高绩效工作系统、主观幸福感与工作满意度

杨寅 宋锦

【摘 要】 随着“大智移云物区”的普遍应用，企业集团实施财务共享服务中心模式成为具有竞争优势的关键所在，但是员工是否满意这种新型的财务工作方式一直是财务共享服务中心最受关注的焦点。文章以财务共享服务中心的员工为研究对象，基于需求层次理论和期望差异理论，研究高绩效工作系统、主观幸福感与工作满意度之间的关系。结果表明：高绩效工作系统各个维度对员工工作满意度均起着显著的正向影响作用，尤其是权变薪酬的影响最为显著;主观幸福感各个维度在高绩效工作系统与员工工作满意度的关系中具有正向调节作用，健康状况的调节作用最明显。人口统计学变量中文化程度与工作年限具有控制作用，其他变量的控制作用未得到验证。结合实证结果为财务共享服务中心及其员工管理提供政策与建议。

【关键词】 工作满意度; 高绩效工作系统; 主观幸福感; 财务共享服务中心

【中图分类号】 F243  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2019）13-0105-07

一、引言

随着经济全球化进程的加快，大型集团企业的发展规模不断壮大。当下，如何在多个分散的地域单元保持统一高效的管理模式、合理有效的风险管控、降低企业整体运行成本并提高效率，已然成为了大型集团企业提高自身竞争力所必须解决的重大问题[1]。在这种背景之下，财务共享服务中心（Financial Shared Service Center，FSSC）模式在企业集团中乘势而上。通过这种管理机制，可以有效发挥集团整体的协同效应，结合其长期发展战略，以财务价值的创造为宗旨，实现提高效率、确保质量、降低成本、创造价值的财务目标。与此同时，财务共享服务能够确保企业内部信息更加透明，便于信息的快速传递与及时沟通，为企业决策提供财务信息支撑[2]。

随着新知识经济时代的到来，员工对于企业发展的推动作用越来越关键，成为企业增强核心竞争优势的重要保障。企业提高员工工作满意度能够让员工对自身的工作保持积极的情感体验，提高员工的归属感，从而帮助企业留住人才。因此，提升员工工作满意度已经是众多企业越来越重视的问题，尤其是在FSSC模式下，企业资源的有效配置离不开财务共享服务中心员工的投入，员工的工作满意度对于服务质量的保证至关重要。然而，目前在自动化和流水化的工作环境下，财务共享服务中心员工的工作满意度整体水平一般。在此背景下，高绩效工作系统作为人力资源最佳实践的集合，因其具有较强的实践性、协同性与激励性，以及优化资源配置的特点，为财务共享服务中心的人力资源管理提供了思路。高绩效工作系统与财务共享服务中心的资源配置理念不谋而合，二者的结合有利于实现人力资源、信息技术以及组织架构的最佳组合，为财务共享服务中心营造激励性、开放性的工作氛围，发挥员工的创造性，帮助员工提高知识与技能、规划职业路线、强化薪酬激励体系，从各个层面提升员工的工作满意度，从而形成互惠一体的管理模式。同时，物质生活质量、个人情绪情感、身体健康状况以及事物认知评价的因素也会调节财务共享服务中心员工对其工作满意度的影响。因此，探究员工工作满意度及其各项影响因素，有利于提升财务共享服务中心的运作效率和服务质量，让财务更好地为企业提供管理决策和业务支持等服务，帮助企业形成可持续发展的核心竞争力。

二、文献综述与研究假设

（一）工作满意度

工作满意度是企业员工对现有工作环境的整体感受，即基于心理和生理两方面需求的直观感受的集合。Locke et al.[3]将工作满意度定义为基于企业员工对其所处工作状况的评价的一种积极向上的情感表达。根据期望差异理论，这种情感反应源于员工对工作的实际结果与预期结果的对比分析。

