浅析民营企业人力资源绩效管理的问题及对策

王慧

摘要：本文主要以民营企业人力资源绩效管理的问题及对策为重点进行阐述，结合当下民营企业人力资源绩效管理现状为依据，首先分析民营企业人力资源绩效管理工作，其次介绍民营企业人力资源管理中绩效管理的含义和作用，再次说明民营企业人力资源管理中绩效管理存在的问题，最后从几个方面深入阐述并探讨提高民营企业人力资源管理中绩效管理工作质量的措施，旨意在为相关研究提供参考资料。

关键词：民营企业 人才资源 绩效管理 问题 有效对策

现阶段，我国现有的民营企业经济已经进入历史发展的关键阶段，在数十年的经营发展之后，民营企业内部的组织方式、运行规模以及企业管理等各项工作，皆取得良好的效果。然而在经济全球化的发展驱使下，大多数民营企业面临着十分激烈的市场竞争问题，而人力资源管理作为企业竞争力提升的重要方面，在实际工作中，不少民营企业的人力资源管理仍存在些许问题，因此民营企业管理者应高度重视人力资源绩效管理问题，分析问题存在的影响因素，制定科学有效的解决计划，进而将民营企业人力资源绩效管理工作落到实处，促使企业更好更快的发展。

一、民营企业人力资源绩效管理工作

1.民营企业的概述与发展情况。民营经济分为个体经济、私营企业经济、民办科学经济、民间资本经济责任公司以及合伙企业等，因为民营经济作为我国社会主义中以民间资本视作主要载体的混合类型经济，所以往往将基于民间资本发展的企业称作民营企业。

结合我国现有的民营企业实际运行情况，现阶段重点存在几种类型：首先是个体户发展，日积月累的发展形成，或者通过家庭组成人员投资成立的家族企业：其次是同事以及朋友之间共同投资成立的合伙企业：最后是国营单位以及集体部门以买断的方式组成的企业。任何一个民营企业都具备一个特征，即企业的全部权利被几个或者几个投资者享有，且企业中的股份存在社会性与分散性的状态。

2.民营企业人力资源组成特点。首先是民营企业内部的人才具备较强的流动性;其次是民营企业中人才的含量比较高，也就是民营企业既为就业者提供岗位，还缓解了就业人员的生活压力，吸引众多的人才;再次是民营企业中的管理人员一般具备年轻的特征;最后是民营企业在分配人才方面比较集中，也就是民营企业内部现有的人才分布呈现集中形式，但是技术能力有待加强。

二、民营企业人力资源管理中绩效管理的含义和作用

1.绩效管理基本含义。绩效作为管理领域中的一个基本含义，能够在不同层面上认识和理解，针对管理学角度，绩效是新形势下组织给予员工的一种期望，作为员工在工作期间产生的效果。针对经济学角度，绩效和薪酬之间紧密相连，呈现出员工和组织之间相辅相成的关系，也就是说绩效作为员工针对组织的付出，薪酬为一个组织针对员工给出的回报。对于社会学角度，绩效为社会中的某一个成员依据社会形式下的分工制度履行自身的责任。所以绩效的整体含义为员工在某一个岗位上付出努力取得的回报，也可以理解为绩效是员工给予组织的贡献所体现的价值。

一般而言，绩效管理为组织内部中各个级别的管理者和工作人员之间以实现某种目标为前提参与的工作计划与绩效考核以及绩效反馈等过程，重点是维持和提高企业工作人员自身和相关部门的绩效，绩效管理往往关注个人与组织理想目标的统一性，即个人和企业组织一同成长与发展。在企业的实际运行期间，人们通常将绩效管理和绩效考核視作统一含义，但是绩效管理为企业管理者和员工自身之间的双向交流，作为工作任务怎样实现并取得共识的一个过程，如绩效考核审查、绩效目标增加等。而绩效考核为企业组织通过规范且合理的方式考评企业中工作人员自身的工作能力与工作成绩，本质上应该理解成绩效考核属于绩效管理的范围，而两者之间在本质含义以及操作流程方面皆存在差异性。

2.民营企业人力资源绩效管理特点。民营企业是社会主义市场结构中的一个组成部分，人才资源的分配便于计划经济结构下的调控思路顺利进行，非公有制经济的持续壮大，提高了企业对人才的需求量，促使人才的波动形式比较剧烈，进而体现出民营企业中人力资源管理的特征。

首先是民营企业资源分配存有活力。在人才招聘和选拔过程中，制定的计划相对灵活与合理，而民营企业中的人力资源管理作为第一个走进市场范围内的管理对象，促使社会上的诸多人才朝着市场化方向发展。非公有制企业基于人才市场、校园招聘以及网络广告等方式，吸引着适合自身企业发展的人才，凸显出民营企业的市场资源配置比较合理。其次是民营企业内的人才素质逐渐提高。在非公有制经济范围的不断扩展背景下，投资气氛相对放松，产业内部结构由以往的加工行业和商业结合的形势朝向农业领域和工业领域上发展，吸收了众多的人才加盟，提高了民营企业现有的人才队伍整体水平素质。再次，民营企业管理阶层少，实现直接化管理模式。因为业务设置对应的岗位，加强企业管理的效率，便于及时的对民营企业实际发展情况进行灵活的优化。最后是家族形式的民营企业存在一定的优势也存在一定的劣势。因为家族形式的民营企业在创建初期，只要可以满足社会发展的需求，便会过渡到发展中期阶段，呈现积极的影响作用。但是在企业发展中期，家族形式下的管理思想便会存在一定的局限性，甚至阻碍家族企业的正常运行。

