高职院校构建教学名师队伍建设机制研究

王锋

本文为铜仁幼儿师范高等专科学校2017年教育改革研究招标课题《高职院校教学名师队伍建设机制研究》（编号：tryzjgzb201709）;铜仁职业技术学院院级科研团队“西部职业教育创新团队”部分研究成果

【摘 要】 师资队伍是高职院校生存和发展的核心要素，教学名师队伍更是高职院校的核心竞争力。高职院校应构建遴选、培养、激励、考评的四位一体联动机制，切实推动高职院校师资队伍建设迈上新台阶。

【关键词】 高职院校;教学名师;师资队伍建设;机制构建

师资队伍建设是高职院校内涵建设的永恒话题，教学名师队伍又是高职院校师资队伍建设的目标高地。从当前来看，高职院校教学名师队伍建设存在的主要问题是缺乏一套设计科学、运行顺畅的长效机制。因此，如何构建和完善教学名师队伍建設机制，打造一支具有较强引领和示范作用的教学名师队伍，对高职院校加强内涵建设，切实提升人才培养质量具有非常重要的意义。

一、高职院校教学名师队伍建设中存在的问题

教学名师是指政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超，在教育教学、科研服务等方面具有较强的引领、示范能力，在所属领域公认有重大贡献和影响的教师。当前，高职院校师资队伍整体实力不强，教学名师队伍则更弱的现状依然没有得到根本性转变。从现阶段来看，高职院校教学名师队伍建设主要存在着下列问题。

1、教学名师队伍的成长环境有待优化

全国高职院校快速发展主要集中在2000年以来，由于学校自身成立较晚，加之部分高职院校从原来的中职学校升格而成，学校办学底蕴不深，师资队伍整体实力较弱，在教学名师队伍打造上，很多学校领导和职能部门更是没有引起高度重视，总认为教学名师的条件高、要求严，学校最紧急的是要打造一支维持学校教学基本运行的师资队伍，关注更多的也是双师型队伍建设，而未将教学名师队伍建设纳入学校师资队伍建设的总体规划。校内的校级领导、职能部门、二级院系以及教师四个层面对如何支持教学名师队伍建设的认识定位和政策性举措都不同程度出现缺位现象，很多学校都没有开展校内教学名师的遴选、培养等，全方位培育和打造教学名师队伍的氛围还未完全形成。

2、教学名师队伍的数量质量有待提升

近年来，在国家和相关省市加强教学名师队伍建设的导向下，教学名师的地位和影响正在逐步凸显，但从高职院校来看，虽然教师队伍整体数量大幅提升，教师发展质量也在逐步提升，但教学名师的数量仍然很少，而且分布极不平衡。比如贵州省，从该省所有高职院校来看，符合教学名师条件的优秀教师总量比较少，而且影响力也不大，与高职教育自身发展对师资要求还不匹配。

3、教学名师队伍的培养机制有待完善

教学名师的成长与成功不是一蹴而就的，需要全方位形成合力。从现阶段来看，高职院校在教学名师队伍建设机制上还不健全，主要表现在：一是动力机制不健全。由于高职院校自身知名度不高，教师的整体实力也不强，很多教师觉得教学名师高不可攀，不是一般人能实现得了的目标，存在不敢上的畏难思想;也有部分教师觉得在高职院校成为教学名师以后作用并不大，能不能成为教学名师也无所谓，存在不想上的消极思想。二是选拔机制不健全。很多高职院校都没有专门出台教学名师建设的专门制度，对教学名师的选拔条件、选拔方式等进行明确，以至于教师也很迷茫，不知道自己是否有成为教学名师的可能，从而存在徘徊观望的心态。三是培养机制不健全。很多高职院校对学校那些教师作为培养对象以及怎么分类分层进行培养打造缺乏顶层设计和针对性举措，以至于教学名师的成长步伐缓慢。

二、高职院校构建教学名师队伍建设机制的对策

从高职院校教学名师队伍建设存在的问题来看，虽然涉及方方面面，但根本问题还是在于机制不活。本人认为，高职院校应结合自身实际，着力构建“遴选、培养、激励、评价”四位一体的教学名师队伍建设机制，激发教师的内在动力，助推教学名师队伍快速、健康成长。

