ZJXB检测有限公司绩效管理问题及对策研究

杨梦

摘要：本文阐述了ZJXB检测有限公司绩效管理存在的主要问题：对绩效管理认识上存在误区、绩效考核体系缺乏科学性、绩效考核结果的使用单一，并有针对性的提出了解决对策。希望本文的研究能够为ZJXB检测有限公司绩效管理提供借鉴。

关键词：ZJXB检测有限公司;绩效考核;绩效管理

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）018-0086-01

2017年3月，中国检验认证集团测试技术有限公司与中国兵器装备集团摩托车检测技术研究所合资成立中检西部检测有限公司（简称“ZJXB”）。ZJXB以摩托车、新能源电动车、电子电器等检测业务为基础，未来重点做大做强新能源电动车辆检测业务领域，建设成为技术能力领先、业务规模突出的第三方检测技术服务机构，打造中检集团西部工业品检测基地。公司重组以后实现跨越式发展，但是公司人力资源管理特别是绩效管理问题成为制约企业发展的桎梏，如何解决此问题，成为公司发展的当务之急。

一、ZJXB检测有限公司绩效管理存在的问题

（一）对绩效管理认识上存在误区

ZJXB检测有限公司认为绩效考核就是绩效管理，绩效考核是绩效管理的一个重要环节，绩效管理除了考核外，还包括前期的岗位分析，后期的绩效辅导，绩效沟通，绩效改进，绩效结果的应用等环节。因此认为绩效管理就是绩效考核的观点是片面的，绩效管理是一个完整的系统，各个环节之间是相辅相成。另外，ZJXB检测有限公司管理者对绩效管理认识不清，管理者认为绩效管理是人力资源管理部门的事情，公司管理者未将绩效管理上升到企业战略的高度，导致员工对绩效管理目标及内容认识不足，甚至一些员工认为绩效管理就是惩罚员工的主要措施。同时，人力资源管理部门对绩效管理工作准备不够充分，未严格按制度和流程操作，导致绩效考核结果不够透明。

（二）绩效考核体系缺乏科学性

ZJXB检测有限公司绩效考核指标不合理，绩效指标的设置缺乏针对性，目前公司的绩效考核指标设置比较简单，按照员工的德、能、勤、绩简单的赋予权重，并且在“德”与“勤”方面考核占比较大，往往应该重点考核的“能”与“绩”却作为考核的次重点，公司考核使用一套方案，未区分岗位性质的差异及考核的阶段性目标，考核主次不分、一概而论，最终导致的结果有失公允，员工对绩效考核结果存在分歧。其次，ZJXB检测有限公司绩效标准模糊不清，公司绩效考核的标准是员工工作能力、工作态度、工作业绩在实际中的体现，用以衡量员工工作进展情况，ZJXB检测有限公司目前考核标准以定性为主，定量指标较少，定性的指标过于抽象和笼统，并且人为因素较强，最终考核结果科学性较差。

（三）绩效考核结果的使用单一

绩效管理的目的是为了改善员工绩效，绩效管理的结果需要运用到人力资源决策中以提升ZJXB检测有限公司人力资源管理的效果，进而提升各部门的绩效水平，推进公司总体战略目标的实现。考核结果的合理应用可以充分激励员工业绩和能力提升，但是ZJXB检测有限公司在考核结果应用上比较单一，人力资源管理部门将考核结果作为员工奖惩的依据及晋升的参考，除此之外，绩效考核的结果作为员工的人事档案归档。未按照考核的结果将其广泛的应用到职位轮换、员工培训及开发等更广泛的人力资源管理与开发领域。

二、ZJXB检测有限公司绩效管理对策方案设计

（一）树立正确的绩效管理理念

如前文所述，ZJXB检测有限公司绩效考管理认知存在问题，因此企业要纠正此问题，需要区分绩效考核与绩效管理的概念，特别是强调绩效管理的内容包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效结果的应用等环节，仅仅以绩效考核代绩效管理是非常片面的观点，摈弃将绩效考核等同于绩效管理的传统观念。企业管理者将绩效管理作为企业战略管理的一部分，将绩效管理作为企业战略目标，建议本文可以使用德鲁克的目标管理模式，将企业战略绩效管理目标分解到ZJXB检测有限公司各部门的绩效目标，部门再次分解最终落实到个人绩效，绩效管理工作有的放矢，员工绩效目标实现，企业的整体绩效水平也会改善，最终将员工的利益与企业的长远发展结合起来实現双赢目标。

（二）建立科学完善的绩效考核体系

针对前文ZJXB检测有限公司绩效考核指标不合理，指标模糊等问题，本文建议ZJXB检测有限公司绩效指标的设立要对公司岗位进行分析，在岗位价值评价的基础上制定绩效指标，绩效考核的方式可以实现多样化，如KPI、360°绩效考核、平衡积分卡等方式。尽量使用量化的指标，将绩效考核分为一级、二级指标，并根据指标赋值计算权重，唯有绩效考核指标针对性强，绩效考核的结果才有区分度。其次，绩效考核指标要清晰明确，根据ZJXB检测有限公司实际，本文建议使用关键指标法，将影响员工能力、绩效和态度的关键指标筛选，使用层次分析法建立对比矩阵，根据指标的重要程度赋值，最终确定绩效考核的权重。在完善绩效考核指标过程中尽量使用量化的指标，无法量化的要细化，不能细化的要做到程序化。

（三）对绩效考核结果进行有效应用

绩效考核结果包含了员工工作态度、工作能力、工作业绩等方面的内容，这些信息对管理者具有较高的实际应用价值。绩效考核的结果不拘泥于薪酬管理，员工的奖惩，针对绩效考核结果评定成绩较差的员工，作为公司培训和绩效改进的重点对象，绩效考核的结果还可以作为ZJXB检测有限公司员工岗位调整、轮换、职位升迁的依据，同时还可以为员工人力资源管理的其他环节如甄选、续聘、退出机制提供参考。ZJXB检测有限公司大部分属于技术类员工，具有专门知识和技能，因此要对其按照责任大小，工作任务难易程度，任务的大小及对部门和公司的贡献确定岗位薪酬，确保绩效考核的结果能够有效的应用，并能够激发员工的工作积极性。

综上，绩效管理是一个系统工程，能够帮助zJXB检测有限公司前瞻性的看待问题，绩效管理可以为管理者节约时间成本，为实现企业战略目标，增强企业核心竞争力具有重要价值。zJXB检测有限公司根据企业实际，有针对性的、及时的采用科有效的手段实施绩效管理，实现员工成长和企业长远发展。