徐州市公立医院员工离职倾向及其影响因素

马艺菲 卓 朗 高媛媛 卓 琳 汪秀英

1 徐州医科大学卫生政策与健康管理研究中心，徐州，221004；2 新乡医学院基础医学院，新乡，453000；3 徐州市中心医院肾脏内科，徐州，221004

卫生人力资源是医院发展的第一资源，已成为各医疗服务主体相互竞争的主要着力点[1]，个体甚至群体跳槽现象较为常见。医务人员专业技能要求高，工作压力大，常出现离职或者转行现象。有研究表明离职行为与离职倾向存在明显的关联性，离职倾向越明显，工作积极性与热情度越低，这不仅对医疗服务氛围产生影响，同时也对单位人才队伍的稳定性产生不良作用[2]。因此，如何稳定和发展卫生人力资源、降低离职倾向发生率已成为一个亟待解决的问题[3]。本研究采用横断面调查结合多种数据挖掘方法，探讨医院员工离职倾向及其影响因素，为医院人力资源管理与政策制定提供参考依据。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

采用分层抽样方法，选取徐州市一级、二级、三级、专科医院各1家，由第三方对当日轮班非值班医生、护士、后勤管理人员和医技人员开展面对面匿名调查。共发放问卷950份，回收有效问卷896份，有效问卷回收率为94.32%。

1.2 研究方法

将离职倾向定义为员工“主观具有离职意愿”，而非“已确定离职”[4]。参考Mobley离职倾向量表并结合医院实际情况[5]，以了解医院人力资源管理与员工发展需求为目的，自制调查问卷。问卷包括个人基本情况(年龄、性别、婚姻状况、工龄组)，医院等级和岗位类型，医院管理(科室内分工是否合理、各部门配合是否良好、医院是否采取足够的安全保障措施、能否自由地和上级讨论工作问题)，薪资和精神待遇(薪资福利与工作量是否相符、在工作中是否受到尊重和重视)，个人发展(是否学到新东西、是否适合目前工作岗位、才能是否得到充分发挥)5个部分。经过预先设计的复测变量分析，问卷信度良好，Kappa系数为0.855。

1.3 统计学方法

2 结果

2.1 调查对象基本情况

调查对象人口学状况见表1。在全部调查的员工中，257人有离职倾向，总离职倾向发生率为28.7%，离职倾向和人口学特征关系并不密切(P>0.05)。

表1 调查对象人口学状况分析

2.2 员工离职倾向的单因素分析

单因素分析显示影响员工离职倾向的因素有11个(P<0.05)，见表2。

2.3 员工离职倾向影响因素的logistic回归分析

以是否具有离职倾向为因变量，以单因素分析中有意义的变量为自变量，使用非条件前进法构建logistic回归模型，得到模型有意义(2=120.588，P<0.001)。按OR值由高到低依次为：薪资福利与工作量不相符(OR=2.967)，专科医院(OR=2.925)和护士岗位(OR=2.421)，未学到新东西(OR=2.232)，不适合目前工作岗位(OR=2.037)，科室内分工不合理(OR=1.971)，未受到尊重和重视(OR=1.686)，各部门配合不好(OR=1.552)。员工离职倾向的独立危险因素见表3。

表2 员工离职倾向影响因素的单因素分析

2.4 人群归因危险度与综合人群归因危险度分析

由表4可知，8个变量的sPAR%为92.2%，涵盖了员工离职倾向的主要危险因素，其中岗位类型(PARc%=42.1%)和医院等级(PARc%=37.4%)是主要因素。

2.5 员工离职倾向影响因素的对应分析

以岗位类型、医院等级和离职倾向做对应分析。前两个特征根λ1、λ2累计贡献率达84.4%，因而用第一因子负荷(Dim1)和第二因子负荷(Dim2)表示的因子负荷图几乎可以表达原始资料的全部信息，解释不同岗位员工离职倾向(列因素)与医院等级(行因素)的相应关系[6]。行因素与列因素的因子负荷及其因子负荷图见表5、图1。

图1 员工离职倾向影响因素的对应分析因子负荷

由图1可以看出专科医院与护士离职聚集性较大，提示专科医院需普遍提高护士的薪资福利，同时保持上下级沟通渠道顺畅，拉近与护士的距离；三级医院与医生不离职和后勤管理人员不离职聚集性较大，提示三级医院工作稳定、薪资待遇好且拥有较为成熟完备的人才培养平台，能够吸引并留住大量优秀医生，员工忠诚度高。

3 讨论

3.1 公立医院员工有一定比例的离职倾向，以护士群体和专科医院员工为主

当前公立医院员工总离职倾向发生率为28.7%，其中护士群体34.63%，专科医院员工37.43%，表明超过1/3的护士群体和专科医院员工有离职倾向。此外，通过对应分析可知专科医院护士离职率更高。随着我国人事制度改革的推进，合同制护士趋于普遍，薪酬待遇低、集体归属感缺失、职业前景黯淡、社会地位不高使得护士离职率逐年攀升，造成护理质量下滑，医院人力成本上升[7]。因此，各级医院需着力改变“重医疗、轻护理”现象，建立合理的绩效机制，提高护士待遇；同时规范岗位管理，使聘用护士与在编护士享有同等机会晋升、评优、进修学习，提高聘用护士的归属感[8]。相对于三级医院，专科医院发展前景不明朗，缺乏较为成熟完备的人才培养平台，出现业务骨干留不住、富裕人员流不动、专家人才流不进的尴尬局面，因此离职倾向较三级医院高[9]。本次研究的专科医院为传染病医院，虽不能代表所有专科医院，但表明效益不良的专科医院有较高的离职倾向。传染病医院在卫生应急事件中发挥着重要作用，因此应高度重视其离职问题与医院建设。

表3 员工离职倾向影响因素的logistic回归分析

3.2 离职倾向受多种因素影响，医院等级和岗位类型影响最大

员工离职倾向的8个影响因素可综合成医院等级和岗位类型、医院管理、薪资和精神待遇、个人发展4个部分，提示公立医院要从4个方面增强员工的凝聚力和向心力。归因危险度分析显示，医院等级和岗位类型2个因素的归因危险度百分比最高，说明其对员工离职倾向影响最大。专科医院可通过搭建工作室、工作站平台与上级单位进行合作，加大现有人才培养力度，提高人才竞争力与知名度；应实施各种激励优惠政策，如对护士群体职称评聘采取倾斜措施等提高护士群体工作积极性与工作满意度[11]。

3.3 外部效应导致医疗机构忽视外部因素建设

公众对护士职业、专科医院认知不足会对部分医务人员的职业定位、组织认同产生负面影响。如认为护士岗位缺乏技术含量，只是从事取药发药、输液打针等简单工作，对护理工作的科学性和重要性缺乏认识，以致护士群体对工作产生不满，容易出现职业倦怠现象[11]。对专科医院医疗服务水平不如综合性医院的认知在公众心中根深蒂固。塑造专科医院医务人员形象具有很强的正外部效应，是医疗卫生行业整体的责任，难以通过个别医疗机构的努力而实现。因此，各级卫生行政管理机构应形成合力，通过主动宣传、正面报道为广大医务人员，尤其是护士群体营造安全稳定、健康和谐的工作环境，增强其对医院、岗位的认同感和归属感[12]。专科医院能解决一般综合性医院无法解决的问题，应加强宣传其专科专治、专病专治、细分工、专业化程度高的特点，提高专科医院社会认知度。

表4 员工离职倾向危险因素的人群归因危险度与综合人群归因危险度分析

表5 对应分析行因素与列因素的因子负荷