办公新模式：自由还是自我剥削？

安·卡特琳·内茨克

| 德国企业的细微变化 |

变革有时始于小事，比如堆积木。以项目经理伯恩哈德·黑格曼为首的博世工作人员原本的目的，只是从整体上了解如何建立钻床和割草机业务部门，于是用乐高积木进行搭建。每个小塔代表一名雇员，橙色的积木则代表管理人员。

出人意料的是，搭建完成后，整个区域呈现出大片橙色。他们的部门看起来竟是如此？如果一半都是管理者，那么到底谁在做实际的工作呢？这个结果令人十分震惊，博世最终决定取消大约1/4的管理岗位。

博世的目的不在于省錢，而是希望运营更顺畅和灵活。家装行业已经发生了根本性变化，为了应对这种发展，博世必须精简其臃肿的管理机构。

西门子也取消了部分员工的固定办公桌。现在，当他们早上来到西门子的慕尼黑总部，哪里有空位便在哪里坐下干活，下班后再将自己存放在储物柜的东西拿走，有点像早期的体育馆。

| 企业与从业者的愿望 |

没有人知道新的工作环境应该是什么样子，企业的行动更像是在谨慎摸索。然而有一点可以确定：无论是上市公司还是中小企业，都想革新，都想削弱等级制度和官僚主义，变得更加民主。

波士顿咨询集团向全球36.6万名从业人员询问了他们在工作中最看重的事项，对于德国受访者而言，互相尊重和同事间的良好关系排在首位，而薪水仅排在第6位。相反，最令人沮丧的是职业和私生活之间的撕裂感，正因如此，对更多灵活性的渴望才会如此强烈。德国联邦劳工部的一项研究显示，无论是已婚还是单身，40%的德国人都希望偶尔能够在家办公，另外还有同样比例的人希望能自由决定工作时间。迄今为止，上述愿望对大多数德国人来说都无法实现。2/3的雇员被雇主规定了工作的起止时间，只有12%的人偶尔在家办公，比瑞典（32%）和比利时（20%）少得多。据德国经济研究所估计，理论上40%的工作岗位均可实现在家办公，但这种愿望多半都被上级否定了。

人们在哪里才能最高效地工作？是在独立办公室、开放式办公室、在家还是在联合办公空间等新型办公场所？公司需要多少层级？员工的责任到哪里为止，从哪里开始即是超出职责要求？

| 新工作方式只是一种炒作？|

“如今，每家大企业都会实现某种创新，”组织社会学家和《当猴子统治动物园》一书的作者斯特凡·库尔说，“但几乎全都失败了，因为这些孤岛式的创新对公司影响不大。”一切仍以惯常的等级制度运行着。

 传统的格子间（慕尼黑）

 带玻璃门的组合办公室（柏林）

 既有共同工作空间（来自不同公司或组织的工作者在共享的工作环境中工作），又配置有团队办公室和会议室的办公楼（柏林）

库尔表示，他明白企业为何会在企业文化上投入大量资金和精力。每个组织都需要一个漂亮的“展示页”，以吸引新员工，树立积极的形象。那么，所谓的新工作方式是否只是一种营销手段，目的是让雇员随时保持在线，以便向他们施加更多工作压力？随时随地的工作方式真的是一种解放吗？这种革新会带来更加人性化的办公环境吗？

| 奥伯霍兹的咖啡馆 |

2005年夏天，当安斯加尔·奥伯霍兹的咖啡馆在柏林的罗森塔尔广场开业时，他完全没料到这里会演变成一场变革运动的中心。这里极有可能是德国第一处联合办公场所。奥伯霍兹咖啡馆与当时柏林市中心众多咖啡馆的不同之处在于：这里采用长桌并配备了大量插座，免费提供无线网络。

这家咖啡馆很快就变成了数字工作者的聚集点。自由职业者们在这里点上一杯咖啡后，便坐在笔记本电脑前忙碌一整天。好几家初创公司都诞生于奥伯霍兹的咖啡馆。博主萨莎·罗博和霍尔姆·弗里贝在这里写下了《我们称之为工作》一书。奥伯霍兹说，起初没人愿意相信，这些人是在他的咖啡馆里工作，如今却再也没有人提出质疑了。