（二）高绩效工作系统

高绩效工作系统（High Performance Work System，HPWS）实质是通过有效的系统性组合而形成的一系列以员工为本的人力资源最佳实践。HPWS通过提高员工的能力、态度和动机来提升企业绩效，反过来也从各个维度对工作满意度产生了影响。Combs et al.[4]提出，工作满意度不仅仅取决于员工的能力素质，更取决于企业的高绩效工作系统。财务共享服务中心的员工能力素质在同一个企业相对来说是比较低的，要想提高员工工作满意度，高绩效系统的作用将显得更加重要。张徽燕等[5]研究证明，HPWS对企业绩效有正向影响作用，且对员工行为也有显著影响。高绩效工作系统包括严格甄选、广泛培训、员工授权、权变薪酬四个维度[6]。Delaney et al.[7]提出企业甄选人才时，除了工作技能还应关注人格特质，与企业价值观契合的人才在工作中更能得到满足。苗仁涛等[8]基于多层回归分析研究，认为员工通过广泛培训来充分发挥潜力，使自己更深层次的需求得到满足。Lau et al.[9]认为，广泛培训可以提高员工的综合能力，让员工对工作前景更为看好和满意。Thomas et al.[10]将员工授权视为对员工的内在激励，员工授权与员工工作满意度呈正相关，认识到绩效是没有边界的，员工参与是关键的驱动因素。Sun et al.[11]认为，企业通过基于绩效的权变薪酬，能大大提高员工工作的积极主动性。王炳成[12]指出权变薪酬的外界公平性和内部公平性都对工作满意度至关重要，员工只有在拥有公正合理的薪资待遇时，才能有较高的工作满意度。

因此，高绩效工作系统的各个维度都对提升员工的工作满意度有着积极作用，由此可以得出在FSSC环境下，高绩效工作系统各个维度对员工工作滿意度的影响假设：

H1：严格甄选对财务共享服务中心员工工作满意度具有正向影响。

H2：广泛培训对财务共享服务中心员工工作满意度具有正向影响。

H3：员工授权对财务共享服务中心员工工作满意度具有正向影响。

H4：权变薪酬对财务共享服务中心员工工作满意度具有正向影响。

（三）主观幸福感

Diener[13]将主观幸福感定义为人们依据自身主观上的感受来判断自己对生活和工作各领域的满意水平，员工自身的主观幸福感也将影响工作满意度。Lyubomirsky et al.[14]认为幸福感指数高的员工在工作中会表现得更加出色，也会得到较高的工作满意度，可以包括生活质量、消极情绪、积极情绪、健康状况、认知评价五个维度。Akranaviciute et al.[15]的研究发现，当生活质量稳步上升时，员工更能感受到幸福;而张进等[16]分析得出，生活质量的提升时常无法带来幸福感和工作满意度的提高。Diener et al.[17]指出，当产生的积极情绪总体多于消极情绪时，就会产生主观幸福。张兴贵等[18]指出积极情绪对工作满意度有正向影响，积极情绪高的员工在工作中能更快更好地处理业务，更大可能得到上司的赞扬，很少表现出对工作的懈怠以及不满。Diener et al.[17]提出良好的健康状况是拥有幸福感的前提，健康状况差的人更容易产生消极情绪。Lent[19]指出，主观幸福感也是认知评价的结果，其涉及到多个不同方面的认知，只有各个方面有积极评价，才会有整体的满意。

基于已有研究可以发现，主观幸福感的各个维度一般不会直接影响员工工作满意度，但都可以对员工工作满意度起到积极的调节作用，员工主观幸福感程度的差异，会造成工作满意度的差异。因此，在不同的人力资源管理实践下探究FSSC员工的工作满意度问题，必须关注主观幸福感对工作满意度的影响。为了探究FSSC员工的主观幸福感在高绩效工作系统（自变量）与工作满意度（因变量）之间的关系，在控制了员工的性别、年龄、婚姻状况、文化程度、工作年限等与本次研究目标无关的其他可能影响工作满意度的变量后，本文提出了FSSC员工的主观幸福感各个维度的调节作用假设。

H5a-1、H5a-2、H5a-3、H5a-4：FSSC员工的生活质量在HPWS与工作满意度的关系之间具有正向调节作用。

H5b-1、H5b-2、H5b-3、H5b-4：FSSC员工的积极情绪在HPWS与工作满意度的关系之间具有正向调节作用。

H5c-1、H5c-2、H5c-3、H5c-4：FSSC员工的健康状况在HPWS与工作满意度的关系之间具有正向调节作用。

H5d-1、H5d-2、H5d-3、H5d-4：FSSC员工的认知评价在HPWS与工作满意度的关系之间具有正向调节作用。

三、研究设计

（一）研究框架

从已有的研究证据中可以看出，财务共享服务中心的HPWS是否能够良性运转以及员工的主观幸福感程度都影响着工作满意度的整体水平。综合上述假设，本文建立的研究模型如图1所示，将高绩效工作系统定义为自变量，将工作满意度定为因变量，同时将主观幸福感定义为调节变量，人口统计学特征视为控制变量。由于工作满意度在社会不同群体不同组织中并不是完全相同的，它受到很多因素的影响，所以本文将人口统计学特征这一常见变量定义为控制变量。

