中小企业中层管理者培训体系的改进对策分析

王凤

摘要：面向中层管理人员的培训已经成为中小企业生产经营活动中的重要环节，也是提升中小企业竞争力的重要途径，而目前中小企业的中层管理者在个人能力和职业素养方面主要存在很多不足。本文对目前中小企业中层管理人员现状及培训体系存在的问题进行了系统分析，探讨了相应的改进对策。

关键词：中小企业；中层管理者；培训体系；对策

中图分类号：F279.23 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2019）15-0010-03

员工培训是企业人力资源开发的重要手段，很多中小企业已经将其视为极其有价值的投资行为，而面向中层管理人员的培训更是成为中小企业生产经营活动中的重要环节。

实践表明，与企业发展密切相关的各类信息多是经由中层管理者汇总传递，中层管理者同时也是企业发展战略、企业文化传承及规章制度的坚定执行者。中层管理者是企业高层和基层员工之间进行有效沟通联络的纽带，起着实际执行具体管理功能的作用。麦肯锡公司开展的一项调查报告表明：企业能够保持持续的稳定和发展，业绩能够稳步增长，关键因素不在于高层管理者，而是一批具有才能的中层管理者和专业人才。国外很多企业已经深刻认识到对中层管理者培训的重要性，并给予了充分的关注与支持。

为中层管理人员提供符合实际需求的培训是提升中小企业竞争力的重要途径。通过员工培训，可以有效改善和提高中小企业员工的知识技能、工作积极性及价值观等，从而激发最大的潜力，推动个人与企业的不断进步，实现个人与企业绩效的最大化和双赢发展模式。本文对目前中小企业中层管理者及培训体系的现状进行了系统分析，指出培训过程中存在的不足并探讨了相应的解决措施。

一、中小企业中层管理者现状分析

国内大多数中小企业的中层管理者主要是指部门经理、部门副经理、车间主任和车间副主任等岗位人员。中小企业的中层管理者大多数是从取得非常好业绩的员工中慢慢培养选拔而来，直接从外单位招聘的占很小比例。中层管理者的数量一般是员工总数的5%—10%，生产型企业中层管理者比例略小，管理型企业中层管理者比例略大些。中层管理人员在身份上具有显著的不确定性和多样性，有来自于各个大中专院校的毕业生，也有转业军人和一般工人，涉及多种行业和不同的知识层次。数据分析表明，中小企业的中层管理者以年龄在35岁以下的青年居多，学历水平普遍不高。

年龄结构年轻化是一把双刃剑，一方面，团队成员具有比较强可塑性、创新能力和发展潜力，可以打造年富力强的工作团队；而与之对应的不足和问题是，中层管理者的文化素质和职业技能总体偏低。中小企业的中层人员大部分在基层各方面能力表现突出，但是一旦转任至中层管理岗位表现无法尽如人意，管理经验及知识技能均存在明显的不足。管理者文化素质偏低和管理经验的欠缺在很大程度上制约了企业的深度发展。

调研分析表明，目前中小企业的中层管理者在个人能力和职业素养方面主要存在以下不足。

其一，角色认知不准，存在向下错位现象。很多中层管理者仅仅把自己作为一名管理者和领导者，在角色认知上不能准确给自己定位。有些中层人员（如车间主任）是由技术能手或专业骨干提拔至管理岗位，在这种提升模式下，他们很容易把自己划到员工群体以外，认为自己各方面能力最强，以上级领导自居而顾上不顾下了，有的甚至为了完成生产任务而不根据员工实际情况强行要求加班，在执行任务中没有起到很好的信息传递和内部协调作用。

其二，对战略目标的执行能力不强。随着企业生产能力和生产规模的不断扩大，对中层管理者自身的执行能力要求越来越高。目前很多中小企业的中层人员存在执行力不足、执行不到位的现象。有些中层人员认为执行是下属的事情，执行力主要是體现在部门科室员工或车间工段长身上，自己只需要制定策略和授权就可以了，思想观念存在明显的误区。实际上，中层执行力的强弱影响整个企业执行力的高低，只有身先士卒起示范作用才能对整个部门和企业员工起到示范作用，才能促进企业目标的实现。