柏林一处办公室的墙壁

《我们称之为工作》一书诞生于奥伯霍兹的咖啡馆。

保时捷、拜尔斯道夫、途易都将整个部门或个别团队安置在联合办公区域。德国铁路公司于2018年12月迁入联合办公供应商WeWork的整栋大楼。目前，这家美国公司仅在德国就运营着13处联合办公场所，拥有超过1万个办公桌。

然而，联合办公和其他实验性质的办公模式仍然是一种利基现象。斯图加特弗劳恩霍夫研究所的一项研究显示，只有1%的脑力劳动者使用联合办公，像西门子一样不使用固定办公桌的只有4%，绝大多数人依旧在独立办公室（33%）或两至五人办公室（30%）工作。

|“第三空间”|

斯特凡·里夫在弗劳恩霍夫研究所研究未来的办公环境，并观察过几家企业总部。2018年10月底，他穿过科隆展览会的大厅，在这场最隆重的办公家具行业展上却偏偏感受不到工作氛围时，不禁倍感惊讶。

过了好久，里夫才看見第一张奇怪的办公桌，这是一张可以6人环绕而坐的工作台。此外，还有用于打电话及召开会议的隔音玻璃箱、各种形状和颜色的沙发、地毯甚至床铺。办公家具制造商Steelcase将这种客厅和星巴克店的结合体称为“第三空间”，这一概念源自美国社会学家雷·奥登伯格，本意是“让所有辛苦工作的人像在家一样舒适”。

弗劳恩霍夫研究所的调查显示，对办公环境感到满意的人，与雇主的联系更加紧密，更有动力工作，也能创造更好的业绩。但究竟怎样的办公环境才能让人满意？到底有没有一种能让所有人感到愉悦的完美办公环境？

设计师和家具制造商们正在宣扬一种“基于主动性工作”的新理想。他们认为，现代办公人士应该像游牧民族一样四处漫步，并在他们感觉最舒适的地方坐下工作，而不是像原来那样整天坐在同一张办公桌旁。微软公司根据这一理念建立了位于慕尼黑的德国总部。整栋建筑划分成不同的区域，不想被打扰的人进入“思考区”，想与同事闲聊的人进入“交谈区”。

办公环境研究员里夫警告说，不应过分夸大这种开放性和交际性：“就像用药一样，正确的剂量才是关键。”还是必须保证充足的私密空间和能够专注工作的位置。

因为在传统的开放式办公室，两者通常都不存在，导致员工多有不满。哈佛大学的一项研究显示，开放式办公室的人员交流正在减少，电子邮件沟通正在增多。这里的职员请病假更频繁，可能是因为病毒传播得更快，并且由于缺乏隐私而增加了精神负担。支持开放式办公室的论点只有一个，那就是人们活动量更大，可能有益于他们的健康。

“根本就没有适合所有人的解决方案。”开放式办公室的分析者们警告道。企业通常忽略的一点是：人们有不同的工作方式和个人偏好。根据弗劳恩霍夫研究所的数据，48%的知识型工作者都是所谓的“安静工作者”，他们最喜欢独立办公室或者各种办公空间的混合类型。

下班后也无法放松的概率在家办公45%在办公室工作26%

| 灵活工作制与自愿选择 |

20世纪90年代初，一家美国广告公司建立了首批没有固定办公桌的办公室。由于工位不足，员工们早上6点便赶往公司占上一个储物柜，再回家休息。这一事例说明，只有当员工自愿选择时，灵活性才有意义，如果是强加的则不然，无论是工作地点还是工作时间均是如此。

每周平均工作时长在家办公43.5小时在办公室工作39.4小时

就这一点来说，在劳动力市场上，许多事情正朝着错误的方向发展：越来越多的德国人在晚上或周末工作，使得心理疾病的比例有所增加。联邦劳工部的一项研究表明，20%的职员表现出抑郁症状。即使是自愿选择灵活工作制的人，很多也无法说清它到底是解放还是负担，关于在家办公的研究结果则非常矛盾。

