职业锚视角下高校新进辅导员职业适应研究

杨蕾

摘 要：目前，高校新进辅导员的职业适应和职业生涯管理问题是一个普遍长期存在的难点问题，作为高校辅导员队伍的新鲜血液，如何帮助新进辅导员顺利适应辅导员岗位并做好个人职业生涯管理，对于高校辅导员队伍建设、保证辅导员队伍后继有人具有十分重要的意义。本文基于职业锚理论，从新进辅导员对于辅导员岗位早期的职业探索实践中，明确新进辅导员个人能力、动机和价值观的综合作用而确定的职业锚类型，帮助新进辅导员适应新岗位，寻找职业发展方向，以顺利实现辅导员岗位职业生涯管理。

关键词：高校新进辅导员;职业锚;职业适应;职业规划

中图分类号：G645   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2019）05-0127-03

“长期以来，高校思想政治工作队伍兢兢业业，甘于奉献、奋发有为，为高等教育事业发展做出了重要贡献。要拓展选拔视野、抓好教育培训，强化实践锻炼，健全激励机制，整体推进高校党政干部和共青团干部、思想政治理论课教师和哲学社会科学课教师、辅导员班主任和心理咨询教师等队伍建设，保证这支队伍后继有人、源源不断。”[1]按照习近平总书记的要求，新进辅导员作为高校思想政治工作队伍的后继之人，是辅导员队伍的新鲜血液，因此抓好新进辅导员教育培训，健全激励机制，促进高校思想政治队伍、辅导员队伍的发展是一项十分重要的工程，保证辅导员队伍源源不断。

2017年中华人民共和国教育部令第43号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》）[2]明确规定辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。辅导员应当努力成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友。为此，辅导员在工作过程中紧密围绕自身身份角色开展工作。对于新进辅导员而言，要顺利完成思想理论教育与价值引领、党团和班级建设、学风建设、学生日常事务管理、心理健康教育与咨询工作、网络思想政治教育、校园危机事件应对、职业规划与就业创业指导及理论和实践研究等工作内容，平衡好模块工作，已是十分考验能力的，在完成工作的过程中按照文件要求转换身份角色，更是一项巨大的考验。

本文研究对象新进辅导员为入职三年内的辅导员，该类辅导员具有工作年限短，对于辅导员岗位还处于职业探索阶段。新进辅导员的职业适应问题在目前高校辅导员队伍建设过程中，是一个长期存在的难点和痛点问题。基于职业锚理论，开展辅导员职业适应和生涯管理研究，以解决新进辅导员角转换问题，从而顺利完成纷繁复杂的辅导员工作内容，并且根据职业锚类型制定辅导员职业生涯规划，找准职业发展的方向。

职业锚理论是美国著名的心理学家、职业生涯管理研究者施恩[3]于1789年《职业的有效管理》中首次提出，施恩认为职业锚是个人在工作过程中逐渐形成的能力、需求和价值观三方面的整合。锚，文字本译指船舶停泊时定位需要使用的铁制器具。借用锚的工作原理，施恩提出职业锚概念，是指人们在职业选择和职业发展过程中一直围绕的中心点，是在整个职业生涯过程中一直关注的，无论如何都不会放弃的，主要围绕个人职业能力、动机和价值观。根据施恩的职业锚理论，可以将职业锚分类独立型、技术职能型、管理型、安全稳定型、创造型、生活型、服务型和挑战型共八种类型，不同类型的职业锚具有不同的特点，其职业发展的方向也不相同。职业锚理论对于新进辅导员职业发展具有指导作用，因为辅导员职业发展是结合组织发展要求和自身需求而展开的，最佳模式是实现个人的自我成才成长和组织的持续发展。如果新进辅导员能够明确自身的职业锚类型，并围绕此不断努力，这样职业生涯便是有方向有原则可循。