3.绩效管理的作用。绩效管理在民营企业中的人力资源管理工作中占有重要的位置，在一定程度上积极的影响着企业的经营和发展。总体而言，绩效管理能够提高工作人员个人绩效和企业整体绩效。在绩效方案的设计时期，企业应给予员工制定工作任务，并且给企业组织制定发展战略目标，为工作人员指明工作的内容与方向。对于绩效执行时期，企业管理者要结合工作人员的实际工作情况及时的找到员工工作存在的不足，给予针对性的指导，改变人员自身的工作态度与工作思路。同时在绩效考核时期，企业应针对员工自身和其所在的部门完成的整体工作情况加以评价，确定人员和相关部门给企业组织带来的效果与效益，针对绩效优异的员工给予奖励，针对绩效不佳的员工找到相关问题，找到人员之间的工作差距，便于企业组织整体效益的提升。

三、民营企业人力资源管理中绩效管理存在的问题

1.沒有深入的认知绩效管理工作。在一些民营企业中，不管是管理者还是员工，其自身对绩效管理工作的认知都不够深入，管理者不了解绩效管理工作如何开展，没有全面的掌握绩效管理的作用。部分部门对应的管理者觉得绩效管理为人力资源管理的本职工作，并没有和自己管理的部门存在较大关联，没有全身心参与到绩效管理工作中。部分员工觉得，绩效管理为发现自身存在的不足，不会对自身的发展造成太大的影响，最大程度上便是扣除奖金或者部分工资，所以在不认知与不支持的前提下不思考绩效管理的重要性。在实际管理中，大多数的民营企业将绩效管理的重点放在绩效考核放上，似乎将两者划分为同一项管理工作，于是将企业员工自身的工资收入记为绩效考核的结果，没有认识到绩效管理过程的作用，所以绩效管理的效果并不能从根本上和员工自身的生涯规划以及技能培养建立关联，降低企业内部人力资源管理质量。

2.绩效管理机制不够科学。民营企业中人力资源管理中的绩效管理工作本质上为一个开放形式的动态管理工作，然而因为在资金和管理者素质的影响下，诸多民营企业仅仅在年末期间开展绩效管理评价工作，没有创建出比较科学的绩效管理机制，部分民营企业即使采用相应的手段组建绩效管理体系，然而因缺乏针对性和适应性，导致绩效管理存在的价值并没有充分发挥出。此外，在制定绩效管理机制的考核标准时，大多数的民营企业针对标准的选取和制定存在表面化，仅仅结合现有的考核标准或者模版加以考核，甚至将先进企业中制定的标准基础上加以稍稍修改，并没有认真的结合企业运行情况全方位制定绩效考核标准，以致于考核标准比较普通，具有较强的随意性，影响考核结果的真实性。

3.绩效考核思路不够合理。民营企业在开展绩效考核工作期间，采取的思路不够合理，且考核方式选择的不够规范。一些民营企业仅仅关注定性指标，现在我国部分民营企业制定的绩效考核机制，缺少量化考核的具体方式，即使有些企业制定了相应的量化标准，但是也没有切合实际的联系员工工作表现和实际成果，并不能全方位的反馈员工自身的工作水平与工作能力，影响考核工作的顺利进行。同时，一些民营企业比较关注经验和印象，不少企业在考核期间，给予人员的评价一般会依据工作人员以往的经验，或者结合企业管理者自身对工作人员的印象加以评价，导致评价的主观性程度比较大，并不会真正的将员工的实际工作情况加以展现。此外一些民营企业关注员工自身的历史工作情况，在实际的绩效考核期间，企业仅仅针对员工自身的潜力和员工的发展倾向加以评价，所以容易忽视员工发展的可能性，导致绩效考核工作和员工的自身生活存在偏差，不容易调动动作人员的积极性。

4.缺少绩效考核管理反馈制度。现阶段一些民营企业开展的绩效管理工作缺少考核反馈机制，在这种情况下，民营企业管理者不仅会缺少和工作人员的交流和沟通机会，在考核之后仅仅将考核真实的结果告知员工，针对人员存在的部组织之处给出建议和批评，并要求员工努力积极工作，导致员工并不会从内心深处肯定绩效考核的结果，导致绩效管理工作趋于形式化。还会降低员工和管理者交流的积极性，因为不知道怎样面对，不知道怎样将自己的工作情况与自己的真实思想反馈给管理者，以致于两者之间缺少交流互动，不会将绩效管理工作落到实处。