在一项案例研究中，中国旅游门户网站携程让呼叫中心的一半员工实行家庭办公，另一半仍留在公司。9个月后结果很明显：在家办公的员工比在公司的员工更满意，更富有成效。缺点是，他们更难晋升。

企业老板洛曼：投机取巧的人请离开。

汉斯-伯克勒基金会的一项研究则得出了不同的结果：在家办公的员工下班后无法放松下来的概率为45%，而办公室员工仅为26%。在家办公的模式似乎有意无意地增加了工作激情：在家办公的员工每周平均工作时间为43.5小时，明显高于办公室员工的39.4小时。

为什么在家办公对大多数人更具有吸引力？这是因为，在家办公不仅可以省下烦人的通勤时间，还能享有社会学家们所说的“时间主权”，也就是说，能够自主安排工作并在需要时中断，它解释了为什么大多数人宁愿因此接受更长的工作时间和更差的晋升机会。

| 德特勒夫·洛曼与员工的自主管理模式 |

现年60岁的德特勒夫·洛曼也是一位自主权的拥护者，奉行员工的自主管理模式。

洛曼的公司是位于博登湖以北的Allsafe有限责任公司，主要生产货物装载安全装置的座椅导轨和系统，拥有265名员工，年营业额6700万欧元，是一家典型的中小企业。洛曼给了员工充分的自由，在车间里采用“信任工作时制度”，这在制造业中绝无仅有。说到办公室中的职位分派，洛曼几乎没有发言权。这是他自己定下的规矩，决定权在于他手下的员工。此外，团队还可以自主决定如何分摊年利润。

洛曼说：“‘人力资源这个术语将人类描述为资源，根本不符合我的价值观。”他认为，驱动人们的力量并非强制，而是对取得成就的喜悦。与此同时，自由只能搭配责任生效。任何享用自由却不愿承担责任的人，洛曼都会抛弃，对此他非常严格。

Allsafe的工程师和销售人员团队不会固守一个计划，而是经常会反思：过去几周我们完成了什么？下一阶段的目标有哪些？这还是客户想要的吗？

2014年，32岁的赖因与一位合伙人一起创立了职业教育平台CareerFoundry，专为有志从事Web开发和设计的人员提供在线课程。赖因的合伙人此前曾在诺基亚工作过，他认为，这一曾经的手机行业巨头之所以破产，要归咎于其糟糕的管理。他说服赖因在他们的初创公司中尝试采用平级并取消团队管理人员。

结果这种模式无法运行，即使是最小的决策也要两位创始人出面，因为各方团队都退缩不前。总有人请病假，而最糟糕的还是公司始终达不到销售目标。

由于资金不足，赖因和她的合伙人不得不裁员20%左右。一年前，两人转变了策略，为所有团队都配备了管理者。从那时起，业务越来越好。如今，CareerFoundry开始盈利了——这对初创企业来说可并不寻常。

为何在博登湖一家中小企業里运作良好的模式，却在柏林的一家初创企业彻底失败了呢？“因为员工完全无法胜任职责。”赖因解释道。许多职员刚出大学校门，缺乏经验和一定的专业能力。

| 员工的自决权与管理者的信念 |

波恩劳动力市场研究员维尔纳·艾希霍斯特提出了有趣的观点：更多的自决权一方面会使员工在工作中感到更满意，而另一方面也会使那些自行担责的员工更容易受到压力或疾病的侵扰。具有高自决权的工作乍一看令人振奋，但也会带来负担。此外，不管是哪种工作模式，如果只是敷衍了事，都会出现问题。而且，管理者在真正的重大决策上仍然占据绝对控制权。

汉堡组织研究员和教练克劳斯·诺瓦克批评说，自主管理团队必须持续输出阶段性成果，实际上会带来很大的工作压力。“团队成员互相催促，这会形成动力，但也会促进自我剥削。”诺瓦克说。

