外部就业能力感知与员工绩效的关系

(山西财经大学 山西 太原 030006)

一、引言

随着共享经济的发展，平台型企业逐渐增多，成为吸纳劳动力的主体。截至2017年底，平台型企业吸纳劳动力高达7000万人。企业和员工之间的关系被完全市场化，缺乏长期的承诺，从而导致员工的主动行为减少，创新倾向降低，离职率高，业务的稳定性也因此大受影响。因此，组织关注绩效、员工关注自身的可就业能力的提升，当员工意识到自身在组织外部就业能力比较高时(即员工在组织外部就业机会增多，就业能力增强等)会不会影响其在本组织中的工作绩效，这个问题有待探讨。学者们以往也有对就业能力感知与员工绩效间关系的研究，但是目前尚未得出统一的结论。

就业能力包括组织内部就业能力和外部就业能力，组织内部就业能力通常而言对员工组织内绩效会有积极的影响，但是外部就业能力的增强是否会对员工组织内的工作绩效也产生积极影响？首先，情感事件理论(affective events theory)认为，工作环境特征(work environment features)会导致积极或者消极工作事件(work events)的发生，而对这些工作事件的体验会引发个体的情感反应，情感反应又进一步影响个体的态度与行为(Weiss H M等，1996)。在组织无边界化程度加深的大环境中，员工感知到自身外部就业能力强时，认为自己可以胜任更高水平的工作，即使失去了当前组织的工作，对员工本人的损失不大，因此可能不利于员工绩效的提高。当员工感知的外部就业能力比较弱时，会产生积极情感(positive affect)，因为在外部就业机会少的情况下，自身已经拥有了现在的工作岗位，从而会维持或提高自身在本组织的绩效水平。

首先，本文探索共享经济背景下，员工感知到的外部就业能力与员工在组织内部工作绩效之间的关系，拓展相关的研究结论。而且，国内外关于员工可就业能力的研究主要是对员工个人的影响和作用，比如职业生涯等，虽然有学者开始关注组织角度的研究，但是员工可就业能力对于组织的效益，研究者甚少。其次，本文实证分析情感幸福体验即积极、消极情感是如何影响外部就业能力感知与工作绩效之间关系的。

二、理论与假设

(一)外部就业能力感知与积极情感、消极情感

20世纪“就业能力”(employability)这一概念被提出，Berntson E等(2007)引出就业能力个人感知说：是个体对内部/外部劳动力市场可选择机会的感知，即对获取新工作可能性的感知。

根据情感事件理论，工作中的情感(affect)会被工作事件所影响，进而影响员工的态度和行为。作为员工在职场中的一种积极心理资源，自我感知的就业能力让其体验到一种对自己职业发展自我掌控(selfgoverning)的感受。当员工感知到自身的外部就业能力较强时，会产生积极情感体验，由于劳动力市场就业机会增多，离开当前组织可以很容易找到另外相似的工作。由工作嵌入理论可知，员工在工作岗位的嵌入程度越高，离职等行为越少，但是目前平台型组织减少了员工对组织的嵌入程度。因此，当员工感知到外部就业能力强时，会对目前的工作产生积极情感；而感知到外部就业能力弱时，员工会对目前的处境产生消极情感，由于对组织的依赖程度加深，离开组织会受到很大的损失。因此，提出假设：

H1：员工感知到较强的外部就业能力会产生积极情感；员工感知到较弱的外部就业能力会产生消极情感。

(二)外部就业能力感知与员工绩效

研究外部就业能力感知与员工绩效之间的关系的实证文章较少，现有研究结论也没有达成一致。Camps等的研究表明,公司员工的就业能力水平和其个体任务绩效存在正向关系。胡三嫚等(2015)实证研究结果证明自我感知外部可雇佣性对工作幸福感具有正向预测作用，对其环境驾驭、人际关系与自主性等维度也具有正向预测作用。Kinnunen,Mäkikangas,Mauno,Siponen和Nätti的研究进一步证实无论是长期性员工还是临时性员工,其感知的就业能力均和其自我评定的绩效正向相关。P.Arocena等(2007)实证分析表明，员工就业能力的改善可以提高劳动生产率。但De Cuyper和De Witte最近的一项研究却发现,自我感知的各种类型的就业能力和绩效的相关并不显著(De Cuyper & De Witte,2011)。以往研究对可就业能力没有进行维度区分，有些学者只分析了内部就业能力的提升与绩效之间正向的关系，有些学者综合了内外部就业能力探讨其对绩效的影响，发现结果不显著。本文主要研究外部就业能力感知对组织内部绩效的影响。员工感知到自身外部就业能力较强，自信心增加，对组织的行为更加敏感，要求回报的心理预期也增加，社会公平理论指出，员工在工作中无时无刻在进行比较(和同事、和自身)，当他们认为组织提供的和他们应该得到的不匹配时，就更容易产生消极怠工等负向行为。此外，由于高外部就业能力感知的员工对组织的依赖和嵌入程度减少，认为离开组织的成本低、损失小，员工更可能通过跳槽或者在其他平台企业同时工作来获得报酬和自身的发展机会。因此，当员工感知到较强的外部就业能力时，对本组织不一定会有利，可能会在本组织保持或者降低绩效水平。

其次，当员工感知到自身外部就业能力较弱时，对组织的依赖和嵌入程度增加，认为离开组织所承担的成本高，损失大。根据资源保存理论，员工为了保持现有的资源不被损失，从而获得更多的资源，员工会提高绩效水平，增强自身的就业能力。因此，本文认为：

H2：员工外部就业能力感知与员工绩效负相关

同时，情绪也会影响员工的行为(Ashkanasy &Humphrey,2011)，已有对服务业员工的研究表明，积极情感与工作绩效正相关、消极情感与工作绩效负相关，因为积极情感有利于员工与他人的沟通等，有利于提高绩效。但是，当工作事件为组织外部因素时，员工产生的积极情感是针对组织外部的，对员工组织内绩效不一定能够起积极作用。综上所述，本文提出以下假设：

H3：积极、消极情感在外部就业能力感知与员工工作绩效的负相关关系中起中介作用。

三、讨论

新型雇佣关系下，组织对员工提供的支持包括组织投入、组织学习、组织责任等，而不需要传统的对员工的职业生涯管理进行负责，员工追求对职业的承诺度和对自身可就业能力的提高。新生代员工成为职场的主力军，新生代员工不只是关注薪酬水平的高低，组织提供的情感性支持和工具性支持也是员工留在组织的重要影响因素。员工在寻找工作时特别看重的是公司的成长和培养机会，或者，可以认为现在员工对公司和雇主的承诺是组织以员工的成长为重心而换来的。而对于可就业能力感知较弱的员工，还是应该基于传统的组织保障，增加其工作安全感，使其可就业能力提高，达到和组织的双赢。