中学教师包容型领导问卷编制及信效度检验

薛丁铭 唐娅婷 李永鑫

（河南大学心理与行为研究所，开封 475004）

包容型领导最早起源于西方教育学领域中的包容型教育。包容型教育的概念最早由美国特殊教育专家Stainback（1984）针对残疾儿童遭受的权利剥夺和隔离教育现象而提出。1994年联合国教科文组织“世界特殊需要教育大会”正式提出“包容型教育”的理念，认为每个人都有接受教育的权利，应当承认每个人的独特个性、喜好、能力以及学习的需要和权利，学校必须认可每一位学习者，并且要尽可能地满足其教育的特殊需要（黄志成，2001）。时至今日，包容型教育已经成为一种反对歧视排斥，强调公平民主，主张参与合作，关注全面发展的教育理念和教育过程。

组织行为领域的学者在包容型教育的概念基础上，衍生提出了包容型领导这一全新的管理理念，但对于其内涵，国内外学者基于不同的理论视角有着不同的观点。Nembhard和Edmondson（2006）从管理学的角度认为，领导的包容性应该体现在对待下属表现出“邀请”和“欣赏”的言行，善于倾听下属的意见，认可下属的建议和成绩。与其相似，Quinn（2006）认为，包容型领导的重点是领导者在决策过程中，要倾听员工的观点，认可员工的成绩，邀请员工真正加入到组织决策中来，进而确保组织决策的有效落实。Carmeli，Reiter-Palmon 和 Ziv（2010）的观点得到众多研究的认可，他们认为包容型领导的核心在于上级与下属的关系，强调领导者要以开放务实容易接近的姿态与员工进行交流，鼓励下属分享观点和意见，并注重员工工作需要的满足。与西方国家不同，中国社会长期以来深受儒家思想影响，强调“和而不同”，对包容型领导也有自己独特的见解。如国内学者姚明晖和李元旭（2014）认为包容型领导是在组织和团队中具有开放度、亲和度、宽容度和支持度的领导行为。也有学者认为包容型领导主要表现为领导者接受员工的差异性，宽容员工在工作中的错误，与员工保持较近的心理距离，愿意倾听员工的意见，同时关注下属的独特需求等 （段诚，唐宁玉，2016）。概括来讲，包容型领导的本质是“包容”，注重“与人做事”，同时关注人和事两个维度，本质更能适应当前新时代的管理情境，强调领导者和追随者之间至关重要的依存关系，重视双方的“互为”（朱瑜，钱姝婷，2014）。综上可知，包容型领导在中西方背景下的内涵有相似也有很大的差异，因此探索中国情境下包容型领导的内涵，开发本土包容型领导测量量表不仅必要而且合理。

在包容型领导的结构和测量上，Nembhard和Edmondson（2006）以医疗团队为对象，开发了一个单维结构的量表，包括 “医生领导鼓励护士积极主动”“医生会要求其它专业团队成员的输入”和“医生不会平等地重视其他人的意见”3个题项。随后，Carmeli等（2010）在此基础上，通过对企业经理的调查，开发了一个三维9题项的包容型领导量表，他们用“上司愿意听取我提出的新方案”等题项测量包容型领导的“开放性”维度，用“上司随时准备倾听我的请求”等题项测量“有效性”维度，用“上司鼓励我向他／她了解工作上出现的新问题”等题项测量“易接近性”维度。目前，以上两个量表已受到心理学和管理学研究者的广泛认可，并应用于国内外的相关研究之中。但GLOBE（Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness）研究项目发现，文化差异对全球领导力具有重要影响，同一领导概念在不同的文化背景中具有不同的内涵（Dickson，Lelchook，＆ De Luque，2012），因此，采用国外的领导行为量表开展研究，势必会导致研究结果的偏差。国内学者方阳春（2014）就考虑到中西方文化差异在中国组织情境下开发了包容型领导量表，包括领导者包容员工的观点和失败、认可并培养员工及领导者公平对待员工三个维度，共12个题项 （α＝0.94）。 此外，方阳春和金惠红（2014）又针对中国高校科研团队的特点构建了一个19个题项（α＝0.96）的包容型领导量表，包括领导者公平地看待所有成员并与下属达成互惠机制、领导应鼓励下属对外的学习、接纳并帮助开发下属的潜力、领导者尊重并利用好下属的优势、领导能够容忍下属工作中的错误并能够耐心帮助5个维度。