创业者赖因取消层级的做法彻底失败。

硅谷闪亮的科技世界令许多德国人大为惊叹，某种程度上也归因于那里所谓的模范办公文化，然而，只要仔细观察，就会发现这不过是一个可疑的理想。一方面，谷歌和许多科技巨头把总部布置得像游乐场，主要是为了让员工在计算机前待得更久。另一方面，硅谷的世界由两部分组成：楼上是具有一流学位的白人小伙，楼下则是维护系统运行、只能做做美梦的跑腿工。工会和工人代表在这里几乎没有任何作用。德国谷歌到今天都没有设立企业工会。本地企业很难这样，但这也是好事。要塑造未来的办公环境，需要广泛的社会讨论和大众的参与，而不是像硅谷那样任由企业集团说了算。

谷歌和许多科技巨头把总部布置得像游乐场，主要是为了让员工在计算机前待得更久。

一段时间以来，联邦劳工部一直在讨论，新的办公环境是否也需要新的法律支持。国务秘书比约恩·伯宁计划于2019年对劳动时间法进行改革，意图提高工作时间的灵活性。伯宁的另一个计划是：将在家办公的权利写入法律。这样一来，企业要么允许员工在家办公，要么需要举证为什么不适用这项举措。如果实现的话，在家办公将不再只是学者们的特权，也不再取决于管理者们的大发慈悲。

“数字化正在改变权力关系，”伯宁说，“我们得确保人们从这种改变中受益。”

| 大陆集团：与员工签订家庭办公协议 |

2016年，德国轮胎制造商和汽车配件供应商大陆集团通过内联网询问员工自己喜欢的工作方式，超过1万名员工参与了调查。基于该调查，大陆集团与企业工会一起制定了一项协议，允许所有人在家办公。此后，所有23.5万名大陆集团员工都可以自行决定工作地点——无论是在家、出外还是在办公室，只要能满足工作要求，世界上任何地方都行。由于生产部门很难实现在家办公，大陆集团为生产人员实行了灵活工作时制度。

此事的负责人叫阿丽亚娜·赖因哈特，现年49岁，是大陆集团的首席人力资源官。来大陆集团之前，她曾在大众汽车公司工作了15年，这可是一家严格实行层级管理的公司。赖因哈特说，大陆集团历来比狼堡的大众汽车制造商拥有更轻松的规矩，董事的办公室也更小。

但她并不认为，她现在的东家就是“软柿子”。在经历了一个糟糕的营业年度后，大陆集团刚刚制定了全新的架构。一些工厂经理开始担心他们工厂的存亡。在去年9月的一封公开信中，董事会以严厉的口吻警告经理们所面临的“非常严肃”的状况。因此，也该花点时间来考虑新的工作模式了。

人事负责人赖因哈特

在哪种办公室工作？弗劳恩霍夫研究所（2015 年7 月到2017 年7 月之间开展的在线调查，7545 名受访者）

当谈到高层管理人员是否可以在家办公并享有更多的外出时间时，赖因哈特表示这是自己在董事会上奋力争取来的。“管理者必须成为表率。”她说。如有可能，她每周二6点半就会下班去做瑜伽，并享有完整的周末。有次，一位员工在周日给她发了一封邮件，到了周一，她借机请他喝咖啡，然后问他周末喜欢做什么：是写邮件还是去遛狗？

这是管理者对员工的某种新的责任感吗？还是某种新的专制？

|“边界管理”|

汉斯-伯克勒基金会经济和社会科学研究所的伊冯娜·洛特将这种艰难的交涉过程称为“边界管理”。她认为，要想享受自由而不陷入自我剥削，需要做到3件事。

“首先，如果不改变企业文化，光引入灵活的手段，效果是很有限的。”在极其注重业绩的企业里，组织性强的工作通常都会造成事实上的加班和工作压力，“因为项目规划为了保证交期，都会要求每周60小时的工作强度。”

其次，上级和下属之间需要达成明确的约定：什么时候我可以关掉工作手机？我休假时，谁来接替我的工作？

再次，每个人都必须学习自我管理。各人必须自行找出自己的承受范围，并实行一些放松的策略，比如问自己：在家工作一整天后，去附近散散步有助于放松思绪吗？晚上睡觉前还去查看工作手机上的消息真的是好事吗？

[编译自德国《明镜周刊》]