国企人才流失的成因及对策探讨

王军

摘要：随着中国加入WTO以及体制的改革，国有企业的人才受到大量优秀的外资和民营企业的影响。由于国有企业达不到吸引人才的条件，致使人才流失现非常严重。如何制定国有企业留住人才的战略已成为国有企业经营者必须考虑的问题。本文介绍了国有企业人才流失的现状，分析了其原因，提出了国有企业如何留住人才的对策。

关键词：国企   人才流失   对策

一、人才流失的特征

从人才流失的现状分析，目前的人才流失群体大多是教育水平高、知识结构新、創新能力强、流动意识强的人才。主要体现在以下四个特点：一是近两年来，高等教育人才流失水平不断上升，主要是本科、硕士及以上学历。其次，人才流失主要是直接从事生产和科研的专业技术人员。科技人员的人才流失大于管理人员的人才流失。第三，失业人员的年龄结构主要是30-35岁。这些人中的大多数都很活跃，对未来没有担忧或担忧。如果他们不关心自己的工作，他们可能会换工作。第四，大多数失业工人的寿命大约是一到五年。毕业后，这部分员工在本单位工作了一段时间，积累了一些工作经验。当实际工作环境与理想环境的差距较大时，很容易离职。

二、人才流失的原因分析

（一）就业方式的转变为人才流失提供了条件。

我国正在向市场经济转型，传统的人事管理正向人力资源管理转型。企业由被动接受国家人才配置向真正自由的用人单位转变，个人由被动服从国家配置向自由选择劳动者转变。就业灵活性、人才流动合法化，员工从追求终身就业到追求终身就业能力，通过流动实现自我价值。当他们觉得自己的价值无法实现时，很容易产生“跳槽”。

（二）充分展示他们的才能会导致人才流失。一个有才能的人在一个职位上，缺乏挑战性的工作，不能发挥作用，不能运用专长，会感到英雄无用武之地，自然不会放心自己的工作，一旦有机会“溜号”。

（三）缺乏工资激励导致人才流失。人们要求越来越高的生活水平，他们必然渴望更高的工资和更高的福利。当然，“既要马儿跑，又要马儿不吃草”的低报酬也不能留住人才。

（四）不和谐的工作环境会导致人才流失。目前，减员增效已成为深化国有企业改革的主要主题，但由于部分员工心理压力大、心理负担重、情绪不稳定、过度竞争导致员工之间的紧张、团队精神的弱化、合作意识的弱化等原因，导致了国有企业改革的深入。

三、改善人才流失现象的对策探讨

人才流失会对企业发展产生严重影响，不仅会降低企业综合竞争力，使企业高端技术外流，还增加了企业运营成本，影响其余员工的心态稳定，造成严重影响。组织人才继续外流成为国有企业的必修课。笔者认为，可以从薪酬体制，福利待遇，职业生涯，招聘制度与激励机制等方面入手改革，改善人才流失的形势。具体来说有以下几个方面：

人才流失将对企业的发展产生严重影响。它不仅会降低企业的整体竞争力，致使企业的高端技术外流，还会增加企业的运营成本，影响其余员工的心理稳定性，并造成严重的影响。阻止人才流失已成为国有企业的必要的行动。可以看来改革工资制度、福利待遇、职业、招聘制度和激励机制，改善人才流失状况。具体来说，有以下几个方面：

（一）改进招聘制度，选用优秀人才

要保留住人才，首先要引进人才，为企业注入新的人才。这需要在招聘系统上做出努力。首先，要对空缺岗位进行分析，明确所需人员的能力、技能和素质。招聘者的数量应根据企业的发展、空缺和人员流动情况来确定。其次，招聘人员在招聘时，要如实、完整地提供职位信息，使应聘者对企业和职位有一个清晰的印象。然后，对新员工进行培训，在培训过程中做好岗位介绍和企业介绍工作，真实、完整地反映企业情况。告知员工在未来工作中避免心理上的差距

（二）提高福利待遇，推行弹性福利制

提高企业的福利待遇，可以让员工有一个更舒适，更轻松的工作环境。一个好的福利制度，可以使员工的工资变相提高，提高员工的满意度和对企业的忠诚度。首先，国有企业在五险一金方面做的较为完善，大都超过了非国有企业。但是在其他方面如带薪休假，带薪出游，团体旅游，免费食宿等就做的不是很理想。对此，企业可以做到以下几点：（1）企业可以通过调查问卷等形式，搜集员工所需福利类型，再根据企业条件和支付能力考虑福利是否推行。福利的发放应具有激励性和差异性，避免所有人获得相同的福利导致福利的获得被认为是理所应当;（2）推行弹性福利制，福利的选择由员工决定，企业按照绩效、岗位、待遇等条件发放福利点，让员工利用福利点购买所需福利，这种制度既满足了不同职工的个性化需求，也避免了大锅饭式的福利产生的浪费现象。