5.绩效管理改进不够全面。民营企业开展的人力资源管理中的绩效管理工作目标为促使企业整体组织取得的绩效不断改进与整合，但是在实际管理期间，不少民营企业针对绩效管理工作的重视程度不够，忽视了绩效管理改进的价值，促使绩效考核工作失去自身存在的效用。此外，一些民营企业中的管理者在绩效考核之后不会加以反思，没有认真思考绩效成绩不佳产生的原因和解决方案，也没有在本质上找到企业经营管理上存在的问题，导致企业开展的绩效管理工作没有实效性与科学性。

四、提高民营企业人力资源管理中绩效管理工作质量的措施

1.更新先进的绩效管理思想。绩效管理可以衡量并且提高工作人员的绩效，发挥工作人员自身潜能，保证工作人员朝着职业化方向发展，同时便于企业内部人力资源管理涉及决策的执行。现阶段，对于民营企业中的绩效管理工作仍存在些许问题，企业管理者的首先任务便是更新先进的绩效管理思想，将绩效管理视作企业自身建设的中心内容，且将绩效管理工作视作企业长久发展的保障。同时企业管理者应深入的认知绩效和绩效管理本质含义，宣传和推广绩效管理的重要性和价值，促使民营企业内部的管理者以及所有员工都可以了解到绩效管理对自身以及对企业存在的作用。在员工内心认同绩效管理工作之后，才会确保员工在绩效管理工作中发挥自身的主观能动性，积极的参与绩效管理工作。由此在管理者和员工的深入认知情况下，将绩效管理工作落到实处。

2.制定科学的绩效管理机制。绩效管理工作作为人力资源管理中的一项重点内容，其和人力资源管理工作密切相关，每一个民营企业需要制定科学的绩效管理机制，才会更好的调动员工工作热情，保证员工自身利益和企业自身利益的相互协调。首先民营企业管理者应制定合理且规范的绩效考核标准，民营企业因为自身的特殊性，需要结合企业自身的实际经营情况制定绩效考核标准，体现出绩效管理工作的针对性与有效性，切合实际的彰显出企业人员实际工作效率。其次制定客观角度上的绩效考核指标。民营企业需制定能够体现工作人员工作能力的绩效考核指标，尽力深入的评估工作人员自身的工作行为与工作任务，不能以情感或者印象为参考资料对员工进行评估。最后不断完善企业内部的绩效考核制度。民营企业应加强绩效考核与相关奖励和惩罚制度，针对报酬、晋升等事务保证公平公正性，若不能胜任某项工作，企业应在培训之后决定其聘请和解聘的方式，且尽力为员工营造轻松愉快的工作环境。

3.选取合理的评价思路。首先，民营企业管理者应关注绩效管理方式的选择，现有的绩效管理方式存在诸多种类，且各种方式存有自己独特的特点。民营企业管理者在绩效考核工作中，应结合企业与员工的工作情况针对性的选取评价方式，在实践之后，逐渐组建为企业绩效管理工作体系。其次将定性考核方式与定量考核方式进行结合，民营企业管理者可以借助企业自身绩效考核的核心，科学的把定量标准和定性标准指数相互融合，在多种角度上衡量员工的实际表现，进而全面的对员工绩效加以评价。

4.组建实时沟通的考核反馈制度。民营企业应强化和员工之间的沟通，促使员工及时的将自身的思想反馈给管理者，便于员工改善自身的工作绩效，促使管理者收取有利信息，适当的对绩效管理方案进行优化，提高绩效管理的工作质量。同时，因绩效考核反馈发生在企业管理者和员工之间，所以民营企业可以以面谈形式将绩效考核结构和员工交流，两者共同对绩效考核的结构进行全方位的评估与优化，由此巧妙的将绩效管理工作运用在人力资源管理范围内，体现出绩效管理工作存在的价值。

5.做好绩效改进工作。绩效管理工作的改进环节作为绩效考核结束之后的事务，其作用为促使员工辩证的看待绩效管理工作，树立员工参与绩效管理工作的认知，促使民营企业的绩效和员工自身绩效得到整体提升。此外，民营企业管理者应将绩效管理的改进工作和员工日常管理工作相结合，彰显绩效改进的重要性。并且企业管理者应积极的承担起绩效管理的责任，发挥自身的指导职能和辅助职能，提升自身工作管理水平，确保绩效管理工作科学高效的进行与开展。由此在绩效改进工作的开展形势下，民营企业自身的凝聚力和竞争力不断加强，便于企业长久的发展。

结束语：综上所述，在知识经济的到来之际，人才针对企业发展的作用日益凸显。怎样激励人才吸引人才，促使人才全身心参与到企业建设工作中是每一个民营企业管理者比较关注的项目，绩效管理工作在企业中占有的地位逐渐提升，特别是流动人员比较频繁的民营企业。因此开展民营企业人力资源绩效管理的问题及对策话题具有十分中要点的现实意义和价值。新时期下，民营企业管理者应全面认识到企业中人力资源管理涉及的绩效管理内涵与工作开展的必要性，深入和员工交流和沟通，找到企业绩效管理工作存在的问题，更新与时俱进的思想观念，全面将绩效管理工作落到实处，进而推动民营企业持续化发展，保证企业的综合效益。