包容型领导是来源于西方教育界的新型领导方式，将其应用于国内教育领域的实践中无疑是具有重要价值和优势的。如方阳春和金惠红（2014）以高校科研团队为研究对象，发现包容型领导与高科研团队的绩效之间存在密切的联系；李永鑫和薛丁铭（2017）以幼儿园教师为研究对象，探讨包容型领导和幼儿园教师工作投入之间的关系，发现包容型领导能够营造良好积极的氛围与环境，有助于调动、引导幼儿园教师发挥主动性与积极性，提高工作投入程度。但值得注意的是，两者采用的问卷均不是针对教育领域的专业问卷，到目前为止，还没有发现专门针对教育领域尤其是中学教师的包容型领导测量工具。中学阶段作为个体人生发展的关键时期，抽象逻辑思维及认知能力迅速发展，情绪情感、自我意识及人际关系趋向稳定，是建立人生观价值观的重要阶段（赵俊峰，2011）。作为引导学生确立正确价值观念和提高学习成绩的中学教师来说，工作压力升学压力要更大，工作强度也更大，极易造成中学教师职业适应性、人际、情绪等诸多方面的心理健康问题，除却社会与政策的保护和教师个人方面的努力外，学校本身也要给予充分的支持，从而保障教师的切身利益，培养心理健康的中学教师 （野兆学，刘昱君，邱奋，2018）。而包容型领导作为一种营造良好宽松的组织氛围，包容差异，给予组织成员安全感的领导管理方式，在国外教育领域广泛应用并取得成功，相信对于国内中学教育领域的管理活动也是一种有益的尝试。因此，为验证包容型领导在国内教育领域应用的适宜性，本研究以中学教师为研究对象，编制适用于该群体的包容型领导问卷，为后续研究提供科学的测评工具。

1 研究方法

1.1 访谈和开放式问卷调查

在项目编写阶段，首先查阅国内外关于包容观念和包容型领导方面的文献，抽取能够反映领导者包容性言行语义的语义条目。然后对14名有关人员进行访谈，其中包括11名中学基层教师、2名中学行政管理人员和1名教育局中学师训相关人员 （不参与后面的问卷调查）。综合两者的结果，设计开放式问卷，主要让被试回答两个问题。（1）“您对‘包容’一词的理解是什么？请列举出来。”（2）“您认为一个具有包容性的领导者应该是什么样子的？他应该表现出什么样的行为或必须具备什么样的品质？请详细列述。”然后选取70名基层教师参与填写开放式调查问卷，最终收到有效问卷64份。对收到的开放式问卷进行归纳总结，整理出了包括32个条目的问卷。

1.2 修改初始问卷和预测

1.3 问卷正式施测

正式施测阶段发放问卷280份，收回有效问卷262 份，回收率为 93.6%，运用 SPSS22.0 与AMOS21.0对收集到的数据进行统计分析。被试的基本信息为：男性41人，女性221人；未婚55人，已婚207人；村镇138人，城区124人；硕士8人，大学本科144人，大专及以下110人；工龄小于4年59人，4～10年 58人，11～20年 95人，大于 20年 50人。根据收集的数据对正式问卷进行验证性因素分析，另外全部测试均采用集体施测，以纸笔方式进行。