1、构建教学名师队伍建设的遴选机制

高职院校教学名师的遴选一定要规范化，注意其科学性。要从职业院校自身特点出发，构建全校性“分类打造、统一标准、公开遴选、集中评价”的教学名师队伍遴选机制，即：按照职业院校教师在教学、科研和服务等方面特长进行分类培养和评价;按照分类后统一制定全校性的教学名师培养和考核标准;按照设置的统一标准和条件在全校进行公开择优;最后根据报名情况组织专家进行集中统一评价，确保标准一致、评价尺度一致。具体来说，必须要把好“三个关”：

（1）严把“标准关”。教学名师标准既是高职院校教学名师队伍建设的目标，也是准入的门槛。标准设置是否合理、是否科学，直接关系到建设的成效。因此，在设置教学名师标准时，要以习总书记提出的“四有好老师”、“四个引路人”等标准为主要依据，结合职业院校教育教学的属性和教师成长规律，制定出科学合理的教学名师培育与评价标准，并严格按照标准进行选拔，不能随意拔高或降低。

（2）严把“程序关”。教学名师的遴选必须要坚持公开、公平、公正的原则，按照既定程序严格进行。在程序上，学校首先应出台相应的管理办法和实施方案，设置个人申请、部门推荐、专家评审、校内公示等环节，然后在校内公开选拔。每个环节按照标准组织实施，严谨随意变更或人为操作。

（3）严把“组织关”。教学名师的遴选从表面上看是非常好的事，教师参与积极性应该很高，但是往往存在教师不敢报、不想报等现象，因此，必须由组织人事、教学科研等部门与各院（系）联手，切实加强宣传发动，引导、鼓励教师积极参与教学名师的培育行列，形成人人争做“名师”的浓厚氛围，避免上热、中温、下冷的尴尬局面。同时，在评审过程中，必须严把公平和质量，决不能以求平衡等为借口出现偏颇，从而打击教师的积极性。

2、构建教学名师队伍建设的培养机制

培养是打造教学名师队伍的关键环节。高职院校教学名师应建立“校级搭台、分级实施、精准施策、动态调整、多方联动”的培养机制，推动培养质量提升。即：学校层面出台相应的管理办法和实施意见，制定可操作性强的具体方案，为教学名师队伍建设搭建平台;人事、教务等部门和各院系分级负责，各自履行培养责任;各部门在培养中结合培养对象的专业属性和教师个人特质，制定针对性的培养举措，增强实效性;要根据实际情况动态调整培养计划，同时根据设定的目标任务考核，及时淘汰不合格对象，形成竞争机制;要强化各部门在学校的统一领导下，通力合作，形成共同培育教学名师队伍的强大合力。具体来讲要把握好“三个重点”

（1）确定“培养内容”。在教学名师的培养上，应按照“教学型”、“科研型”、“服务型”等进行分类，分别从坚定政治立场、师德师风建设、承担基础教学任务、参与教学改革与实践、科研与社会服务以及教学水平教学效果等方面确定在培养期内每一阶段的重点培养内容，让培养对象明白自身的任务，让指导者知道重点，让评价考核有章可循。

（2）选择合适的“培养方式”。从教学名师自身的目标类型和专业属性，可以选择校内培养、校企联合培养、校校联合培养、师带徒等多种形式进行培养。作为教学名师培养和管理的部门要与其对象共同探讨、选择比较适合的培养方式，避免培养中走弯路，增强培养的时效性。

（3）加強统筹协调，提供必要的帮助和支持，形成“培养合力”。教学名师的培养不是一蹴而就的，需要久久为功才可能实现，更需要各个部门共同的关心、支持才可能成功。因此，学校层面要高度重视，加强统筹协调，各个部门要站在学校发展和高职教育事业发展的高度，齐心协力，为培养对象营造良好的环境，提供必要的帮助和支持，切忌互相推诿，真正形成服务教学名师成长的强大合力。

