血站人力资源管理战略的实践与思考

朱姝

摘要：十九大会议上，我国领导人提出，当前中国已经进入社会经济发展的新常态，因此各组织单位需要重视内部管理工作，本文将结合血站运行特点与人力资源重要性，讨论配置技术人员、健全培训机制、采用科学绩效、树立采供血文化、融合激励机制、公平管理政策等实践策略，为推进血站发展提供帮助。

关键词：血站;人力资源管理

我国早在1994年就出台了对血站的明文规定：《血站基本标准》其中要求工作人员具备良好技术水平，维持环境卫生，积极服务于广大献血群众。近十几年，我国社会献血人数逐年增加，而对应血站机构的管理水平却迟迟得不到提升，无论是知识建设还是人才储备都需要我们提高重视，保证管理高效、稳定、可靠。

一、血站机构运行特点

作为一种医疗卫生机构，血站从社会职能属性来说，是一种集采血、储存的单位，其致力于给医疗卫生组织、血液制品组织提供临床用血或生产用血。血站目前种类较多，其中包括了：单采血浆站、血库、血站等等，其中对特殊血液以及造血干细胞的收集需要医疗卫生部予以批准。当前我国血站广泛分布在省、市、区等地，通常省会城市较多，市民仅需要携带身份证以及其他有效证件就可以无偿奉献爱心。在血站运行过程中，相关工作人员需要严格按照规章制度对献血车辆内外部环境进行消毒检查，保证群众人身安全以及良好体验。虽然从表面上来看，血站仅仅是采集与储存两项内容，但从内部人力资源储备来看却十分多样，其大概可分为：采血室、待检科以及检验科、发血科、成本检验部分等部门，我们在外面常看到的车辆仅属于其中一种，例如：检验科中技术人员储备量较多，根据我国现行规定，需要进入检验科的技术人员具备良好科研水平，同时在血液检验行业中有过5-10年经验，技术人员所有在库血液进行病毒检测，在恒温设备中进行24h监控。由此可见，血站机构的运行需要大量人力资源加持[1]。

二、人力资源管理重要性

近几年市场经济水平的提升也让采供血机构制度得以更新，无论是外部环境还是内部制度都需要不断完善。人力资源相对于其他机械设备、资金财产等内容有明显区别，“人”具有主观能动性，所以在岗位工作上难免会表现出情感方向与行动决策，因此这种资源的管理也更加复杂。日本著名企業索尼的创始人曾经提出“决定企业未来发展的核心要素就是员工，所以在开展工作时也需要坚持以人为中心”。由此可见，人力资源已经成为当前企事业单位发展的核心要素，其能源属性具有动态化特点，所以想要通过员工来提高血站自身运行水平，稳定内外部制度，就必然要实现绿色的管理模式。使组织单位在面对竞争、经济压力、市场环境等问题时能够表现出更加稳定的态势，从而在新时期背景下实现和谐运作[2]。

三、人资管理的实践策略

（一）合理配置技术人员

我国社会供血量增加的同时也突出了一个问题，就是技术人员配置数量仍不充分，以我国山东省为例，全省血站的实际人力资源配置仅仅占标准人数的68.25%，明显不够充分，这也导致本就缺乏的技术人员在面对愈加繁重的工作，无法排解自身压力，心理健康出现变化，工作效率较低，从社会群众角度上来看，服务质量难免下滑。同时人员配置不足也衍生了福利待遇、薪酬标准、培训活动等一些问题。为改善这种情况就需要拓宽人才吸纳途径，集成社会广大渠道，让更多有技术、有能力的人才加入到血站工作当中，优化当前技术人员配置。寻求专家学者来对未来血站的用人情况进行预测与判断，从而制定良好的人才储备计划，保证与实际需求良好衔接，结合岗位形式、工作内容、离职概率调整当前福利政策与管理机制，让人员结构与组织发展战略保持统一性，实现采供血机构的顺利发展。

（二）健全人才培训机制

血站人员综合素质的高低也是人力资源管理重要执行内容，想要有效提升采供血执行效率，保证用血要求被及时满足，提升人员综合素质。作为医疗卫生机构，绝大多数在岗人员都经过自修考试、执行经验等等，在学历上普遍较高，但仅仅靠“一张纸”是无法判断其个人执行能力的高低，因此就需要重视实践能力的应用，在上岗之前要积极做好培训工作，使其能够将丰厚的理论知识与实践操作结合起来，提高业务水平，在健全人才培训机制时，可以积极引进国内外先进企业的人才管理模式，结合自身实际情况适度调整，避免生搬硬套，为采供血机构运行提供充沛的人力资源基础。

