员工组织认同、员工满意和离职倾向的关系研究

司毅

摘要：员工离职是一个值得研究的永恒话题。在回顾离职倾向的影响因素相关文献的基础上，通过问卷调查法，采用便利取样的方法收集到187份填写完整的有效问卷。运用SPSS 22.0软件分析数据，分析企事业单位员工组织认同、员工满意和离职倾向的相关关系。研究结果发现，组织认同和离职意向相关显著，r=-0.406，员工满意和离职意向相关显著，r=-0.365，组织认同和员工满意相关显著，r=0.853，离职意向和现实阻碍相关不显著。在此建议企事业用人单位，增强员工的组织认同度、员工满意度可以降低人员流失率。

关键词：组织认同;工作满意度;离职倾向

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）018-0017-03

一、引言

众所周知，对于一个企业或者单位，人力资源是非常重要的成本，企业为培训员工需要花费很多资金和精力。员工离职对于企业来说或多或少都会产生不利影响。因此，对于员工离职的研究成为了很多专家学者以及企业人力资源管理部门非常重视的话题。21世纪，企业之间的竞争越来越激烈，对于专业人才的需求也变得越来越紧迫。员工的大量离职势必会影响企业的内部管理结构，甚至使企业大伤元气，经济效益也会受到不同程度的影响。员工离职的原因以及如何避免员工离职造成的损失已经成为企业人力资源持续探讨的话题。

国外的专家针对组织行为领域的研究起步较早，也更加有经验。针对员工满意的操作化定义，不同的专家从不同的角度做出定义。早在1964年，Vroom就提出，员工满意是指员工对于所在单位目前担任的工作角色的正面取向。1972年，Price认为员工对工作角色具有的情感性的倾向叫工作满意。由此可见，Vroom和Price对工作满意主要从工作角色的角度进行定义。1972年，Dunn&Stephens对工作满意做出了不一样角度的定义，认为工作满意不仅是对工作角色的感受，而是对整个工作所在情境的一种感受。

对于离职倾向的理解国内外也有不同角度的定义。例如，早在1973年，Porter认为离职是员工在工作过程中，因为对境遇不满意然后产生了退缩行为。我国的研究学者单红梅等则认为离职倾向是员工感受到对工作不满意后所產生的要离开目前企业的态度和想法。从以上两个学者对离职倾向的定义可以发现，一个是从行为角度进行定义，一个是从态度角度进行定义。所以，我们进行研究的时候，需要整合多名学者多种定义进行学习。

组织认同，属于社会心理学中社会认同的范畴。我国学者杨永康和李艳霞曾提出组织认同包含三个维度，经过研究发现提高员工的组织认同感，可以帮助降低员工的离职率。戴娜也曾提出，企业需要密切关注员工的组织认同度，这样可以帮助提前察觉员工的离职倾向。

众多对组织认同进行深入研究的学者都认为，组织认同与工作满意和离职倾向有着明显的关联性。国内针对海南高校教师群体进行的一项调查研究发现，组织认同维度中部门领导和个人地位两个维度与离职意向均有统计学上显著的相关性。国内针对建筑企业员工的调查研究中发现，工作满意、组织认同与离职倾向之间具有显著的相关性。2016年，张淑华，刘兆延2在心理学报发表了一篇题为采用元分析方法探索中国情境下组织认同与离职意向的关系文章，文章表明整体上组织认同与离职意向间呈现高度负相关（r=-0.453）。国内有些学者还关注组织公正，认为组织公正正向预测组织认同，负向预测离职意向。有的学者关注上级组织认同感，认为上级的组织认同可通过下级组织认同产生间接作用。这就告诉我们，提高上级员工的组织认同感对下属保持及提升自己的组织认同非常重要。工作环境是一个复杂的情境，还有学者发现职场排斥对组织认同有负向预测，并且发现职场排斥和离职倾向呈显著正相关。当将职业成长这个因素放进组织认同和离职意愿模型中时，发现组织认同在职业成长与离职意向中具有调节作用。这也提示我们，员工在组织中的晋升机会以及企业晋升制度的合理性也会对离职倾向有一定的作用。近年来对于医务工作者的研究也逐渐增多，医护工作者是一个高压行业，各种原因导致的医患纠纷层出不穷。研究发现，工作满意同样可以负向预测离职意向，并在医生感知医患关系变量和离职意向变量两者之间具有部分中介作用。对组织声望的研究中发现，组织声望和组织认同也有一定的相关性。针对制造企业的研究表明，领导非权变惩罚行为可以负向预测对员工的组织认同水平，并发现组织公平在两者中起到一定的中介作用。除了组织认同以外，还有专家研究职业认同。例如，在特教教师的研究中发现职业认同显著负向预测离职倾向，工作满意也可以负向预测离职倾向。