3、构建教学名师队伍建设的激励机制

内因是事物发展的根本原因。高职院校教学名师队伍建设发展同样必须依靠内力的关键作用。这就需要学校在教学名师队伍建设方面建立“目标导向、政策驱动、奖惩结合”的激励机制。即：首先要制定科学可行培养目标，通过目标导向引领教师主动投身教学名师队伍建设;其次要出台相关的激励政策，在职称评聘、绩效分配、项目申报等方面形成鲜明的倾斜政策，充分发挥激励政策的驱动力;第三要建立奖惩相结合的措施，让培养对象既有动力，又有压力，从而自觉按照培养要求完成培养任务。具体来说，要把握好“三个度”：

（1）把握好“目标的科学性”。关于教学名师的标准，国家和各省级层面有相应的标准，作为学校来讲，要结合学校发展阶段特征、教师实力水平等具体情况，按照跳起来摘桃子的原则，制定科学的培养目标。这个目标包含全校按照专业和教师人数分布的教学名师总量目标和培养对象的具体培养目标，要让实施部门和教师个人通过努力能完成，不能过高和过低，否则产生不了导向作用。

（2）把握好“政策的可行性”。任何一项工作都需要政策作为支撑和保障。一项好的政策就是一个有力的杠杆，可以撬动各方面的积极性。但是，作为学校在制定教学名师培养、评价等有关政策时，既要纵向的和国家、省内有关政策相衔接，与省内外同类院校相比较;又要与校内其他工作政策进行横向权衡，切忌成为跷跷板，防止连续性受影响。

（3）把握好“奖惩的程度性”。奖惩制度既是管理者有力的“指挥棒”，又是职工工作鲜明的“风向标”。奖惩制度的程度把握是否适度对工作推动有着至关重要的作用。因此，在制定教学名师培养和评价时，既要考虑与其他工作奖惩力度之间的差异性、均衡性，又要考虑自身奖与惩之间的对称性，否则这项工作就会出现“一边倒”的尴尬境地，影响实际工作成效。

4、构建教学名师队伍建设的评价机制

建立教学名师队伍评价机制是对教学名师队伍培养成效的检验。如何建立“定性评价与定量评价相结合、业绩评价与过程评价相结合、校内评价与校外评价相结合”的综合评价机制，对高职院校科学合理评价教学名师队伍建设具有非常重要的作用。在评价机制构建上，首先应确定教学名师的定性评价与定量评价标准，原则上能量化的尽量实行量化，对不能量化的采用定性评价作为补充;其次，在评价时，要把业绩评价与过程评价结合起来，既关注培养的主要业绩，又要注重培养的过程，从而真实反映培养质量;第三是要采用校内学生和同行专家评价与校外同行专家评价相结合的形式，从而力求评价结果的公正性。具体来说，要处理好“三个关键”：

一是“评价体系的科学性”。评价体系是否科学关系到教学名师最后的评价结果是否具有权威性和针对性。因此，在制定教学名师的评价体系时，既要力求全面、客观反映培养的基本成效，又要力求针对性反映教学名师区别于一般师资队伍建设的重点成效。即在指标设置上既要有共性指标，又要有个性指标。

二是“评价指标的量化性”。评价指标能否量化关系到教学名师评价的可操作性。因此，在制定教学名师的评价指标时，要紧扣评价体系找准观测点，从而确定评价与考核指标。对考核指标能量化的要坚决量化，确实不能量化的指标可以采用定性指标来衡量和评价，但也必须是容易定性的，防止模棱两可，影响评价考核的可操作性。

三是“评价结果的公正性”。评价结果是对教学名师培养过程和效果的检验。评价结果是否公正将直接影响到应用效果。因此，在评价过程中，一定要按照公开、公平、公正的原则，对培养对象的培养过程和培养业绩进行客观评价，并按照程序严格进行公示，广泛接受群众监督。通过公正的评价结果引领更多的教师向名师学习，与名师为伍。

三、结语

综上所述，当前，高职院校师资队伍整体实力不强，教学名师队伍则更弱的现状依然没有得到根本性转变。要切实推动高职院校师资队伍上台阶，就需要着力构建“遴选、培养、激励、评价”四位一体的教学名师队伍建设机制，激发教师的内在动力，助推教学名师队伍快速、健康成长。

【参考文献】

[1] 钟国伟，中等卫生职业教育精品课程建设简论[J]. 卫生职业教育，2011.

【作者简介】

王 锋（1972—）男，土家族，贵州德江人，在职研究生，教授，研究方向：区域经济、职业教育.