一、新进辅导员职业适应性问题表现

人才培养作为高等学校的核心任务，主要通过课堂教学实现。课程教学作为主渠道，在此过程中教师作为教学活动的组织者和实施者，能够十分容易引起学校的关注。虽然文件规定辅导员具有教师和管理干部的双重身份，然而辅导员岗位在高校教学和科研的教师身份认同程度远不及专业教师，辅导员角色定位容易自然而然地固化为学生管理工作者。根据职业锚理论，辅导员也可以分为独立型、技术职能型、管理型、安全稳定型、创造型、生活型、服务型和挑战型等八大类型辅导员，只是存在不同类型数量多少的问题。要善于运用职业锚理论帮助新进辅导员尽快适应职业，因为多数新进辅导员在职业适应中容易遇到以下几方面问题。

1.新进辅导员角色转换问题

根据文件辅导员角色被定义为：辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。辅导员应当努力成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友。“骨干力量、组织者、实施者、指导者、人生导师、知心朋友”等六种角色都是一名合格的辅导员所必须且必要扮演的角色。在成为这六种角色之前，新进辅导员可能习惯扮演的是学生、被管理者等角色。要成为辅导员岗位下的特定角色，需要新进辅导员调整原有的角色，从学生角色转换为社会角色，由被管理者转变为管理者。所谓角色转换，是指角色主体出于自身某种变化的需要，从某种角色像其他角色转换的过程，是不同类型角色的变化[4]。角色转换的本质是角色之间的调整，立场的转变，分析解决问题角度的變化。对于新进辅导员而言，这是上岗后必须面对的问题。有的新进辅导员在这个角色转换过程中，出现角色转换困难、角色转换失败等问题，无法成功适应“骨干力量、组织者、实施者、指导者、人生导师、知心朋友”等角色。职业锚理论就是厘清辅导员的角色，帮助新进辅导员精准定位适合自己的角色。

2.新进辅导员岗位实际能力与岗位胜任能力的要求存在一定偏差

目前，在历年高校辅导员招聘过程中主要以应届毕业为主，无论是对于高校辅导员岗位还是其他类型岗位的工作经验都是十分匮乏的。对于毫无高校辅导员工作经验的应届毕业生，在入职前无法预测自身需求、价值观与辅导员岗位所需能力是否匹配，单方面地将高校辅导员岗位作为职业选择具有一定的盲目性和风险性。虽然有部分新进辅导员在正式入职工作前，有着一定的兼职辅导员工作经验，但是兼职辅导员和专职辅导员的工作内容、工作强度和工作获得感都是有着非常大的差距，许多兼职辅导员在辅导员岗位上的日常工作只是协助专职辅导员完成处理一些日常事务性工作，工作内容以简单易操作的为主，对辅导员岗位职责的理解停留在较浅显的层面，未能深入认识辅导员岗位的岗位职责和任职资格要求。在兼职辅导员经历中，已习得的工作经验无法使其衡量自身的能力，更未思考自身的职业需求，判断追求的价值观是否与辅导员岗位相匹配。

基于职业锚理论，新进辅导员能够在组建积累的工作经验中，更好地找寻自己的定位，以便做出职业生涯规划。学校对于新进辅导员职业锚应有一定的了解，明确辅导员队伍里的职业类型，有针对性地满足辅导员发展过程中的需要，为辅导员的成长提供支持。

3.岗位预期过高，人岗难以实现“匹配”

人岗匹配理论强调要让适合的人在合适的岗位上，如果把错误的人员放在错误的岗位上会造成资源的浪费，只有“岗得其人，人适其岗”才是人力资源价值最大化配置。在辅导员岗位招聘中，采用笔试、人才测评技术、面试、岗位实习等多种招聘技术完成辅导员招聘，求职者过五关斩六将，最终顺利进入辅导员队伍。基于人岗匹配理论开展的辅导员招聘工作，理论上所录取的候选人都是能够符合辅导员岗位任职资格要求，胜任辅导员岗位职责。然而，为何经过层层科学选拔后进入辅导员队伍的候选人，在真实的工作情境下容易出现职业适应困难问题。烦琐的辅导员工作内容，使得新进辅导员疲于应付，多项任务同时开展，根本来不及思考自身发展问题，无法找准工作方法。因此，不断颠覆对于辅导员岗位的认知，看似明白了辅导员岗位的真实性，实则是因为存在认知偏差，对于辅导员岗位认识评价不准确，产生自我怀疑，自我否定，认为自身能力、价值追求和辅导员岗位不匹配。