其三，沟通、协调和领导团队能力不足。许多中层是从基层提拔上来的，自己对于“中层干部”的身份还没有在心理上完全接轨，缺乏与上、下级部门间的沟通协调能力，还是仅仅干好自己的工作而没有起到领导团队的职能，团队建设能力很弱。

其四，专业知识、经验不足，综合管理能力欠缺。很多中小企业中层管理者学历水平普遍较低，提拔到管理岗位的任职年限也普遍较短，在专业知识能力和管理经验等方面普遍不足。有些中层由于自身专业知识水平不高，分析问题和解决问题的能力也很欠缺，生产中遇到车间管理问题不能及时解决且缺乏主动担责的意识，没有起到部门经理或车间主任应具有的中层岗位管理能力。此外，有些中层是由原技术骨干升迁而来，缺乏对部门、车间管理知识的系统了解，存在管理上不科学、不到位现象，表现为偏重技术而忽视管理。

二、中小企业管理人员培训体系存在的不足

企业竞争力取决于企业的管理水平，而管理水平源于企业中层管理素质的提升，提升管理者素质必须加强对中层的培训。很多中小企业培训管理工作总体上是正确和比较完备的，有完整培训规划等，但专门针对中层管理者的培训工作体系还存在一些问题，主要表现如下。

其一，没有建立一个适合于本企业中层管理者特点的培训体系，培训计划的制定仅以短期需求而没有与企业的长期战略目标联系起来。培训需求调查与分析工作开展不系统，反映不了培训对象的整体实际需求，使培训内容和培训形式与实际工作需要的关联度不大。培训需求分析基本没有任何依据和量化指标，学员在培训过程中参与意识不强，对培训的整体满意度不高。

其二，培训仅仅以完成年度培训计划为工作目标，对中层管理者的沟通能力、解决问题的能力、团队协作能力等的培养欠缺。而这些正是急需对中层管理者进行培训内容。随着中层管理者职业生涯的发展，如果没有得到与其相配套的管理知识、技能培训，将导致中层管理者缺乏有效管理技能的支持，战略计划无法贯彻，出现整体组织执行力不佳的情况。

其三，培训计划实施体系有待完善，培训效果反馈机制不健全。培训计划实施方面来看，尽管培训手段和条件有很大改观，多媒体教室等教学环境非常好，但缺少好的培训师。中层管理者通常是作为内部培训师对员工进行培训，很多中小企业整体员工的学历水平都比较低，内部培训师理论素养有一定的局限性，难以承担对于管理岗位的“经营型”培训工作，如：领导科学与艺术、绩效管理、企业文化与企业竞争力、财务与成本管理、人才开发与制度创新等培训，无法实现培训工作与企业战略发展需要的融合。此外，很多中小企业培训部门对培训出来的效果不能进行有效评价和分析，培训流于形式，培训效果转化不足，缺少培训相关绩效考核和激励措施。

其四，缺乏合理的培训配套机制和保障机制。培训结果与薪酬、绩效、表彰等管理制度联系不够紧密，管理者经过培训业务能力增强后，薪酬并没有随之提高，薪酬差别不能充分体现出接受培训与否和培训后表现好坏的区别，使得被培训的员工缺乏学习动机，员工不愿意主动投入更多时间和精力提高自身素质，造成培训工作效益难以体现。同时，目前中小企业培训多是围绕企业的经营目标来设计和实施培训项目，尚未考虑员工自身职业生涯发展的需求，这在一定程度上挫伤了有能力的中层人员的工作热情，造成企业人才流失严重。

如何建立一套有效的适合中小企业中层管理者的培训管理体系是迫切需要解决的问题。

三、中小企业管理人员培训体系改进对策

针对当前中小企业中层管理人员培训体系存在的不足，提出改进对策如下。

第一，实时把脉中层管理人员成长的共性和个性化诉求。在知识经济飞速发展的今天，先进的管理模式、管理技能和管理方法层出不穷，而目前中层文化素质水平和管理经验相对落后的现状在一定程度上阻碍了企业的发展，大多中层管理者已经意识到需要及时更新自己的知识和技能。

