标准也不同，并且完成工作量的多少容易用积分进行计算，但对于企业的创新贡献等就难以用积分进行衡量。3.虽然绝对公平无法保证，但要尽量的做到公平公正。要经过不断地尝试才能得到一套属于本企业自己的积分评价标准。但并不意味着所有企业都能找到适合自身的积分管理制度，还需要企业进行不断地探索。

五、拟通过调查研究和制度设计，构建一套绩效管理制度：

1.实现个人目标与企业目标相一致的“双赢”局面。通过构建绩效积分制管理体系，将企业利益与个人利益相挂钩，企业为员工提供资源平台，员工积极发挥主观能动性为企业创造效益，实现个人与企业的激励相容。2.构建物质与精神的双向激励机制。通过实施积分制绩效考核薪酬分配模式，将绩效与薪酬的资源再分配作用充分发挥，辅之以清晰明了的奖惩机制，构建双向激励机制。3.形成例行与例外事项的双向管理机制。细化各部门的考核指标，通过可视化的数据图表，对例行与例外事项进行科学合理的管控。4.培育自下而上的动态任务养成体系。激活员工的创造力，提升基层员工工作的积极性，形成员工目标导向行为思想，刺激员工主动发现工作问题、主动解决工作问题、完善原有的工作流程，形成动态的任务发放机制，从员工端发现和解决企业难题。