二、职业锚理论在新进辅导员职业适应和生涯管理的应用策略

职业锚理论强调个人需求和组织发展的有机统一，实现双方的共赢。职业锚理论运用于新进辅导员职业发展之中，主要是通过关注新进辅导员个人能力、价值观、职业动机与学校发展目标的匹配，以实现新进辅导员的个人成长，促进学校发展。

1.明确方向：掌握新进辅导员职业发展的需要

《规定》强调“不断提高队伍的专业水平和职业能力，保证辅导员工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间”。文件为辅导员的成长成才规定了所需的条件，要求学校能够提供辅导员良好的工作条件、福利待遇、发展空间等。组织为新进辅导员的发展创造条件，这个条件都是一个基本的方向，每个辅导员的职业发展所需要的条件是个性化的，在良好的大背景下，如果实现辅导员发展的个性化服务，了解新进辅导员的个性化需求，能够大大地增加创造条件的价值量。在人力资源管理中，有部分企业对于员工的福利计划采用弹性福利计划，也即在众多福利菜单中，员工可以根据自己的需求，弹性选择福利，如年纪较长的公司员工多倾向身体健康、闲暇休闲等方面的福利，年轻员工和年长员工的选择大不相同，这种福利计划就是弹性的。新进辅导员都是个体，每个人的职业发展需求都是不一样的，根据职业锚类型，安全稳定型和技术职能型两种类型的辅导员对于自身职业发展的需求是各不一样的，技术职能型辅导员是追求自己专业领域技能的不断提升，追求辅导员职业能力专业化发展。而安全稳定型辅导员倾向于为能够顺利完成基本工作任务而提供条件，对于具体的职业和职位并不会有太多的考虑和关心，可以终身以辅导员岗位为目标。所以，对于学校和新进辅导员而言，根据职业锚理论，首要的是了解新进辅导员属于什么类型的职业锚，尤其是对于新进辅导员，在前期的工作过程中，对于岗位有一定的初步认识，开展职业锚认定能够帮助自己了解自己。

2.有的放矢：开展新进辅导员职业生涯规划

辅导员的主要工作职责之一是为学生提供科学的职业生涯规划和就业指导及相关服务，帮助学生树立正确的就业观念。作为高校辅导员，不应仅仅只关注学生的职业生涯规划，在对学生开展指导的过程中要考虑自身辅导员职业生涯规划。辅导员岗位职责包括思想理论教育与价值引领、党团和班级建设、学风建设、学生日常事务管理、心理健康教育与咨询工作、网络思想政治教育、校园危机事件应对、职业规划与就业创业指导及理论和实践研究等九方面。致力于全方面发展的辅导员是值得鼓励，但要做一名辅导员全才却是难以实现的，要重点考虑如何實现辅导员专业化、职业化发展。新进辅导员根据职业锚类型，要确定自身的职业发展方向和个人定位，并结合自己的兴趣、爱好、能力、价值观等，确定职业发展的最终目标。管理型职业锚职业生涯发展方向是成为管理人员，进入行政岗位，参与学校的管理，辅导员发展通道应该是选择管理干部发展通道;技术职能型和服务型职业锚偏向于成为某一工作领域的专家，职业生涯规划倾向于辅导员专业化发展。

3.因材施教：提供新进辅导员个性化培训

《规定》要求“辅导员培训应当纳入高等学校师资队伍和干部队伍培训整体规划”，培训包括一般性岗前培训、发展性培训等。针对新进辅导员，以上海市为例，根据市属和部署、公办和民办等学校性质不同，开展有针对性的高校新进辅导员岗前培训，培训的内容紧密围绕辅导员工作岗位所需的知识、技能和价值观开展。另有部分高校除了市级层面安排的辅导员岗前培训，也自行安排校级入职培训，培训的内容以学校基本情况、教学教师要求等一般性内容。职前培训的意义在于帮助新进辅导员尽快掌握辅导员岗位任职要求，覆盖的范围非常广。发展性培训主要是入职之后，为了不断提升工作所需技能，以更好更优地开展工作而进行的培训，此类培训具有福利性质，并不是大批量开展，覆盖所有的辅导员。