（二）样本选取

选取湖北省已经应用财务共享服务中心企业的管理层和员工作为研究对象，设计了最终的调查问卷。此次问卷调查主要是通过随机抽样的方法来进行，问卷总量为500份，最终成功回收问卷470份，其中有效问卷数量为425份，有效率达到90.4%。

样本方面，性别中，男性占52.9%、女性占47.1%;年龄中，30岁及以下占28.2%、31岁至39岁占47.1%、40岁及以上占24.7%;婚姻状况中，已婚占77.6%、未婚及其他占22.4%;文化程度中，大专占11.8%、本科占56.8%、硕士占28.5%、博士占2.9%;工作年限中，1至2年占30.6%、3至5年占49.4%、6年及以上占20%。

（三）變量设定

除控制变量外，在问卷设计过程中均采用5点量表计分法，由“非常不同意”到“非常同意”，不同层次分别给予1—5分。

1.高绩效工作系统量表

采用Evans et al.[6]、苗仁涛等[8]、Thomas et al.[10]、王炳成[12]编制的高绩效工作系统量表，分为严格甄选、广泛培训、员工授权、权变薪酬四个维度。该量表共14个条目，如“您对单位的员工培训与教育支持是否满意”“您对单位奖励公平性以及薪酬激励制度是否满意”等。本研究采用了总量表下四个维度量表均值对高绩效工作系统进行评估，计算所有条目的均分，得分越高表明高绩效工作系统越强。

2.主观幸福感量表

采用张进等[16]、Diener et al.[17]、Lent[19]编制的主观幸福感量表，分为生活质量、积极情绪、健康状况、认知评价四个维度。该量表共17个条目，如“生活中我可以得到想要的重要事情”“一段时间内您觉得大部分时间快乐”、“您已经很长时间没有感觉到身体不舒服”等。考虑到各维度间高度相关，本研究采用了主观幸福感总量表均值进行测量，得分越高表明主观幸福感越强。

3.工作满意度

采用Weiss et al.[20]、Spector[21]编制的明尼苏达满意度量表和工作满意度调查量表。该量表共20个条目，如“在团体中成为重要角色的机会”“能够为其他人做些事情的机会”“能够充分发挥我能力的机会”“我能够从工作中获得的成就感”等。本研究采用了工作满意度总量表均值进行测量，得分越高表明工作满意度越强。

4.控制变量

采用与员工的人口统计学特征相关的变量，包括员工的性别、年龄、婚姻状况、文化程度及工作年限。其中，性别为虚拟变量（男=1，女=0）;其他控制变量为有序类别变量，可纳入本研究模型进行统计检验。

四、实证结果与分析

（一）描述性统计

在数据分析阶段，首先利用SPSS 18.0统计软件进行数据处理，从而得到高绩效工作系统、主观幸福感、工作满意度分别在各个维度上的描述性统计结果。如表1所示，在财务共享服务中心中，员工工作满意度整体水平一般，保持一个较为平衡的状态，略高于普通程度;从高绩效工作系统量表中可以看出，平均值最高的是权变薪酬这一变量维度，这说明薪酬问题是大多数员工在工作中最关心的因素;在主观幸福感量表中，平均值达到最高的是“健康状况”这一维度，说明大多数员工都十分关注健康问题，他们的幸福感来源于生理和心理的健康发展;其次是积极情绪和认知评价;而得分最低的是生活质量。