正式施测时选用创新行为和心理安全感作为效标变量，这两个变量已被证实与包容型领导相关。如Carmeli等（2010）以医疗团队为研究对象，探讨心理安全感在包容型领导和创新工作卷入之间的中介作用，发现包容型领导对心理安全感具有极其显著的影响，同时也验证了 Nembhard和Edmondson（2006）之前对包容型领导和心理安全感的关系研究；之后以Carmeli的理论和问卷为基础，国内学者王端旭（2015）和古银华（2016）都以企业员工为研究对象验证了Carmeli对于心理安全感的研究。姚明辉在2014年从理论角度探讨了通过影响单位的创新氛围来激励员工创新行为的作用机制；古银华（2016）以创新行为为结果变量来探讨与包容型领导的关系，证实了包容型领导风格对提高下属的创新行为有促进作用。因此，本研究中采用创新行为和心理安全感作为效标是合适的。

在本研究中，创新行为选取Scott等1994年编制，由杨付和张丽华（2012）翻译成中文的创新行为问卷，该问卷被国内外学者广泛使用，共6个题项。典型题项如：“我总是寻求应用新的流程、技术与方法”“我经常与别人沟通并推销自己的新想法”和“整体而言，我是一个具有创新精神的人”。心理安全感选用何轩 （2010）基于 Edmondson（1999）的研究，通过翻译回译程序获得的心理安全感量表。该量表在国内外被广泛使用，共3个题项。典型题项如：“我很难得到学校其他同事的帮助”和“如果我在单位里犯了一个错误，通常会影响我的工作”。

2 研究结果

2.1 开放式问卷分析结果

对访谈结果和开放性问卷结果进行整理，归类材料后发现，国内中学教师对包容以及包容型领导的理解与国外有着明显差异并且含义更广泛。具体材料分类内容见表1。

表1 开放式问卷概念与频数总结（n＝64）

根据整理发现，本土教师对包容的理解在认可国外的包容、开放、认可等含义的基础上，还着重提出了其它方面的内容，如强调领导情境中，各种因素的平衡与和谐；对待不同情况的员工，领导公平公正地对待或沟通，不搞特殊化；能够包容下属错误，善待下属，不为工作中的一点小事而生气。

2.2 项目分析

首先，将被试按预测问卷总分由高到低进行排列，前27%定义为高分组，后27%定义为低分组。然后对两组被试在每个项目上的得分进行独立样本t检验。结果发现，高分组和低分组在所有项目上的分数差异都达到了显著性水平（p＜0.01），这说明预测量表的所有题项都具备良好的区分度。之后对每个项目的得分与总分之间进行相关分析，根据计算结果将相关系数小于0.30的项目删除，保留剩余24个题项。

2.3 预测问卷的探索性因素分析

对包容型领导预测问卷进行取样适当性检验。结果发现，KMO 值为 0.931。 Bartlett’s 球形检验显著，近似卡方为 3513.258（P＜0.001），表明该问卷的数据适合进行探索性因素分析。之后运用主成分分析法和正交旋转法，特征根值大于1的因素共5个，累积方差解释率为71.75%。

依据三条原则对题项进行删除：因素负荷小于0.45的项目，在两个因素上都有较高负荷的项目，不足3个项目的因素。最后保留20个项目，确定内容结构为4个维度，累积方差解释率为75.19%。根据各因素所含项目的内容，分别命名为亲和性、公平性、容错性和开放性。各项目的因素负荷见表2。

在对空间效应进一步分析时，得到以下结论：初始能源强度水平不仅对本地区能源强度的收敛影响显著，且对其他邻近地区影响也显著，说明某地区的能源强度会受到邻近地区的正向影响。人均GDP只对本地区能源强度收敛影响显著，值得关注的是外商直接投资 （FDI），虽然直接效应不显著，但是空间溢出效应显著，说明FDI在区域间存在明显的空间溢出效应。从产业转移角度来看，产业的转入对本地能源强度收敛的影响显著，其空间溢出效应较弱。这是因为企业在进行转移时，会对承接地的生产要素成本进行评估，从而选择最适合的承接地，鉴于各地区资源禀赋的差异，某地区某一产业的转入对本地区能源强度有直接的影响，对邻近其他地区的影响较弱。