提高企业福利效益，可以使员工有一个更舒适、更轻松的工作环境。一个良好的福利制度可以变相提高员工的工资水平，提高员工对企业的满意度和忠诚度。首先，国有企业在五险一金方面比非国有企业做得更好。但在其他方面，如带薪休假、带薪旅游、团体旅游、免费食宿等，都不理想。在这方面，企业可以做到：（1）企业可以通过问卷等形式收集员工所需的福利类型，然后根据企业情况和支付能力考虑福利的实施。福利发放应具有激励性和差异性，避免所有人都获得相同的福利，从而获得福利收益是合理的;（2）实行灵活的福利制度，福利的选择由员工决定，企业根据绩效、岗位、待遇等条件发放福利积分，从而使企业获得更高的福利待遇。被授权人可以使用福利点购买所需福利。该系统不仅能满足不同员工的个人需求。它还避免了浪费大锅和大米福利。

（三）建立激励机制，完善绩效考核薪酬体系

一套完善的绩效考核体系，是人力资源得到充分发挥应用的基础。因此，国企应重点着手对绩效考核体系的建设，做到以绩效开发员工潜能，训练员工素质，提升员工能力，让员工能从绩效考核中获得成就与满足感。要健全和完善绩效考核体系，首先要做到对员工实施全员全过程考量，按照目标分解、沟通指导、考核评价、反馈结果四个步骤，实施完整，科学的考核，避免考核流于形式，要真正发挥考核对员工的激励作用;其次，要做到对企业经营者和领导的考核，按照人员岗位职能和企业大小规模的不同，从定量与定性两个方面，制定差别化考核标准。另一方面，绩效考核标准的制定应来源于实际，按照地区、行业和企业的原始业绩和社会劳动生产率改变情况拟定参考标准;做到收入和业绩相关联，领导与员工相关联，让劳动强度高，责任大，工作难度大，工作环境差的岗能获得相应的报酬。如果说福利和绩效考核制度满足了员工的物质需求，那么激励制度和企业文化便满足了员工的心里需求。建立恰当的激励制度，可以让员工走出“为了薪水工作”的思考方式，转变成为了企业的荣誉，为了公司的利益而工作，这便是成功的激励手段。建立激励机制，可以从以下几个方面入手：（1）从道德层面激励。对员工灌输道德、文化、企业荣誉的重要性，虽然不能对职工产生明显的效果，但是会在潜移默化中造成影响;（2）从制度层面激励。通过国家法律法规和企业规章制度，约束员工的行为，激励员工的工作热情。该方式的有效性取决于制度的执行力度;（3）从精神层面激励。通过完美的完成客户的订单或企业计划的生产任务，建立良好的企业声誉和社会影响力，让员工认为在企业工作是一件光荣的事，从而激励员工的工作积极性。

（四）增强企业文化建设

企业文化可以营造出员工共同的价值观，增强企业凝聚力，让员工可以心甘情愿为企业奋斗，这也是从心理层面上留住人才的一种手段。要建设良好的企业文化，我们可以从以下几点着手：（1）以人为本。企业文化的价值观，其基础应是以人为本。将人的重要性放在首位，强调员工对企业不可或缺的作用，尊重员工的意见表达，使其认识到自身存在于企业的意义与价值;（2）突出企业特色。企业文化应有符合自身企业的特色，这样方能让员工得到一种归属感，不管走到哪，只要提到该种特色，便能联系到企业来。这种特色可以是对员工们共同价值观的提炼，也可以是一句意味深长的口号，也可以是企业主打的品牌象征等;（3）加强企业凝聚力。企业文化的建立要能加强员工的归属感，使员工体会到自己是企业的一份子，是企业不可缺少的部分，员工对企业也能产生一种家的温馨感和认同感。

四、结语

综上所述，国企要留住高素质人才，可以从招聘制度、福利待遇、绩效考核、激励制度、职业生涯等方面进行改革，推出更多吸引人才的因素。相信国企在国家扶持下，一定会逐渐发展壮大，发扬民族企业的光辉。

参考文献：

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（作者单位：首钢水城钢铁（集团）有限责任公司组织人力资源部）