工作没有一劳永逸，企业只有优胜劣汰

洪桂彬

近日，有京东员工在平台上爆料，称京东要淘汰掉或协商解决掉“三类人”。从内部流出的邮件内容显示，所谓的“三类人”是指：

1.不能拼搏的人，无论业绩好坏，职位高低，也不管是老员工或者是管培生，不管是身体原因还是家庭原因，凡是不能拼或者拼不动的。

2.不能干的人，也就是绩效差的人。

3.性价比低的人，有的人不断升职加薪，或者因为岗位调动，丧失了性价比，让更年轻、成本更低的人上。

这三类人都要被淘汰或协商解决离开。

消息公布以后，许多人站在道德的制高点上对京东的做法“口诛笔伐”。笔者认为，京东的做法虽不值得提倡和鼓励，但却是当下中国众多企业共同的现实选择。不论是世界五百强，还是最佳雇主，面对没有拼搏奉献精神、低绩效、高薪低能的员工，几乎多数管理者都希望予以淘汰或优化，有些以调岗调薪为名，有些以组织架构调整为名，有些以裁员为名……虽然各式旗号不同，虽然也可能都是合法操作，但最终结局只有一个，企业不会给上述三种人生存和发展的空间。从某种意义上说，京东只是说了几句人们心照不宣的大实话而已，区别在于其他公司只做不说，而京东不光说了出来，也做了出来。

有些人可能会质疑，劳动法不应该保护弱势劳动群體吗？难道京东的做法不涉嫌违反劳动法吗？

通常认为，如果一个人需要法律的保护才得以生存和发展，那么他很容易被这个社会淘汰。要知道，劳动法所给予劳动者的是最底线的权利保护，而且适用劳动法的前提是拥有劳动者的身份，否则就属于失业，这不在劳动法保护的范畴内。企业不会随意开除一个人，员工也不会无故地离开一家企业，劳动关系的分分合合是一种常态。

目前，中国经济下行压力加大，企业生存压力增大，此时急需更灵活、更合理的资源配置，那些阻碍效率提高的生产力自然会成为企业管理者首先优化的对象，在这一点上，所有公司都没有本质上的区别。

不可否认，企业可能出于逐利的本性不断追求效率，甚至牺牲部分公平性。然而，企业在不断追求利益最大化的同时也会导致员工产生同样的思维方式，也同样追求利益最大化，员工为了自身利益铤而走险，在工作中不愿意吃亏，凡事都要“斤斤计较”，这样的企业文化一旦形成，组织内部难以形成合力，最终会走向分崩离析，不利于企业的长远发展。

今年以来，各家企业纷纷进行裁员，而且花样百出。有些企业在公司年会上宣布，将实行996工作制度，即正常工作时间为早9到晚9，一周工作6天，每天工作时间会更长。

对比国内企业各式各样的变相裁员方式，许多欧美和日韩企业的裁员要更加人性化。欧美作为资本主义国家，裁员虽然经常发生，但是由于工会组织的存在，裁员的补偿通常非常丰厚，而且裁员一般发生在业绩较差时，公司会做好被裁员工的心理疏导，直接告诉员工裁员是因为公司业绩的原因，不会像国内个别企业在需要裁员时紧盯员工，通过各种各样的方式给员工施压，变相逼迫员工离职。

日本、韩国与中国同为东亚文化，更多地体现了儒家文化的温情一面，日、韩企业普遍实行终身雇佣关系，极少有裁员的发生。丰田汽车面曾经临着裁员的危机，需要大笔资金重建工厂，但是银行要求必须裁减冗员才能提供贷款。丰田汽车的创始人不愿意裁人，并且为此痛苦不堪，甚至想到了自杀谢罪。他说：“要渡过难关，只有两条路可以走：要么解散公司，要么请一些人走下丰田这条船。实在对不起，事情弄到这个地步，是我们高层干部的责任。”随即宣布辞去公司总经理的职务，以作为裁员的表率。最终有1700人宣布自愿离职，等到公司经营好转后，大部分人又被丰田请回了公司继续供职。

欧美、日韩国家的“人文主义”裁员方式固然值得借鉴，但也不能完全照搬，需要结合公司特点，做好相应的沟通和辅导，在合法合规的基础上制订人员安置方案，并履行内部的民主程序和外部劳动部门报告程序，尽可能通过协商解除方式实现员工离职，将潜在的劳动争议降到最低。企业的长期发展需要平衡公平和效率的关系，从中寻找到恰当的平衡点，适当地容忍一部分弱者以体现人文关怀，但是又要避免走向极端，既要保持效率和战斗力而又不能伤了员工的心，这确实不是一件易事。

对于个人而言，应当懂得工作并不是一劳永逸的铁饭碗，要想不被淘汰，就要成为持续高绩效的员工，把命运把握在自己手中，而不是依靠组织的怜悯或者法律的升级。相反，从企业角度分析，如何合理地进行优胜劣汰也需要方式方法，在遵守法律底线的同时，也要遵循适当的人本主义，将对个体劳动者、全体劳动者情怀和尊严的伤害降到最低。

作者 汇业律师事务所合伙人 律师