以上文献主要研究组织认同和员工离职的关系，并且应用到各行各业都能有同样的显著性负向预测作用。同时也提到了一些其他的影响组织认同的关键因素，比如上级的组织认同度、组织公正、职场排斥、职业成长、组织声望、领导非权变惩罚等。这就说明，组织认同、员工满意和离职倾向的研究是最基础和普遍的研究。在组织认同和员工离职的关系中，有更广泛的因素作用其中。我们需针对不同的行业、人群，具体研究具体分析。

此次研究的主要目的是研究组织认同、员工满意和离职倾向的三者关系，提出四个假设：

H1：组织认同和离职意向相关关系为显著负相关

H2：员工满意和离职意向相关关系为显著负相关

H3：组织认同和员工满意相关关系为显著正相关

H4：离职意向和现实阻碍相关关系为显著负相关

二、研究方法

本研究采用问卷调查法，采用便利取样的方法发放回收问卷，总计收集到187份填写完整的问卷。将数据导入到SPSS 22.0软件中进行分析，主要涉及的方法有描述统计、相关分析等。

1.研究对象

研究对象为收集完整的187份问卷的被调查者。

2.研究工具

人口学变量统计为自编量表，除常用的性别、学历、月收入，年龄采用了具有年代特征的60后、70后、80后、90后的选项进行调查;工作类型细化到了管理岗位、销售岗位以及支持部门岗位;工作城市引入了新一线城市的分类。

员工满意量表采用了李超平，李晓轩，时勘等（2006）翻译的1992年Tsui编制的总体员工满意度量表，总计6道题刚。

组织认同量表采用了高中华和赵晨（20141翻译的2011年Smidts编制的组织认同问卷来评价员工对组织的认同程度，总计5道题。

离职倾向量表采用了单红梅，胡恩华，鲍静静等（2015）对企业员工离职倾向的测量量表，该量表参照了Cammann et a1.（1983）的研究成果。该量表分为2个维度，分别是离职意向维度和现实阻碍维度。

以上三个量表的信度和效度都符合测量学的标准和要求，并都已公开发表。

三、结果及分析

1.描述性统计及分析

187份问卷中，男性占比49.2%，女性占比50.8%，性别比例无显著差异;70后和80后占据了62.6%的比例，这也和目前整个社会及行业情况相匹配，这个年龄段的人在30至49周岁，绝大部分人在自己的行业中经过多年的奋斗和打拼，积累了很多宝贵的经验并成为了企事业单位中不可或缺的中流砥柱;本科学历的人占比最多，占比58.8%;在现单位的工作年限中，48.1%的比例在6年以上，1-3年的比例排名第二，占比21.9%;工作岗位类型中，事业单位及公务员占比29.9%，企业单位员工占比70.1%;工作城市中，三线城市占比51%，新一线城市占比37.4%。

2.相关分析

由表1可知，Pearson's r分析得知，组织认同和员工满意两者之间的相关高达0.853，相关显著。组织认同和离职意向为负相关，r=-0.406，相关显著。员工满意和离职意向为负相关，r=-0.365，相关显著。现实阻碍和离职意向相关不显著。这有可能因为现实阻碍并不是离职意向的直接影响因素，如果一个人目前并没有离职的打算，那么现实阻碍再少也不能促进他的离职;而如果一个人的离职意向非常强烈，即便是再大的现实阻碍，也很难阻止他的离职。因此可以说明，假设H1、H2、H3都成立，但是假设H4不成立。

四、討论

宝贡敏，徐碧祥（2006）曾提出，中国在组织认同理论的研究落后于发达国家，具体可从理论和实践两个方面进行探讨。其中，在理论研究方面提出，中国专门从事组织认同研究的学者为数不多，结合中国情境研究的学者也不多。以上原因影响了组织认同理论的实践意义，具体来说就是对中国企事业单位组织认同管理的指导性作用。

不同的专家学者，在组织认同影响离职倾向模型中，加入了不同的其他因素，并且使用了不同的测量工具，让相关结论无法平行比较。并且，真正导致员工离职的原因十分复杂，有员工个人、上级、组织以及外部情境等多重因素的综合作用。本次研究，只在组织认同、离职倾向、工作满意三个变量之间做两两相关的分析，得出的结论和既往的研究类似。

在此，提示企事业单位，在平时的运营中加强社会责任感，除了按时足额缴税以外，从利润的部分定期定额用于社会的公益赞助，提高社会声望、增强企业的社会价值。除对员工进行业务培训外，也需同时加强员工在企业价值观等方面的培训，加强企业管理人员的管理能力和组织认同度;建议不要忽视离职人员的访谈工作，加强离职人员对于组织的认同，也是提高行业口碑的一种方式。

当然，本研究也有以下不足之处：

1.研究的样本数需要增加

2.可以进一步针对某一个职业群体或者某两个有代表性的职业群体进行调查比较

3.没有进一步做组织认同在员工满意及离职意向中的调节作用

4.没有考虑多种因素作用下组织认同和离职倾向的影响关系

以上不足会在今后的研究中逐步改善，希望能够为中国的组织认同理论研究尽一份绵力。