（三）采用科学绩效评价

绩效评价是目前一种有效约束员工行为，提升其积极性的评价手段，通过分析个人工作效率、业务水平、执行效果，总结出人力资源价值，然后支付其对应薪酬，但前很多采供血机构在进行日常管理时都过于关注技术培训而没有重视其绩效对运行效果的重要作用，一些地区仍采用的是单一评价方式，无法体现出现代化管理的公平、公正、公开，对此就需要管理人员转变自身观念，积极完善绩效评价机制，通过多元化的考核制度评价其工作效率，实现现代化人才的良好运用，充分体现出个人价值。

（四）树立鲜明采供血文化

文化是一个机构发展的核心要素，献血从本质上来看是需要积极鼓励与表扬的行为，其为社会运行提供了珍贵资源。但是当前一些医护人员自身并没有意识到采供血文化的精髓，所以在日常工作中也没有体现出充足的积极性，自身道德素质不高，从精神风气到社会共情等多方面来看都比较缺乏。想要实现有效的人力资源管理不仅仅要从刚性制度出发，同时还要使工作人员认识到自我价值，从而将自身利益与社会利益牢牢绑定在一起，实现核心凝聚力的增加，体现出现代化的采供血文化理念。

（五）融合合理激励机制

合理的激励机制能够有效调动人员积极性以及参与感，当前我国人力资源管理应用的激励模式主要是从物质激励与精神激励两方面出发，其中物质激励代表了生理消费需求，包括资金薪酬等有形物质，而精神激励则是从心理需求出发。当前我国大部分血站对于员工的管理都局限于物质激励方面，很少关注精神文明的作用，导致激励作用并不明显。为改善这种方式就需要从员工实际心理需求出发，贴近其生活状态，例如：一些女性员工更加重视单位对自己的关心与呵护，所以需要对其制定符合需求的福利衡策，如医疗体检、假期倾斜等等，结合上文中提到的科学考核制度，提高薪酬发放的合理性，从而改变员工在岗的心理状态，使其能够更加投入的执行工作，没有生活上的后顾之忧。科学表示，心理激励的影响范围与影响效果普遍大于物质激励，并且其持续时间更长，在落实福利政策的时候，可以集思广益，充分考虑职员意见，提高其对于血站运行的参与度。

（六）转变人资管理意识

现代化人资管理已经不单单是岗位调度那么简单，其中还要融合战略目标设计、管理谋划、任务驱动等多方面内容。血站是一种长期发展的社会机构，所以其管理计划也需要顺应具备持久性。而目前很多采供血机构并没有认识到“人”对于自身发展的重要性，无论是领导还是职工都缺少对实际工作内容的具象化研究，尤其是一些管理人员与领导，其自身在岗时间较长，所以认为处理工作仅需要丰富经验即可，所以无法有效学习新时期思想，过度依赖于国家政策条例，在制度执行上十分随意，很多规章明细流于表面。为了改变这一问题就需要从领导与管理人员的思想入手，积极开拓其工作事业，转变管理观念，例如：通过外出学习、参与主题演讲、创建面对面交流会议等方式，积极更新自我观念，将人资管理问题放到战略地位上来看、从2012年到2018年，我国每年临床用血量都呈现出10%-15%的上涨效率，因此采供血机构为满足社会需求更应该提升自身工作效率，以良好的态度面对新时期的发展，确保人民生命安全与良好的输血环境[3]。

四、结论

综上所述，新时期背景下，血站机构的稳定发展与人力资源有效管理有必然联系。血站其社会服务性质决定了自身技术水平和人才储备量需要顺兴新时期而不断提升。要以多种科学、合理、有效的实践策略，实现战略管理模式的优化，加大人员工作积极性，增强内部工作效率，致力于给广大献血者提供更加可靠的服务。

参考文献：

[1]沈海波.探究创新战略导向下的人力资源管理实践[J].民营科技，2018 （10）：179.

[2]边鹏飞，张久旭.绿色人力资源管理研究述评与展望[J].中国商论，2018 （11）：186-187.

[3]蒋建武，张凤鸣，林莉莉.可持续人力资源管理研究：实践体系与理论模型[J].中国人力资源开发，2017 （10）：16-27.

（通讯作者：戚风燕）