企业员工培训管理存在的问题及解决对策探究

摘 要：伴随我国经济转型速度加快，企业内部人力资源管理结构对生产的影响作用加大，企业高素质人才在企业中所占据的位置愈发突出。在整个人力资源管理结构当中，选择怎样的培训方式以及培训内容，从根本上解决员工专业素养与岗位需求脱轨的问题，帮助员工正视自己的劳动价值，是现阶段企业人力资源管理部门相关人员重点关注的问题。本文立足于经济新常态背景，从人力资源管理视角就员工培训进行探讨，并提出相关建议，以期能够帮助相关企业实现科学培训、合理培训以及现代化培训。

关键词：培训 员工 工具 科学性

一、员工培训理论概括

（一）员工培训的概念和特点。所谓员工培训，主要是指企业人力资源部门有意识、有指向性、有步骤的对员工进行理论教育、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训以及其他培训，确保员工更好地适应经济新常态发展需要，提升员工专业素养与相关工作岗位的契合度的一项人力资源管理工具[1]。作为一项人力资源管理工具，员工培训具有以下特性：第一，系统性。员工培训活动是一项系统工作，其涉及人数多、范围广，不仅需要人力资源部门相关人员参与，也需要其他部门以及企业管理层和决策层给予一定的人力、物力和财力支撑。第二，目的性。相较于其他人力资源管理工具，员工培训的最终目标就要让员工能够适应岗位特点、企业环境。第三，互利性。员工培训的收益主体是双向的。一方面，员工整体能力以及综合素质提升后，企业创造社会效益以及经济效益中可供利用的人力资源增多，企业从中可以收益。另一方面，从员工长远职业规划以及职业发展角度来看，员工在培训中成长、学习和提升，为自身未来职业规划和职业发展典型了良好的理论基础和专业基础。

（二）员工培训的现实意义。第一，知识经济时代，企业单纯依靠物质基础、技术条件，虽然能够在短期内取得良好的收益。但从长远来看，企业将面临发展瓶颈，会在行业竞争中逐步失去竞争优势。这是因为，现代企业的发展不仅依靠“外力”，更依靠员工这一“内力”，只有内外兼顾，才能为企业保驾护航。员工培训使得员工整体素质水平有大幅度提升后，能够反哺与企业生产经营工作，让企业能够迅速在相关行业竞争中站稳阵脚。第二，从实现“凝心聚力”的目标来看，无论是让员工熟悉工作岗位、工作环境，还是让员工理解企业文化，都需要利用培训这一工具。企业加强对员工进行培训，能够减轻员工对工作岗位、工作环境、企业文化的陌生感，实现企业文化传承到位、员工专业知识教学到位以及员工专业技能教学到位的目的。

二、企业员工培训管理存在的问题

（一）培训评估机制尚未建立。现阶段，部分企业存在“重过程、轻评估”的具体问题，无法诠释“培训效果如何”以及“培训的目的是什么”这两对概念，不利于企业未来培训工作的改进以及培训层次的深化[2]。部分企业培训评估主体过于单一，主要是人力资源管理部门进行评估，容易导致评估结果单一化、片面化和非科学化，培训评估报告的参考价值大幅度缩减。部分企业并没有将企业员工这一核心参与主体纳入其中，影响评估效果。

（二）培训内容缺乏全面性和科学性。一方面，部分企业过于重视培训效果，忽视了对员工的人文关怀，培训机制单纯成为一项人力资源管理工具，而没有成为一项服务工具，与现代人力资源管理理念相悖。典型如。部分员工只是单纯地对员工理论教育和技能培训，忽视了对员工进行心理培训、观念培训以及态度培训，忽视对员工精神进行引领。另一方面，部分企业培训内容与企业整体发展战略脱轨，培训资源投入的同时，却没有取得预估的效果。企业管理层长期看不到培训效果后对培训工作不予重视，逐渐导致企业培训工作边缘化。培训投入与培训产出不成正比的根本原因在于企业内容缺乏合理性，无法贴合企业生产经营实际，员工培训流于形式。