表2 包容型领导的因素分析（n＝210）

2.4 正式问卷的验证性因素分析

使用AMOS21.0对20个项目的包容型领导问卷进行四因素模型的验证性因素分析，拟合结果为：χ2／df＝1.64，RMSEA＝0.05，CFI＝0.97，TLI＝0.96，表明问卷的四因素模型拟合程度可接受。验证性因素分析显示亲和性、公平性、容错性、开放性四个变量之间显著相关。为此我们比较了四因素模型H0（亲和性、公平性、容错性和开放性是四个不同的维度）、单因素模型H1（亲和性、公平性、容错性和开放性是一个维度）、二因素模型H2（亲和性和开放性是一个维度，公平性和容错性是另一个维度）、二因素模型H3（亲和性、公平性和开放性是一个维度，容错性是另一个维度）和三因素模型H4（容错性和开放性、亲和性、公平性是三个维度），所得结果见表3，综合比较发现，四因素模型的拟合最好。

2.5 信度检验

本研究中，包容型领导问卷的内部一致性信度见表4。由表4可知包容型领导及各维度的α系数在 0.869～0.937 之间，分半信度在 0.830～0.913 之间，问卷的信度都较为理想。

2.6 效度检验

2.6.1 内容效度

首先，根据国内外对包容型领导已有的研究结果和中国前人针对“包容”的有关文献，通过对中学教师的个人访谈、开放式问卷调查，本研究确定了包容性领导的维度和项目。其次，我们邀请有关专家对问卷维度的划分和命名进行评价，以确保维度设置合理明确；并邀请10名中学教师对问卷项目的内容进行理解，以确保语言表述清晰。

表3 包容型领导问卷的各项拟合度（n＝262）

表4 包容型领导问卷的信度

2.6.2 结构效度

包容型领导问卷剔除不符合要求的题项之后，正式问卷的探索性因素分析结果的各项指标良好；而之后建构模型进行的验证性因素分析的计算 （见表3）也显示：之前假设的四因素结构模型与单因素、二因素和三因素结构模型相比，四因素结构模型问卷的各项拟合度 （χ2／df＝1.64，RMSEA＝0.05，CFI＝0.97，TLI＝0.96）指标明显要优于后三者，这也证明该问卷具备良好的结构效度。并且，该量表中各个题项的得分与其所属维度的总分的相关系数在0.75～0.88之间，同样能够反映该问卷的结构效度。

2.6.3 效标关联效度

本研究选取了国内外已被多次证明与包容型领导相关的心理安全感和创新行为两个变量。在正式施测的包容型领导问卷中额外加入这两个变量作为效标关联变量，之后收集数据计算包容型领导与两者之间的相关性，结果显示包容型领导及各维度与心理安全感的相关在0.59～0.79之间，与创新行为的相关在 0.50～0.68 之间。

表5 包容型领导四维度及总分与效标间的相关（n＝262）

3 讨论

在国内关于包容型领导的实证研究中，多数研究者的研究对象为企业员工，研究的问题也大多集中在包容型领导对于员工工作行为方面的影响，如员工的创新行为（古银华，2016）、建言行为（井辉，2017）、心理安全感（秦邵杰，2015）及员工从错误中学习（王端旭，李溪，2015）等，至今还没有以中学教师为研究对象关于绩效方面的实证研究。因此本研究拟以中学教师包容型领导问卷的编制作为探索这一研究领域的切入点。由所呈现的研究结果可知，本研究编制中学教师包容型领导问卷的目的基本达到了，可以在进一步的研究中使用。

本研究通过访谈和开放式问卷的内容作为编制包容型领导问卷的基础材料，期间两次发放问卷并通过探索性因素分析和验证性因素分析，最终确定了正式的包容型领导问卷。在材料的收集过程中本研究发现，西方文化背景下理解的包容型领导与本研究的被试对包容型领导的内涵解释虽有交叉，但也有不同。对包容型领导理解的共同点在于都需要领导者表现出和蔼可亲、易于接近、善于倾听、思想开放等方面。而本研究的被试除了关注领导者的亲和属性之外，更加关注领导者在工作中能够容忍犯错、秉持公正等方面。