（二）信度和效度检验

从SPSS实证分析中可知，当克伦巴赫系数大于0.800时，所采用的量表效度比较好。表2中的数据显示高绩效工作系统量表、主观幸福感量表、工作满意度量表的克伦巴赫系数均在0.800之上，说明本文所选取的量表都是比较合适的。从KMO值角度对测量问卷（三个量表）的效度逐一检测，通过探索性因子分析法，用Bartlett球形检验方式来对KMO取样的适合度进行确认。当KMO统计值大于0.7时，代表某一量表适合进行因子分析。如表2所示，三个测量问卷的KMO统计值都在0.8左右，因此可以判定选中的量表是比较适合进行因子分析的。同时，较强的显著水平也可以从Bartlett球型检验的卡方值中看出来。最后，对三个量表实施主成分分析，并进行PROMAX斜交转轴旋转，提取公因子，选取各维度因子中特征值大于1，因子负载水平0.5以上的，并剔除掉不合适的因子负载水平。

（三）相关性分析

本文的相关性分析结果如表3，高绩效工作系统的严格甄选（0.582，p<0.001）、广泛培训（0.562，p<0.001）、员工授权（0.542，p<0.001）、权变薪酬（0.663，p<0.01）与工作满意度显著正相关，H1、H2、H3、H4得到初步验证，其中权变薪酬维度对工作满意度的影响最为明显。主观幸福感的各个维度与工作满意度也具有显著正相关，H5a、H5b、H5c、H5d得到初步验证，其中主观幸福感中的健康状况维度对工作满意度的影响最为明显。

（四）回归结果分析及讨论

为了深入分析各个维度之间的相关关系，本文通过回归分析来检验主观幸福感这一变量在两者中的调节作用，如表4所示。

如表4所示，模型2为将严格甄选加入检验后的结果，其中拟合优度R2=0.190和ΔR2=0.172表示可解释总体值为19.0%，相比于模型1，其解释能力增加了约17.2%。由于F值为12.135以及P<0.001，因此，模型2整体上达到了显著水平。VIF最大值为1.314<5，因而没有多重共线性问题，表明严格甄选对员工的工作满意度具有正向的影响作用，H1得以验证。

模型3是在模型2的基础上将主观幸福感加入检验后的结果，其中拟合优度R2=0.321和ΔR2=0.131表示可解释总体值为32.1%，由于F值为18.468以及P<0.001，模型3整体上达到了显著水平。模型3相比模型2，解释能力有了13.1%的增幅，和模型1相比，模型3的解释能力更是大幅度增强了30.3%，严格甄选、生活质量、积极情绪、健康状况、认知评价均具有显著水平。VIF最大值为2.247<5，因而不存在多重共线性问题，表明生活质量、积极情绪、健康状况、认知评价在严格甄选对员工工作满意度的正向影响中具有正向调节作用。H5a-1、H5b-1、H5c-1、H5d-1得到验证。

模型4在模型3的基础上引入了交互作用分析，当研究中存在多个自变量，且一个自变量的影响效果在另一个自变量的每一个维度上体现得水平都不一样时，就说明存在着自变量的交互作用。由表中数据可以看出，严格甄选变量在主观幸福感不同维度上的影响效果是不同的，其中，健康状况在严格甄选对员工工作满意度的正向影响关系中，具有最显著的正向調节作用。

同理，根据模型1、模型5、模型6以及模型7可以得出，广泛培训对员工工作满意度具有正向影响，H2得到验证。同时，生活质量、积极情绪、健康状况、认知评价在广泛培训对工作满意度的正向影响中具有正向调节作用，H5a-2、H5b-2、H5c-2、H5d-2得到验证。根据模型1、模型8、模型9以及模型10可以得出，员工授权对工作满意度具有正向影响，H3得到验证，同时生活质量、积极情绪、健康状况、认知评价在员工授权对工作满意度的正向影响中具有正向调节作用，H5a-3、H5b-3、H5c-3、H5d-3得到验证。根据模型1、模型11、模型12以及模型13可以得出，权变薪酬对工作满意度具有正向的影响作用，H4得到验证，且权变薪酬对工作满意度的正相关效果更显著，同时生活质量、积极情绪、健康状况、认知评价在权变薪酬对工作满意度的正向影响中具有正向调节作用，H5a-4、H5b-4、H5c-4、H5d-4得到验证。

五、结论与建议

（一）结论

本文通过理论与实证分析相结合的方式，选取了在财务共享服务中心模式下的高绩效工作系统、主观幸福感、工作满意度三个变量，探索了HPWS与工作满意度之间到底存在何种关联，在这种关系中主观幸福感又起到了什么样的作用，以及不同变量在各个维度上的影响力有没有区别等问题。经过理论分析以及实证结果讨论，得到如下结论：