（三）资源浪费以及资源调配不合理现象突出。虽然愈来愈多的企业管理层和决策层愈发重视企业培训工作，但是在企业资源调配层面仍有待改进。一方面，部分企业相关人员奉行“拿来主义”，盲目效仿本行业其他企业的培训方式，缺乏对本企业具体情况的考量，导致培训资源浪费[3]。另一方面，部分企业在师资、资金层面较为匮乏，培训质量大大缩减，引发恶性循环 。

三、企业员工培训管理问题的解决对策

（一）建立健全培训评估机制。培训评估作为改进企业下一阶段培训工作的有力抓手，对于节约企业培训成本，加强培训工作的指向性具有重要意义。企业要拓宽培训评估主体，将员工这一核心参与群体纳入其中，通过调查问卷法、访谈法、对话法、成绩测试法、培训档案法对培训结果进行评估。同时，企业相关人员对本次培训结果进行全方位分析，探寻现阶段培训工作中存有的不足，对当前培训预估目的进行判定的同时，及时改进后期的培训工作。

（二）优化培训内容，提升培训内容的全面性和科学性。第一，社会转型阶段，单纯从专业技能和理论知识层面来强调企业培训工作，忽视对员工态度进行培训、观念进行培训和心理培训，无法最大化地挖掘员工潜力。基于此，企业相关人员要加强在企业文化、职业道德、行为规范、心理健康教育领域的培训，优化人力资源培训工具，确保员工潜能能够得到激发。只有坚持培训内容的全面化，才能确保员工掌握知识技能的同时，改变工作态度，才能促使员工做到自我革新。第二，企业相关人员在设置培训方案时要坚持战略导向原则。员工培训的根本出发点和落脚点是服务于企业长远发展。为此，人力资源部门可以将企业战略目标融入到员工培训方案当中。例如，在员工培训方案当中，根据公司未来发展战略，提升与发展战略相关联的培训内容，让员工更有意识以及更有能力的融入到企业战略发展当中。对于与企业发展战略不切实际、与企业岗位需求不符合的培训内容要予以剔除，确保培训内容的实效，确保培训机制能够为企业使命以及企业发展战略服务。在员工培训方案中体现企业战略目标，不仅能够以最小的培训资源实现最大化的培训收益，保证员工培训活动的灵活性和有效性。

（三）集中优势资源，合理调配资源。一方面，企业相关人员要充分考量企业生产经营状况，借鉴优秀企业培训经验的同时不能脱离企业实际以及人力资源结构，才能最大限度地为企业节约培训成本。另一方面，企业相关人员要善于集中优势资源，通过与其他企业、高校合作的方式，举办交流论坛、员工委培项目、培训讲座等项目，实现资源的合理调配。总而言之，从资源节约以及资源调配的视角来看，企业相关人员要树立创新求变意识，突破思维的局限，才能更好地利用各项内外部资源。

四、结束语

经济新常态背景下，决定企业核心竞争力的因素不仅是资金和技术，更是人才。人才作为一种隐性资本，是企业开展其他工作的必然前提。人才引进固然能够迅速提升企业人才竞争力，但其高成本的特性決定了不适合企业长期使用。员工是推动企业走向可持续发展的重要资源。现实生活中，部分企业由于培训方案设计不合理以及培训机制存在缺陷，无法发挥员工培训应有的价值，进而影响了企业人力资源的稳定性的整体性。企业人力资源管理部门相关人员在设计培训方案时，要充分发挥创新思维，立足长远，根据本企业人力资源管理结构、岗位情况以及员工实际状况，设计出切实可行的培训方案。相信在企业人力资源管理部门相关人员努力下，员工的专业素养以及综合能力会切实提升，员工与企业之间会建立良性的沟通渠道。

参考文献

[1] 戴珊.精细化管理在员工培训工作中的应用[J].劳动保障世界，2019（15）：62.

[2] 杨玉斌.浅议企业员工培训的现实问题及对策[J].陕西煤炭，2019，38（03）：192-194.

[3] 王聪.基于培训有效性的企业员工培训问题与对策[J].产业与科技论坛，2019，18（08）：127-128.

作者简介：陈丽琴（1990.05—）性别：女，籍贯：福建省连江县，学历：本科，毕业于北京理工大学珠海学院，现有职称：助理工程师  研究方向：无。