企业总体战略目标的实现需要个体目标与组织目标相匹配，这就对中层管理者知识结构、综合素质和能力结构提出了要求，中层管理者为实现企业目标，首先要提高自身文化水平，通过业余时间参加成人高考提高学历水平，通过对所学专业知识的了解和掌握提高专业技术水平和业务能力；其次要积极参加公司举办的各种管理知识能力培训班，通过培训更新观念，全面学习管理者必备的全局观和前瞻性观念；接下来要学习现代管理思维和方法，完善知识结构，提升综合素质，提升管理能力，成为懂技术懂管理的综合型人才；最后还要参加与外部企业的交流学习，扩展思维，并将之内化为己用。

满足企业发展的需要全面提升个人的综合素质，通过在实践中学习，在学习中实践、总结，再学习，再实践，再总结使自己成为一个德才兼备的合格的中层管理人员，使个人目标与组织目标匹配。中层管理者加强自身修养提高自身素质是理解企业决策、执行决策和组织本部门员工贯彻落实企业决策的重要保证。

第二，明确中层管理者应具备的能力和素质。为打造一支高效强大的中层管理队伍来实现企业战略目标，中层必须具备以下基本能力和素质。

找准自身定位。中层是企业中居于中间层次的部分，既是领导，又是员工，兼有领导和下属的双重身份。中层管理者的总体定位应该是：战略决策的参与者、企业信息的传递者和企业内的协调者、企业工作指导员、监督者和绩效评估反馈者。

执行能力与沟通协调能力。中层管理者在战略执行中既是执行者又是管理者。能够克服一切困难，在条件不健全的情况下自己努力创造条件，快速有效地落实各项工作。中层必须具有较强的执行能力，在接到任务并下达时要迅速分解细化各本部门（车间）员工具体工作。管理者在日常工作中妥善处理好上级、同级和下级等各种关系，减少摩擦并调动各方面的工作积极性。每个部门（车间）在企业的整个组织中只是一个环节，各部门工作的顺利开展离不开其他部门的支持、配合和帮助，中层管理者作为部门（车间）负责人所处的角色和地位决定了沟通协调能力的重要性。

领导、授权、辅导能力。中层管理者在实际管理工作中，是部门的“领头雁”，要表现出团队协作的工作风格，要善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围。同时，处理部门与部门之间关系的时候要顾全大局，从全局利益出发，实现企业战略，使整个团队和谐，全力以赴完成战略目标。另外，中层管理者要有步骤地授权并辅导部门其他员工或车间工段长完成工作中的各项任务，最大限度地利用周围的人力资源，扩大个人管理效能、范围，扩大团队的绩效，最好、最快地实现目标。

专业知识学习和创新能力。中层管理者应具有行业背景，具备很强的专业知识学习和解决实际专业问题的能力，能够利用专业优势快速实现对本领域形势的准确预判，并积极采取预防措施。竞争环境变化很快，要求中层管理者具有不断学习新知识、新工艺的能力，能够根据工作需要主动提升个人知识和能力水平，影响整个团队的学习氛围，同时要不断保持对新鲜事物敏锐的洞察力，富有想象力，思路开阔，善于提出大胆而新颖的设想，敢于改革。

第三，培训方案制定的准备工作要充分。科学的培训是重要的手段，对中层管理者进行培训的首要目的是让管理者学习新的管理知识和先进的管理技能，通过提升中层管理者的综合素质来提高企业的效益并为实现企业战略目标服务。而如何提升中层管理者的综合素质和能力水平是我们接下来的培训管理中需要解决和考虑的问题，做好中层管理者培训工作一定要有好的培训方案，培训方案质量的高低很大程度上决定了培訓效果的优劣。

第四，培训管理工作要有系统性。培训管理是一项系统性的工作，有一定的流程。从宏观的培训过程来看，培训管理从培训需求分析、培训目标的设置、培训计划的制定和实施，到最后培训效果的评估构成了一个循环的过程。从微观的培训细节来说，包括培训讲师、培训对象、培训内容和培训方法的选择等诸多内容，这些因素都对整个培训工作的开展有重要的影响。而且，随着人力资源管理理论的完善，人力资源的培训也渐渐融入人力资源开发的内容，其目的是通过引导工作人员的学习，增强员工的学习能力，改变员工的工作态度，增加其知识和技能，以期改变员工现在或将来的工作表现。

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