1.本研究证实了高绩效工作系统的严格甄选与财务共享服务中心员工工作满意度显著正相关（0.375，p<0.001），对严格甄选越满意，则工作满意度越高。财务共享服务中心通过严格的招聘和甄选程序，可以招聘到更适合自己的员工，也可以保证这些员工在财务共享服务中心的工作满意度。

2.本研究证实了高绩效工作系统的广泛培训与财务共享服务中心员工工作满意度显著正相关（0.305，p<0.001），对广泛培训越满意，则工作满意度越高。财务共享服务中心通过广泛的开发及培训活动，可以让员工获取更多的知识和工作能力，使员工更能胜任财务共享服务中心的工作。

3.本研究证实了高绩效工作系统的员工授权与财务共享服务中心员工工作满意度显著正相关（0.344，p<0.001），对员工授权越满意，则工作满意度越高。财务共享服务中心让员工参与更具有价值的工作，并且授予员工更多的权利，可以让员工感受到工作的价值所在，使员工对工作具有更高的满意度。

4.本研究证实了高绩效工作系统的权变薪酬与财务共享服务中心员工工作满意度显著正相关（0.453，p<0.001），对权变薪酬越满意，则工作满意度越高。财务共享服务中心建立更加完善的基于绩效的薪酬体系，员工在获取较高的薪酬福利满意度的同时，也感受到了工作积极带来的回报，使员工在公平的环境下对当前工作更加满意。

5.在主观幸福感调节作用检验中，生活质量、积极情绪、健康状况和认知评价均具有显著调节作用，其中健康状况的调节作用最为明显。在人口统计学变量的控制作用检验中，文化程度和工作年限具有控制作用，婚姻状况只在个别模型中具有控制作用，其他人口统计学变量的控制作用未得到验证。在充分强调员工高绩效工作系统维度等常规能力的基础上，财务共享服务中心也应关注员工主观幸福感对工作满意度的间接影响。

（二）建议

员工作为企业核心竞争力的灵魂，直接影响着企业是否能更好更健康地发展。对于财务共享服务中心来说，员工的工作满意度将直接影响其提供服务的质量与运营效果。因此，基于以上研究提出如下建议：

1.健全FSSC人员甄选标准。在人员招聘与选拔时，应按照FSSC不同岗位类型的要求，采取不同严格程度的甄选标准，确保引入符合财务共享服务中心目标以及企业整体发展战略，并与企业基本价值观契合的人才。

2.加强培训与岗位轮换，创造员工转型发展的机会，使其向业务财务与战略财务发展，实现更大价值，提升员工对企业的认同感与对未来工作的期望。同时，在培训计划制定与实施的过程中，应充分听取全员意见，尽可能地帮助员工实现自我发展的需要，丰富培训的内容与形式，为员工提供切实有效的培训课程。

3.权力适度下放，让员工直接参与关键财务流程的设计，赋予员工一定的自主决定权。通过员工授权增加员工的参与感，提升员工的归属感与责任感，能够促使员工更加积极主动地投入到工作，在提高工作满意度的同时，也能提高FSSC的业务处理效率。

4.充分发挥权变薪酬的激励作用，结合FSSC目标完善可量化的绩效评价指标，并在此基础上建立具备科学性和合理性的薪酬制度，进一步完善企业员工工资管理，最大程度地发挥员工的主观能动性，提高员工的价值创造。

5.提升员工的工作福利，包括完善办公、饮食、交通、健身、医疗等方面的基础设施，改善FSSC的工作环境，便利员工的日常生活，提高员工的整体生活质量。

6.构建幸福的企业文化和温馨的企业氛围，加强与员工之间的溝通交流，营造和谐的人际氛围。同时要注意关爱员工，适时鼓舞员工士气，给予精神激励，增加他们的积极情感体验，以此提高幸福感。

7.加强对FSSC员工健康状况的关注，提供心理咨询渠道，帮助员工及时平复在工作中产生的压力与暴躁，减轻消极情绪的影响。同时，应定期组织文化与体育活动，丰富员工的业余生活，培养员工健康行为的意识。

8.加深员工对FSSC现状以及未来发展方向的了解，以及对企业文化与经营方式的认同感，通过利益一致化拉近企业与员工的距离，让员工在促进企业成功的同时实现自我价值，最终促进企业发展的良性循环。

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