论组织边界及其发展变化趋势

林影 陈俊梁

组织边界问题是組织理论的重要研究内容，在组织变革日新月异的背景下，研究组织边界的发展趋势有着重要的理论意义和现实意义。

一、组织边界及其意义

1.组织边界。美国社会学家W.理查德·斯科特（W. Richard Scott，1932.12.18-）于1964年从一般组织理论角度首次提出“组织边界”的概念。斯科特认为组织具有相对固定的边界，能够为组织划定一个相对稳定的内部环境。他还提出，组织向外界开放的同时，必须关注自己的边界，组织的边界要与所处环境相适应。根据阿尔钦（Armen Albert Alchian，1914.4.12-2013.2.19）的观点，环境的投入与产出对一个组织来说是尤为重要的，因此组织边界是基于发展需求与环境产生交互关系的互动领域。同时，他认为组织边界与组织已经控制的领域有关，如果将组织活动的实质看成是对人类行为的理性控制的话，那么组织的边界便在控制消失的地方。通过界定组织边界的概念，我们可以判断哪些东西属于组织内部，哪些东西应归于组织外部。

2.研究组织边界的意义。在企业的管理与运营过程中，明晰组织的边界是十分重要的。社会分工作为一种生产方式，首先是独立的经济组织之间的专业化与协作，其次才是经济组织内部工作的专业化与协作，组织边界就是经济组织间专业化与协作的具体形式。没有组织边界，企业便无法在社会经济活动中自我定位，就失去了组织目标和立足点，这对一个企业来说，无疑是致命性的问题。恰如德鲁克所说，“组织的使命必须是单一的，否则，其成员会感到困惑难解”，“只有专一的使命，才能使组织具有凝聚力和创造力”，组织边界正是对组织使命在经营活动范围方面的诠释。组织边界在组织内部调整和改革中也起到至关重要的作用。总之，组织边界明确了组织在社会分工方面的定位，内部结构构成以及创造价值的形式，是组织经济活动的前提。随着社会的发展与进步，组织边界的概念不断被更新、延伸，有了更加丰富的内涵。

二、组织边界发展趋势分析

1.组织物理边界的柔性化趋势。在生态系统学领域，可塑性被定义为“变量经过干扰后回复到其平衡状态有多快”，我们可将这一定义引入组织边界的研究中。在当今信息化时代，商业环境瞬息万变，组织只有具备较强的可塑性，即能够随着环境的变化来调整自身，受到外部环境的压力时，可调整变小；压力变弱时，可顺势变大。可大可小、可方可圆，如此，才能在复杂多变的环境中生存，进而实现变大变强。现代学者通常将组织边界的这一发展趋势称为组织物理边界的柔性化趋势，柔性化的内涵不仅要求组织边界具有可塑性，而且要具有较高的可塑性，涉及到组织自身调整的效果和效率两个方面。具有较高可塑性的这类组织就像一个个有机体，其组织边界具有柔性、动态的特征，使得组织能够快速适应外部环境，快速过滤外部资源，从而打破樊篱使资源配置更有效率。组织物理边界柔性化的一个重要体现就是企业外包的出现。外包业是新近兴起的一个行业，有长期外包业务也有短期外包业务。企业为维持其核心能力，且因组织人力不足的困境，可以把一些非核心业务委托给外部专业公司，以降低营运成本，专注核心，提升品质，提高顾客满意度。业务完成则意味着外包关系结束，对企业来说具有很大的动态性和灵活性，正体现了组织物理边界的柔性化趋势。成功外包的案例有很多，比如苹果公司将整机制造外包给富士康企业，翰威特为索尼提供人力资源技术管理方案，以及IBM为柯达提供从运输到软硬件维护的解决方案和维护等等。

2.组织社会边界的模糊化趋势。著名管理学家迈克尔·哈默在《企业行动纲领》中写到：“长远看，互联网的革命性影响，将在于消解企业之间的界限……最后的大事曾经是拆毁企业内部的墙，而今后10年商业演讲主题的下一个大事，则是企业之间的墙的倒塌。”边界的模糊化趋势描述的正是这种组织与社会的边界，即组织和其他组织之间的界限。在现实中，众多的企业都是通过与其他企业合作的方式来拓展企业边界。在此背景下，企业的边界日趋模糊化，变得越来越不可辨认，取而代之的是无数个相互渗透、重叠交叉的公司战略圈。组织社会边界模糊化趋势的具体表现就是出现了大量介于市场和企业之间的中间组织形式，这些组织形式包括长期契约、联盟、合资企业等等。其中，战略联盟是企业为了突破自身资源与能力的缺陷，充分利用外部资源和能力，达到扩展新市场、研发新产品、增长新知识等战略目的而寻求适当的伙伴，通过一定形式的契约实现优势互补、风险共担、利益共享的网络组织。通用汽车公司被认为是战略联盟的典范。1908年，威廉·杜兰特创建了美国通用汽车公司，并迅速发展成为世界汽车行业的巨头。尽管有着如此辉煌的历史，通用也被击倒在国际市场的风云变换的浪潮中，似乎往日不再。2000年，通用汽车公司与意大利菲亚特汽车集团以股权交换的形式结成战略联盟，自此，各种形式的战略联盟在世界各地大刀阔斧地进行，通用实现了由没落到腾达的重要转折。2018年6月，通用汽车与本田汽车结成新一代电池联盟。两家公司的研发中心在新电池研发领域展开全方位合作，以达成削减成本和加速推广电动汽车的目标。通过一系列将企业社会边界模糊化的战略选择，通用汽车在保持自身独立性的基础上，实现了与世界各地汽车制造企业的强强联合、优势互补，为其争夺国际市场奠定了坚实基础。

