浅谈员工离职法律风险及防范

黄珂

摘 要：随着法律法规的不断完善，对企业合法用工的要求日益严格。本文从企业劳动用工管理角度，分析了员工离职法律风险及防范。

关键词：员工离职;解除劳动合同;法律风险

一、员工离职的情形

现实生活中，每个员工离职原因各有不同。但法律上，员工离职主要包括三种：企业解除劳动合同、员工解除劳动合同和协商解除劳动合同。

二、企业解除劳动合同法律风险

企业解除劳动合同的法定情形包括过错性解除劳动合同、非过错性解除劳动合同、经济性裁员三种。

（一）过错性解除劳动合同法律风险

过错性解除劳动合同指因员工严重违反企业规章制度，企业与员工解除劳动合同的情形。适用过错性解除劳动合同存在以下法律风险：

（1）因员工严重违反规章制度证据不足，导致解除劳动合同决定被认定无效的法律风险。

（2）因企业规章制度的制定或公布不符合法定程序，导致解除劳动合同决定被撤销的法律风险。

（3）因未按程序解除劳动合同，导致解除劳动合同决定无效的法律风险。

（4）因未向员工送达解除决定，导致解除劳动合同决定被撤销的法律风险。

（二）非过错性解除劳动合同法律风险

非过错性解除劳动合同指因客观原因，企业与员工解除劳动合同的情形。适用该条款存在以下法律风险：

（1）未按规定提前30日通知员工或额外支付员工1个月工资，导致解除劳动合同决定违法。

（2）员工不胜任工作，未能经过培训或调整工作岗位就与其解除勞动合同，导致解除劳动合同决定违法。

（3）员工患病或非因工负伤时，医疗期未满或医疗期满后未另行安排工作就与员工解除劳动合同，导致解除劳动合同决定违法。

（4）解除劳动合同时，企业未按规定足额支付经济补偿金导致被员工追究法律责任。

（三）经济性裁员解除劳动合同的法律风险

经济性裁员是指企业在破产整顿期间或生产经营发生严重困难等时，裁减成批人员的情形。适用时经济性裁员存在以下风险：

（1）未经法定程序实行经济性裁员导致解除劳动合同决定违法（经济性裁员须提前30天向工会或者全体职工说明情况同时应向劳动行政部门报告裁员方案）。

（2）违反《劳动合同法》第四十二条规定，与不适用经济性裁员的员工解除劳动合同。

三、员工解除劳动合同法律风险

员工解除劳动合同包括企业违法，员工行使即时解除劳动合同权和主动辞职两种情形。现实中员工主动辞职，企业的风险最小。但如管理不严也会产生法律风险，主要包括：

（1）员工口头辞职，企业未保留相关证据，导致事后员工反悔以企业违法解除劳动合同为由追究企业责任。

（2）员工主动辞职，企业未办理解除手续或送达解除决定，导致解除劳动合同决定被撤销。

（3）员工主动辞职，企业未办理档案移交或无正当理由拒绝移交档案，导致企业承担法律责任。

四、协商解除劳动合同法律风险

根据《劳动合同法》规定，企业与员工可协商一致解除劳动合同。该方式无任何法律限制，操作上相对灵活。但也存在法律风险，主要是：

（1）未签订协议，员工事后反悔，导致解除劳动合同违法。

（2）员工与企业就支付工资报酬、加班费、经济补偿金或赔偿金达成的协议，违反法律法规，导致解除劳动合同决定被认定无效。

五、法律风险防范措施

笔者认为企业只要建立完善的人力资源管理制度和流程，法律风险就能在萌芽阶段被消灭。对于员工离职，企业人力资源管理部须严格依法界定正确的适用范围（人员）、适用条件及程序，并做到以下工作：

（一）制定完善的制度、明确合同约定

因企业需对员工的过错承担举证责任，故企业应制定明确、规范的规章制度，指明员工在什么情况下属于严重违反规章制度的行为，企业可解除劳动合同。严重违反规章制度的行为要列明各种情形，措辞准确、清晰。笔者遇到员工在工作场所与他人发生严重肢体冲突，企业却无法追究员工责任的情况，原因就是制度对员工严重违反规章制度的情形规定不清楚。

其次，签订劳动合同时要注明工作要求、工作岗位、试用期考核要求等，当员工严重违反企业规章制度或不符合录用条件时，才能依据制度或要求与其解除劳动合同。

须提醒注意的是企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬等涉及员工切身利益的制度或重大事项时，应经职代会或者全体职工讨论确定，并需公示或告知员工，否则在劳动仲裁或诉讼中，企业制度将被认定不符合法定程序，导致解除劳动合同决定无效。

（二）规范解除劳动合同程序

与员工解除劳动合同时，要按规范的程序办理解除手续，尤其是要事先通知工会并由工会签署意见，否则即便是合理的解除劳动合同也会因程序不合法被劳动仲裁机构予以撤销。

（三）保留书面材料，避免证据缺失

办理解除手续时，包括协议、员工辞职书、会签手续、员工违纪、违法或不胜任工作的材料等都是解除劳动合同的重要证据必须妥善保管，避免由于证据缺失导致违法。

（四）严格按法律规定解除劳动合同

严格按法律规定解除与员工的劳动合同，不解除法律规定予以保护的员工，比如工伤四级以上的员工、正处于孕期或哺乳期的女性等。

（五）按规定支付经济补偿金

适用非过错性解除和协商解除时，应按规定及时足额支付经济补偿金，未提前30天通知员工的还需按规定额外支付一个月工资，符合条件的工伤职工还应支付一次性就业补助金等。

（六）及时办理档案移交并按规定送达解除劳动合同决定

根据《劳动合同法规定，企业须履行出具解除或终止劳动合同的证明。因此，出具并送达解除劳动合同决定是解除劳动合同管理工作中的必要环节。

须提醒注意的是：原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者自动离职或旷工处理问题的复函》规定直接送达、邮寄送达、公告送达方式中优先适用直接送达。在实务中，此规定仍被劳动争议仲裁委员会及法院认可。因此，送达解除劳动合同决定时应根据实际情况选择有效的送达方式。实务中，笔者建议办理送达公证，通过公证方式避免送达不能时企业举证的法律风险。

综上所述，员工离职是企业人力资源管理中法律风险最大、问题及争议纠纷最多的环节，企业应严格依法处理，避免由于程序不合法或手续不完善导致被追究法律责任。