浅析中小企业人力资源的可持续发展

涂婉婷 汪智雄 刘钝

摘要：在我国的经济发展过程中，中小企业在其中的作用越来越重要，特别是在拉动就业等方面的问题上表现的十分突出。但是我国中小企业在实际操作的层面上过快的经历了企业的生命周期，难于持续发展方面的情况在现阶段比较多，从而就导致了人力资源非可持续发展的问题出现。因此本文针对现阶段中小企业中脆弱性等非可持续的具体原因进行出发，来对人力资源的可持续发展的激励模式去进行不断的探索，以此来有效的解决中小企业中可持续性的问题。

关键词：中小企业;人力资源;可持续发展

Abstract： in the process of China's economic development， small and medium-sized enterprises in which the role of more and more important， especially in stimulating employment and other aspects of the performance is very prominent. However， small and medium-sized enterprises in China have gone through the life cycle of enterprises too fast in terms of practical operation， and it is difficult to achieve sustainable development， which leads to the problem of unsustainable development of human resources. Therefore， this paper starts from the specific reasons such as the vulnerability of smes in the current stage and explores the incentive model of sustainable development of human resources， so as to effectively solve the problem of sustainability in smes.

Key words： small and medium-sized enterprises; Human resources; Sustainable development

一、中小企业人力资源具有的脆弱性分类及企业的生命周期

一个企业的发展从最开始建立到最后的结束，这整个过程主要可以分成引入期和成长期以及成熟期还有衰退期这四个阶段。在这四个阶段发展的过程中都是一个完美和缺陷的平衡与再平衡的过程，如果缺陷条件在扩张和发展的时候表现成一种脆弱性无预期的情况，那么这个时候企业就开始逐渐的进入了衰退阶段，直到最后彻底的在市场中消失，脆弱性在我国的中小企业中表现的比较明显。

对于脆弱性来说从表现的性质上看主要可以分成，功能型脆弱和结构性脆弱这两种，结构性脆弱主要出现于中小企业的创业期，主要表现在企业人力资源管理制度和企业的组织结构还有缺失相关的优秀人才等要素。

中小企业在發展期表现出的脆弱性主要就是人力资源功能性的脆弱，特别是在创业的时候的元老很有可能会和创业者自身的意见不同，对企业的文化也不是很认同，所以就直接的导致了企业中的中高层领导绩效比较低下。

企业的发展在成熟期的时候就正式的进入了制度管理阶段，企业制度不断完善同时人员在配备上十分充足，而且在结构上也十分合理，因此结构的脆弱性会进一步的下降，同时企业也很多可能形成功能脆弱的诟病。

等企业到了衰退期的时候，因为人力资源等问题已经累计到了一定程度，同时企业的精神比较涣散，工作的效率十分低下，所以在一定程度上就会导致企业要进行重新的转型或是退出市场。

二、中小企业人力资源管理的现状

（一）人才培养机制需要加强

人才培养对于中小企业的员工来说是一种非物质上的、有效的激励与待遇措施，另外人才的培养还可以让中小企业中的员工具有的综合素质得到更好的提高。人才的培养主要可以分为在职培训以及入职培训，但是人才培养在实际的企业人才管理中并没有得到足够的重视，另外人才培养的机制也不是很长效。

其中具体可以体现在两个方面，第一是对于企业的入职来说，太过于形式化。一般企业都希望新入职的员工可以更快的进行工作中，所以通常都使用“传帮带”这样的形式去进行人才培养。第二是没有足够的培训空间和培训机会，随着现阶段信息技术的不断发展，很多中小企业由于技术更新换代比较快所以相关设备的更换也不得不加快，所以对人才的培训严重的忽略，并在一定程度上对中小企业的发展产生了阻碍。

（二）聘用人才的时候表现的不严格

现阶段很多随意性的问题依然还会出现在很多中小企业的人力资源管理上，其中主要体现在对人才聘用的规范上严重的缺乏明确和细化。大多数中小企业在实际聘用员工的时候都没有将聘用规划去进行系统的制定，聘用人才只是为了可以快速的解决企业目前人员紧缺等问题，所以在招聘的时候就出现了比较随意的情况。另外现阶段对人员招聘的路径上比较单一，企业之所以会忽略内部的培养主要是因为经常采用外聘的形式，这样的情况在内无形中就增加了企业的人力成本。

三、中小企业人力资源管理可持续发展的策略

（一）人力资源管理和开发的建设不断加强

如果想要更好的对人力资源管理和开发的质量去进行加强，那么就必须要建立出一个丰富的人力资源管理方面的培训机制。在实际进行实施的时候首先需要做的就是对全员展开立体全面的业务培训，在对员工的外部实践和内部知识的学习相结合的同时也要定期的去开办专家讲座，通过这样的措施来让人才的综合素质去进行提升。

另外可以多个措施一起实行，对不同层次人员的共同进步去进行促进。去分类的培养和选拔企业中的骨干力量，通过这样的方式来对人力资源管理的质量和效率去进行提高。

（二）加深对让人资源管理与开发的理念

对于中小企业来说，要对企业中的内部情况和市场的动态去进行准确的把握，人力资源方面的工作不仅仅是对员工的工作效率进行考核，同时也要为企业去培养和发展更多的优秀人才。同时企业内部情况在人力资源管理上也是一个重点，主要包括的是知识构成和人员年龄的构成以及岗位的结构等，在人力资源的管理和开发中把人为本的理念有效的融入其中，可以在一定程度上满足员工的实际精神需求，让企业中每个员工之间都可以和谐有效的一起工作，相互弥补之间存在的不足。

四、结束语

企业实际发展的各个方面都和中小企业人力资源的可持续发展具有着直接的联系，因此在战略的层面上中小企业要格外重视这方面的问题。同时针对人力资源管理在我国现阶段所存在的问题，企业需要从改变企业人力资源管理理念上进行入手，对人力资源管理开发的培训机制去加大建设力度，并不断的完善企业的薪酬管理与绩效考核制，以此来增强中小企业的核心竞争力。

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