新时期事业单位人事管理向人力资源管理模式的转变

李莉

摘 要：新的时代背景下，事业单位面临着不小的挑战，激烈的市场竞争与人才竞争已经使国内事业单位暴露出了很多管理方面的問题，而传统人事管理与新时期企业用人需求间的矛盾则正是其中最为重要的问题。有鉴于此，本文首先分析了事业单位人事管理的问题，根据问题的原因提出了一些针对性的策略，希望能够为相关的工作提供一定的参考，帮助事业单位顺利实现转型升级。

关键词：事业单位;人事管理;人力资源管理

一、事业单位传统人事管理存在的不足

（一）管理制度固化

在事业单位，人事管理模式大多比较重视组织纪律性，对事业单位员工的各方面管理制度都十分严格，这样虽然能够确保制度的有效落实，规范员工工作行为，但却也使得管理制度过于僵化、固定，在这一管理制度下，员工无论是工作方式还是工作行为，都受到了极大的约束，而其工作效率也会因此而大大下降。同时，在瞬息万变的市场经济环境下，过于固化的人事管理制度很难在面对市场变化时做出及时、准确的决策，很容易使企业错失发展机遇。

（二）激励职能缺失

工作积极性是影响员工工作效率、工作表现的重要因素，传统人事管理虽然会比较重视员工的福利待遇，但对员工的激励效果却微乎其微，也很难激发员工的工作积极性。例如在薪酬方面，很多事业单位的薪资福利待遇并不差，但却忽视了员工在能力、工作表现、绩效方面的差异，片面地追求平等和公正，忽略了员工素质的差异，这种“大锅饭”式的管理模式使优秀员工很少会得到奖励，无法形成激励效应，长期下来，员工就会形成“干好干坏一个样”的工作观念，工作积极性自然也会大大降低。

（三）对员工缺乏重视

新时代经济、科技的发展使人们的思想观念出现了巨大的变化，很多人在物质生活需求基本得到满足的情况下，开始出现了更多的精神需求，但在人事管理模式下，事业单位对于员工的管理仍然是以控制为主，对于员工的精神需求以及人权都并不重视，而员工在精神需求无法满足且未被充分尊重的情况下，则会对单位产生不满情绪，并对实际工作造成巨大的影响。另外，新时期很多企业都对高素质人才给予了高度重视，给出的待遇也是非常高的，这使得事业单位员工常常会选择从原单位离职，跳槽到薪酬待遇更高的企业工作，而严重的人才流失现象也对事业单位发展造成了严重打击。

（四）创新性严重不足

事业单位人事管理无论是制度内容还是权利、责任分配，都很少会出现变化，但在市场经济下，不断变化的市场环境却要求事业单位必须要进行持续性的创新，以满足事业单位在不同时期的人才需求，由此可见，严重缺乏创新性的人事管理模式已经与事业单位人才需求产生了较大的矛盾。例如在人才选聘方面，在人事管理模式下，事业单位岗位与编制存在着密切的联系，上级主管部门经常会按编制将员工分配到事业单位，而不会考虑事业单位是否存在相应的人才需求，这种计划经济时期的聘用制度一直沿用至今，已经严重影响到了事业单位人才选拔的公平性，但受限于人事管理模式，却一直未能得到有效创新。

（五）缺少长期工作规划

无论是制度层面，还是观念层面，传统的人事管理都有明显的不足，比如缺乏战略意思，没有进行长期规划。在很多事业单位，人事管理部门都习惯于将工作重心放在当前问题的处理上，很少会进行阶段性的工作规划，也基本不会针对常见问题进行事前控制。例如在某专业高素质人才不足的情况下，人事部门进行人才选聘工作的同时，很少会建立针对性的人才储备机制，一旦出现员工离职等情况，往往很难在短期内找到合适的员工，从而使部分工作陷入停滞。

二、新时代事业单位人事管理向人力资源管理模式转变的有效策略

（一）转变人事管理工作观念

需要注意的是，人力资源管理模式的管理理念上存在着很多先进之处，值得事业单位借鉴和参考，因此事业单位必须要对先进的现代企业人力资源管理理念进行深入学习与研究，并结合企业实际情况，将其贯彻到实际工作之中，从而实现对传统人事管理工作观念的转变。例如在对待员工的态度上，就要转变人事管理模式下“以事为本”的思想，树立“以人为本”的工作观念，对员工予以充分的尊重，使其愿意主动接受单位的管理，而不是被动接受单位的控制。而在管理制度方面，则要增强自身的创新意识，充分意识到制度创新的必要性，积极结合时代发展特征与事业单位发展需求来展开制度创新，摒弃墨守成规的落后观念。另外，对于领导管理人员来说，也要对二十一世纪人才与人力资源管理的重要性进行正确认识，并在资金、人力等方面为人事管理模式转型提供全面支持。

