科研院所科研人员绩效考核的几点思考

马飞飞　吴志海

【摘要】科研人员是科研院所的核心人员，如何有效提升科研人员绩效水平，如何有效考核科研人员工作业绩，本文通过平衡积分卡与团队360度绩效考评相融合方法、目标管理评价法、项目管理法等给出几点思考，并及时兑现绩效考评的结果及运用。

【关键词】科研人员 绩效管理 平衡积分卡 团队360度绩效考评 目标管理评价法 目标管理评价法

市场经济的发展推进了我国科研院所的改革步伐，也为科研院所的发展带来了新的机遇。在现阶段全面深化改革，推进科研院所“企业化”进程中，特别是在推进国有企业混合所有制改革过程中，建立起符合现代企业治理的有竞争力的法人治理体系，这就需要深化人力资源体系建设，特别是传统的人事考核办法弊端突现，以奖惩为目的的“扣分”式考核制度不仅抑制了创新性思维的发展，导致不作为现象产生，而且传统制度没有一个有效的激励机制鼓励创新。

科研人员是科研院所赖以生存和发展的基础，如何解决科研人员的绩效考核问题，做好对科研人员的绩效管理和激励，才能够保证科研院所的创新活力，提升整体竞争力，保障科研院所的长远稳健发展。

一、科研群体工作特征分析

创新是一个民族进步的灵魂。科研院所是一国科技创新的摇篮，特别是在技术日新月异的今天，在技术创新驱动战略发挥重要作用。该类机构主要以知识创新、知识传播、知识转移、技术创新等为主要功能，是知识密集型劳动力的聚居地。

科研人员的工作特征主要表现在以下两个方面：首先，以脑力劳动为主，工作较为灵活，研发过程受外界客观条件影响较大，不具有可控性。因此，结果导向性的考核方式也成为了主要的绩效评价手段;其次，科技研发类工作更加注重团队合作。科研团队成员学历、知识水平相对较高，同时团队又是一个系统性的工程，不仅讲求分工合作，也要求团队文化、员工行为方式的协调，这就要求科研人员工作首先要做到人岗匹配，同时要求“人与人”之间的匹配，也就是說在脑力劳动的同时，对情绪劳动也有较高要求。

科研人员的工作创造性强、复杂度高，工作业绩不容易被衡量，工作难度大，但是其业绩往往并不能马上看到，而是需要经过一段时间才可显示出来，有时候甚至没有结果，传统的工作业绩考核方法无法有效衡量科研人员的真实状况。

二、科研人员的考核方法思考

1.平衡积分卡与团队360度绩效考评相融合方法

绩效管理的团队化是从团队合作的视角出发，将个体绩效考评与其他员工相联系，同时员工也作为考评主体参与到他人的考核中来。360度绩效考评方法就是一种由被考核者的上级、同事、下级和客户以及被考核者本人担任考核者，从不同的角度对被考核者进行考评的方法[2 ]，该体系还要求建立相应的反馈通道，为被考核者提供改进意见。作为一种全员参与的考核制度，该方法能够高效调动员工参与度，让员工直观感受到绩效考评的具体过程，对其工作行为产生潜移默化的影响。同时还能弥补结果导向性绩效考核方法的不足，将员工工作过程中的行为表现作为主要的考核指标，对科研人员工作过程起到一定的控制和监督作用。

（1）要积极宣传团队化绩效管理思路，形成团队化管理文化。管理机制的形成和巩固，离不开组织文化的支持，员工对文化的认可也就意味着对管理方式的认可。绩效考核方法建立之初，需要研究所领导的高度重视和所内全方位宣传，同时积极开展相应的培训活动，提高360度绩效考核方法的认可度。

（2）合理设计考核指标。360度绩效考核方法从情绪劳动角度出发，主要考察被考核者平时的工作表现，员工与不同的人员在工作上有不同的接触度，所以要为上级、同事、下级和客户以及被考核者本人等不同的绩效考核主体设计相适合的指标，避免指标的重复性以及陌生性。

2.目标管理评价法

目标管理包含了目标体系制定、目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理的特点主要有：

（1）目标的设定方式：有上下级共同制定，下级在制定中自主权较强。

（2）目标间的关系：目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益与组织利益融合在一起，完成组织目标就完成了个人目标。

（3）管理方式：目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。

（4）成果评价方式：采用自我评价、自我改进的方式。

（5）目标节点：整体目标下可设置各个目标节点，各个节点有相应的交付物，对目标完成的整体进度有所控制。

目标管理强调科研人员的自我参与。科研人员是具有强烈自我意识和自我实现的群体，采用目标管理管理考核方式，充分发挥他们自身的积极性。该考核方式对目标的设定及执行阶段要求较高，根据目标完成情况确定相应的考核结果。

3.项目管理法

项目管理是目前科研院所采用的行之有效的项目研发管理方法，在项目管理过程中，贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容，对于整个科研团队，通过项目组长津贴、项目奖金或者项目提成等方式，激励项目组按进度完成相应开发任务，根据项目完成情况对津贴、奖金等设置系数，激励项目组高质量完成项目任务。

三、绩效结果的运用与反馈

1.重视考核结果的运用，确立价值最大化激励机制。考核结果必须与薪酬制度挂钩，及时兑现，拉开档次，充分发挥考核作用，留住核心人才，同时要建立相应的考核结果反馈通道，形成经常性的绩效面谈机制，促进上下级沟通交流，改善绩效的同时提高科研人员情感承诺及工作满意度。

2.及时进行绩效反馈。科研人员是企业的核心，经常与他们沟通，特别是关于绩效的沟通，非常重要。更为关键的绩效评价结果反馈给员工后，及时给出绩效改进和提高的指导。帮助员工分析绩效不好的原因，帮助员工寻求解决的方法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划。

参考文献：

[1]熊燕.M研究所战略人力资源管理体系研究[D].北京交通大学，2011.

[2]周莹，刘欣岩，舒畅，等.360°绩效考核方法研究[J].企业科技与展，2009（6）：129-131.