公司和员工之间

2019-04-13 02:01:08 特别文摘2019年7期

里德·霍夫曼

过去我们常认为,公司像一个家庭,员工只要忠诚,就能按部就班得到稳定的升职加薪,直到退休。但在互联网时代,早就不是这样。在20世纪80年代,有56%的企业高管认为,忠诚的员工理所应当得到公司的长期雇用。但在90时代,只剩6%的高管抱有这种想法。可以说,家庭关系式的雇佣关系,早就结束了。

既然家庭模式不管用,那怎样才是最好的雇佣关系呢?答案就是——“联盟关系”,公司不是一个家庭,而是一支球队。球队有明确的目标:赢得比赛,获得冠军。所有人会为了目标聚在一起,合同到期后,球员可以自由转会,老板也可以选择裁员或者引进新队员。虽然不是铁饭碗,但是球队和球员互相信任、彼此付出、共同受益。

在公司里要怎样打造联盟关系呢?核心原则就是任期制。即不管员工在公司要待多久,公司都要和员工共同设立阶段性的目标,完成一个任期,再去共同设立下一个任期的目标。如果任期结束,双方都已经获得了各自的成长和收益,不论是员工想跳槽还是公司裁员,都可以友好地结束雇佣关系。

你可能會说,这不就是合同制吗?并非如此。合同制只是规定了职位和期限,并不会主动地规划员工的职业生涯。而在任期制下,双方对工作任务和工作目标都会有明确预期——公司能帮员工实现怎样的目标,学到什么技能,完成目标会有怎样的晋升;而员工在多久任期内完成什么工作,又能给公司带来哪些收益和增长点。这些都会提前规定好。

企业和个人的联盟关系,最大的好处就是让双方充满信任。过去,很多员工不了解公司对自己的规划,只知道好好干等升职加薪。等到升职加薪了,还依旧不知道下次升职加薪会是什么时候;甚至会埋怨,觉得自己早就该升职了却一直拖着?任期制恰好就能解决这些问题,通过设计渐进式的承诺,把一个人的职业生涯,规划为一连串的任期,更好地吸引并且留住优秀的员工。

如果员工在一个任期内,无法完成目标怎么办?公司可以每季度对员工进行定期考察,要求他及时地汇报、 反馈、调整,保持在正确的轨道上前进。如果员工确实能力不足,双方也可以进行协商,比如换岗开始新的任期,或者因为他无法实现和公司“朝着共同目标进步”的承诺,考虑直接解聘。只要双方友好沟通,就能解决问题。

在联盟关系下,公司还可以设立专项基金,鼓励员工拓展人脉。如果老板比较开明,公司甚至可以邀请其他公司的员工,举办一些餐会或者俱乐部活动。这样的社交活动成本并不高,但能帮助员工建立新的社交网络,拓展业务。

在联盟关系下,还有一类员工,很容易被忽略掉:离职的前员工。过去我们总认为,离职的人对公司不再产生价值,但事实上,离职之后的职场关系,更像是大学和毕业生之间的关系。离职员工身上,也带着企业的身份标志。麦肯锡公司建立了一个叫“麦肯锡校友录”的信息库,前员工会员超过2.4万人,并且定期更新他们的职业变动情况,保持良好关系。

一家公司留住人才最好的方法,不是重金聘请和挽留,而是和员工建立平等的联盟关系,在互惠互利的原则下,创造价值,共同成长。

(摘自《联盟:互联网时代的人才变革》中信出版社 图/高加索)