（二）完善人才开发培训体系

在现代企业人力资源管理中，人才开发与人才培训是最为核心的内容之一，因此，对于事业单位来说，想要顺利完成转型工作，要以完善的人才开发与培训体系为支撑。在人才开发方面，事业单位要坚持唯才是用原则，对单位内部的各个岗位展开全面分析，将岗位的性质、定位以及工作要求明确下来，并在此基础上制定相应的任职条件与人才选聘标准，从而为工作考核与招聘工作提供明确指导。同时，对于部分职位来说，由于其对员工素质、技能要求较高，而满足这一职位要求的人才有相对较少，事业单位在招聘人才方面，要改变传统的观念，大胆起用新人，招聘工作经验、工作能力不足，但比较具有发展潜力的年轻人才，作为岗位的后备人员，这些后备人员起初可以为其安排专业相关的基层岗位，如出现高素质技能岗位员工离职，或是后备员工表现突出，则可以对其进行职位晋升，这样就可以在事业单位内部形成完整的人才梯队，从而避免人才短缺、岗位空缺等情况的发生。

而在人才培训方面，事业单位则需要建立常态化的员工培训体系，将参与教育培训活动列为员工日常工作内容的一部分，使其能够实现能力素质的持续提升，以适应不断提高的岗位工作要求。对于员工培训体系的构建，事业单位则需要立足长期，对自身未来发展战略与发展需求进行明确，之后结合内部各岗位的工作特点以及该专业的未来发展趋势，制定针对性的培训内容与培训计划，以保证员工培训的有效性。另外，在人力资源管理模式下，员工培训不仅包括单位组织的培训活动，同时也包括自我知识与技能提升培训，因此，需要对员工进行针对性的考核，确保培训效果令人满意，通过定期对员工的专业素养、业务能力提升情况展开考核，然后对提升较快的员工进行表彰与奖励，从而鼓励员工利用业余自主学习，并对其在培训活动中的学习态度与学习行为进行规范，可以在单位内部形成良好的氛围。

（三）健全企业薪酬绩效制度

因为目前事业单位的薪酬绩效制度不够健全，所以要进行改革和完善，针对岗位工作特征进行客观的绩效评估，并将绩效评估结果与薪资福利待遇相联系，以充分激发员工的工作积极性。从具体上来看，现代社会掌握先进技术、知识的高素质人才在工作贡献上已经远远超出了普通员工，因此事业单位的薪酬绩效制度必须要向优秀员工、高素质员工倾斜，提高薪资待遇的浮动性，使高素质人才能够获得更高的薪资福利待遇，这能够帮助事业单位在人才竞争中占据更为有利的地位。另外，事业单位的薪酬绩效制度还要参考行业或是相关岗位的普遍薪资待遇，并在薪资平均标准的基础上做出合理调整，让员工对自己的薪酬感到满意，从而有效避免人才流失现象的出现。

（四）长期统筹规划人力资源

现代企业的人力资源管理对于人力资源利用效率十分重视，对于事业单位而言，也同样要对此给予足够的重视，立足长期统筹规划单位内部的人力资源，对每一位员工的能力特点、发展潜力以及综合素质进行全面评估分析，并据此进行岗位安排、职位晋升，使每位员工都能够在最为合适的岗位上最大化发挥出自身价值，而对于缺少发展潜力且综合素质不足的员工，则要坚决予以淘汰。

结束语：

总而言之，事业单位传统的人事管理模式在管理制度、人才管理理念等方面都存在着很多的不足，在这一情况下，事业单位必须要从薪酬制度、人才开发培训等方面入手，只有建立和稳固现代人力资源管理模式，才能为事业单位在新时期的人才竞争与运用提供支持。

参考文献：

[1]郭印生.浅论事业单位人事管理向现代人力资源管理转变的思路[J].经济师，2016（07）：240-241.

[2]魏文婷.探究事业单位从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变[J].中国管理信息化，2015，18（12）：126-127.

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