亲和性致力于表现下属和领导建立紧密关系的有效途径，在本研究中的因素载荷达到了47.79%，由表1可以看出在这一维度中，领导者的亲和性主要表现在愿意与下属积极交流，听取意见，平易近人，与下属相互尊重，不搞一言堂等方面。亲和性主要表现是领导者与下属关系互动方面如何发展的过程，这与 Carmeli等（2010）对包容型领导的阐述相呼应。他们认为包容型领导是关系领导的一种表现形式，核心在于领导者与下属的相互作用的关系过程，所以这一个维度所涵盖的意义就基本囊括了许多研究者对于包容型领导的大部分定义。

容错性则是最不同于西方包容型领导理念的中国本土化包容性的体现，主要是指领导者心胸宽广，能包容下属的错误，对待下属能多些欣赏和赞美。国内有学者提出包容性应该包括容忍度 （姚明辉，李元旭，2014）。唐宁玉等（2015）通过对中国企业的高中低层成员进行访谈以及问卷调查，也总结出了包容性管理的七个维度，其中有别于西方理念的维度就有容错性。不仅如此，彭伟（2016）基于扎根理论对包容型领导的结构维度进行了本土化的探讨，也认为容许犯错是中国文化背景下包容型领导才会具备的独特含义。

公平性也迥异于西方包容性理念，而与国内学者的研究相一致，主要指领导者公平地对待下属并与下属实现共赢，能够公平地对待下属纠纷，处理得当（方阳春，金惠红，2014）。这也验证了唐宁玉等（2015）在对企业高中低层领导员工的调查中的结果，她们认为公平对待下属是包容型领导的重要因子之一，从职业经理的培训、为员工单独设计职业规划、保护特殊群体（宗教、残疾等）、外部招聘和内部机会的公正、薪酬福利和区别年龄性别等来分配工作7个方面论述了包容型领导的公平方式。

本研究的开放性则与Carmeli所提出的相差不大，都要求领导者要关注新模式新方法，懂得创新，思维开放。包容型领导被认为是突破传统的思维定式和狭隘眼界的一种领导方式，要求领导者从多个角度去思考问题，勇于解放思想，更新观念，吸收他人的先进经验，从而促进员工与组织的进步 （何丽君，2014）。姚明辉和李元旭（2014）也曾在探讨包容型领导的作用机制时，从开放度、宽容度、支持度和亲和度等四个方面揭示包容型领导能够带动下属开放思维，勇于创新的原因。

所以在初测数据分析处理后，最终形成了四维度的20题项的包容型领导正式问卷，其中包括亲和性、公平性、容错性和开放性，它们的鉴别指数、因素负荷以及共同度都达到了较高的程度，累计贡献率达到了75.19%。进行正式施测后，应用 AMOS软件建模并分析其拟合度，并且在进行单因素、双因素、三因素和四因素的模型比较之后，发现本研究最初设想的四因素结构最为稳定，拟合度最高。并且对预测和正式施测的问卷进行信度检验发现包容型领导总问卷以及各维度的α系数都在0.86以上，有较高的内部一致性。而除了探索性因素分析和验证性因素分析之外，各题项与各维度总分之间的相关系数也都在0.63以上，且都非常显著，证明具有较好的结构效度。最后通过包容型领导及各维度与心理安全感、创新行为的相关分析，发现包容型领导与心理安全感、创新行为的相关关系显著，这不但再次验证了之前的研究结果，同时也证明了该问卷具有较好的效标关联效度。

综上所述，该问卷具备较好的信效度，契合测量学标准，允许在相关的研究中应用。但是回顾整个研究的过程和结果，仍旧存在一定程度上的不足。首先本研究样本都在河南个别地区抽取，被试的取样范围显得比较狭窄。并且因为研究对象为中学教师的缘故，在人口学变量上，尤其是在男女比例上的分布显得非常不均衡。其次本研究虽然在一定程度上填补了国内本土化问卷不足的现状，但是本次调查主要针对的群体却是中学教师，因此所编制的包容型领导问卷只能保证适用于中学教师，对于其它群体的适用性还需要进一步的探索。