现阶段，新进辅导员以应届毕业生为主，占新进辅导员群体的大部分，缺乏辅导员相关工作经历，部分新进辅导员在工作之前具有一定的兼职辅导员或学生干部经验，对于辅导员岗位有一定的了解。为增强工作适应性，岗位培训主要重于工作技能的掌握和良好人际关系的建立，以获得同事的认可和接受。培训内容包括通用的技能、岗位专业技能、素养等。职业培训的介入，能够帮助新进辅导员尽快适应工作岗位，熟悉工作内容，有助于工作的顺利开展。然而，根据职业锚理论，不同类型职业锚的辅导员所需要的培训应该是不同的，如创造型辅导员期望的培训应该是创新创业类等方向的培训;技术职能型更看重的是自身在辅导员专业化的发展，期望的培训应多为关于工作技能高层次的理论技能培训;管理型辅导员期望的培训应多倾向于管理方面的培训。培训作为员工福利，有时也是为实现员工工作顺利开展而必须提供的，根据职业锚理论设计的培训，对于新进辅导员的个人发展是“对症下药”。

4.职业导师：人际关系的强力支持

新进辅导的进入工作岗位后，必然会有更多的机会接触到学院中各个部门、办公室同事等，如果新进辅导员能够顺利获得同事的帮助，将有助于新进辅导员更快地了解学院组织、了解学工部门、了解辅导员工作团队。为新进辅导员配备职业导师，能够引导其建立人际关系，因为职业导师可以向新进辅导员提供咨询、解答新进辅导员的困惑。一般情况下，职业导师可以由分管学生工作副书记担任，也可以是部门同事中工作表现良好的资深辅导员。职业导师可以提供的资源主要包括工作所需的工作技能，新进辅导员通过观察学习，掌握职业导师的做事风格和特点;可以提供人际关系支持，非正式人际网络需要“熟人”带领，职业导师的社交资源、人际关系圈都是新进辅导员能够进入的方式。严格而言，职业导师不仅仅局限于帮助新进辅导员适应辅导员岗位，同时也能帮助新进辅导员适应组织、适应工作文化，缓解因新融入陌生环境而带来的焦虑和紧张的情绪。

三、结语

职业锚理论最终目的在于发现新进辅导员的能力、动机和价值观，将新进辅导员的个人发展与学校组织目标实现完美的结合，因为辅导员不同类型的职业锚其职业发展方向都是不同的，新进辅导员因为缺乏辅导员岗位经验，对于自己的定位不明确，在新入职的工作中，面对纷繁复杂的工作内容容易出现个人发展迷茫、情绪焦虑等职业适应问题，运用职业锚理论，让新进辅导员能够明确自己的职业锚类型，帮助自身设定职业生涯规划，并根据规划在辅导员岗位上发挥个人能力，坚守自己的价值观。在此过程中，职业锚理论不仅仅能够帮助新进辅导员找到自身发展目标，对于学校组织而言，也可以最大限度地发挥新进辅导员的价值，做好人才培养工作，使新进辅导员的努力方向朝著组织目标前进，实现共赢的局面。需要注意的是，新进辅导员对于辅导员岗位的认知是不断调整的，在岗位工作过程中，将会有新的认识，所以辅导员岗位工作后期其职业锚会根据自己多年的习得经验而改变调整，这些都是属于正常范畴内。

参考文献：

[1]习近平在全国高校思想政治工作会议的讲话[EB/OL].[2018-10-01].http：//www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/s6052/moe_838/201612/t20161208_291306.html.

[2]中华人民共和国教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].2017.

[3]E·H·施恩.职业的有效管理[M].仇海清，译.北京：生活·读书·新知三联书店，1992.

[4]李洋，刘新跃.高校新进辅导员角色转换存在的问题及对策[J].黑龙江工程学院学报，2015（1）.