3.组织心理边界的可渗透性趋势。组织心理边界的可渗透性是指组织心理边界的动态性和灵活性。组织内部心理边界的可渗透性表现为对多样性和差异性的包容，强调组织内部的双向沟通，允许组织的心理边界的跨越和相互质疑，倡导创新；组织外部心理边界的可渗透性表现为关注消费者的需要、组织形象的反馈以及市场环境的变化，提升整个组织的视野，不断地调整自身心理边界，促进外部利益相关者的认同，进而提高组织的竞争能力。组织心理边界的可渗透性趋势标志着企业越来越重视培养创新能力和对环境的适应能力。小米手机自2010年创立伊始，凭借着强劲的性能，一度在中国的千元手机市场一路领先。2016年，在oppo、vivo等品牌的猛烈攻势下，小米手机出货量出现断崖式下跌。而此时，华为已经开始定位中高端商务市场，长期低价格战略的小米手机俨然成为了“便宜货”的代名词，平庸的产品体验使得众多的米粉失去了信心。十月份，小米发布MIX概念机。MIX系列扭转了小米一直饱受诟病的产品形象，小米也借助MIX系列逐渐向中高端市场靠拢。通过小米论坛，顾客参与研发，反馈建议、提出想法，推动产品创新升级。与此同时，根据市场环境的变化和消费者对产品体验的日益重视，小米在国内大量开设实体体验购买店——小米之家，完善购买渠道。小米论坛和小米转型的案例显示，其组织内部心理边界和外部心理边界都表现出了相当程度的可渗透性。这将是未来一段时间内，互联网时代企业的心理边界的重要变化趋势。

4.组织内部单元的蜂窝化趋势。在传统的组织结构形式中，无论是直线式、职能式还是其他形式，都具有一荣俱荣，一损俱损的特征，企业内部严重僵化，面临着巨大的风险。在这样的组织中，成员们的很容易出现积极性懈怠等问题，最后甚至危及到企业生存。如何做到“庞大而敏捷”成为现在很多企业面临的重要问题。一直以来，蜂窝优美的正六边形形状在很多领域给了我们有价值的启示。而在信息化时代，为了使信息和知识流动更有效率，使每个成员最大程度地发挥自己的聪明才智，蜂窝式的团队组织形式成为最佳的选择。蜂窝化的实质是众多小而独立的团队，每一个“蜂窝团队”都有相对独立的权利、责任、义务，并且都能得到企业的全方位支持。如此，团队中的人都有机会将自己美妙且有价值的想法变成现实，每一个“蜂窝团队”都意味着一份成功的可能，而个别“蜂窝团队”的失败也不会对整个企业造成大的损害。现在，企业内部蜂窝化主要方式是建立内部创业机制，比如海尔在2014年打造的公司內部创业孵化平台——海创汇。依托海尔生态产业资源及开放的社会资源，海创汇实现了创新与创业、线上与线下、孵化与投资的系统结合，为创客提供包含投资、学院、供应链和渠道加速、空间、工厂、创新技术等一站式加速服务。通过不断的突破和尝试，海创汇以丰富的资源和独特的优势吸引了无数创客，为创客们提供了一个开放的产业生态的创业平台，也形成一个生态的热带雨林，并不断孵化出一个又一个的创业家。海创汇在全球布局20多个创业创新基地，实现了全球创业者和创业资源的互联互通。

三、总结与展望

从组织形式出现开始，“边界”的概念就一直伴随着组织的发展。无论是物理边界、社会边界还是心理边界，都具有不可忽视的重要作用。组织边界通过其类似“屏障”的作用，为组织或者组织内某一部门制造了一个相对稳定的环境。但是明确、刚性和静态的组织边界会降低组织内部的沟通效率、抑制组织资源的整合，使组织僵化。组织边界从来都是相对的，而非绝对的。基于不同的视角，本文总结出组织边界的四个发展趋势，即：组织物理边界柔性化、社会边界模糊化、心理边界可渗透性和组织内部单元的蜂窝化趋势。概括来讲，便是组织边界的灵活、韧性、动态化的发展趋势。在可预见的未来，组织边界将会继续存在，只是存在的形态会发生根本性改变。通过组织边界变革来应对外界变化已成为大势所趋，组织激活的主要途径还是打破组织边界，让组织边界更具穿透力。而在进行组织边界的变革时，企业必须根据情境选择合适的策略，根据自身的基础条件，不断地进行探索与调整，把握适当的组织边界破除程度，否则，变革的成效将被大大降低。

（作者单位：苏州科技大学）