转型升格的地方高校教师队伍状况分析及师资队伍建设策略刍议

糜少俊 王海

摘 要：文章从转型地方高校的师资队伍的现状出发，论及转型地方高校师资的不足及成因，从转型地方师资队伍建设的紧迫性和改进策略和方法上提出改善意见。

关键词：地方高校的转型;师资队伍建设

一、地方高校教师队伍现状分析

教育部公布的数据显示：2017年全国新增普通高等学校35所;2018年新增19所。这些新的本科院校大多是由学院升级形成的新本科院校。这类院校具有如下特点：一是相对于老牌本科院校来说，这些院校是年轻的。具体体现为这些院校本科层次的办学时间较短，因此在办学水平、师资力量、学科设置等方面都显示出缺乏经验，不够成熟;二是具有应用型和地方性的特点。大多数新的本科学院都因此而出现，为当地经济和当地需求服务。

因此，在地方转型高校发展的过程中，机遇与挑战并存，既有有利于学校发展的因素，如地方发展的需要，政府的支持等，也有一些不利的因素，如办学经验不足，学校软实力一时跟不上等特点。在这些影响因素中，教师的水平和能力是其中的重要组成部分。本文仅讨论转型大学教师的建设和发展。

“山不在高，有仙则名”，一所高校，能否实现其办学目标，他的核心和灵魂应该是有自己拿得出、叫得响的名师，有一个教师具有高水平的知识和教学和研究能力。高校开展人员培训，科学研究和社会服务的责任与教师的参与是分不开的。高校在建设的过程中，对师资队伍的建设有明确的要求，这些要求中包括教师数量、教师队伍的结构（包括年龄结构，职称结构，学位结构），专职教师统计，教育和教学水平评估等。

从总体来说，转型地方院校作为本科高校队伍的新成员，在师資建设过程中不可避免的存在一些问题。高校面临着教师队伍建设的两难选择。

（一）教师数量的短缺

一是教师总体数量的不足。在本科的办学水平的评估中，有生师比的要求。转型地方本科高校，由于发展的速度过快，招生数量和比例的调整，造成教师数量不能满足学生数量的要求，教师数量短缺。

二是高层次人才的不足。本科的办学要求中，提出高学历人才的要求，硕士学位和博士学位的教师需要达到一定的比例。而转型地方高校中，大量招聘引进硕士学历学位的教师，但是在引进博士学位的教师时，就遭遇了瓶颈，由于学校经济实力和学校名气等诸多因素的影响，很难引进到博士学位的人才。

（二）教师队伍结构欠合理

一是职称结构不够合理。教授比例具体表现较低，初级和低级教师比例较高，整体结构失衡。在过渡性本科院校中，作为地方经济发展应用型人才培养机构，在教学过程中更注重实践指导和社会服务;二是职称评审标准单一化。由于其历史和实践原因，新的本科院校在不同类型的院校之间仍然存在巨大差异;三是师资队伍整体水平不高。大多数新的本科院校都是从高职院校晋升的。

其次，教师的学术结构格格不入，教育水平有待提高。从教学人员的职称结构来看，主要问题是医生的整体比例较低，低学历的比例普遍较高。造成这一现象的原因在于：首先，新建的本科院校在升职前继承了教师队伍。由于历史原因，大量具有较低学历的教师不可避免地得到保留。其次，新建本科院校在地理位置，学校声誉，待遇等方面与老本科院校存在较大差距，不足以吸引高学历人才。在老牌本科院校尚在不断引进高层次人才的社会背景下，转型地方高校难以摆脱这一困境。其次。教师年龄结构失调，有待优化。

双师型的比例很低。新建本科院校的双师型教师数量不能适应应用型人才的培养需求。双师型教师的引进相对困难。在教师介绍过程中，许多专业更加注重教师的学历，职称和科研能力，而忽略了专业资格和就业经验的背景要求。同时，许多企业和行业人员的资历和职称不能满足高校教师的基本要求，导致双师型在引进过程中遇到双重困难。双师型教师的培养机制不健全，一方面，对于教师自身，教师主要关注学历的提升和职称的提升，对企业和行业的经验不感兴趣，以提高他们的实践动手能力;另一方面，许多企业的关键技术，关键岗位和生产环节不愿意对外开放，这使得教师难以体验自己的职业生涯。

（三）培养培训相对薄弱

在教师培训方面，整体培训不够强大，国际交流太小。教师培训既需要教师自己的时间，也需要大学的关注和指导。新建本科院校教师培训相对薄弱的原因是缺乏培训资源和制度建设，重视院校，缺乏教师自身条件。培训和培训教师需要学校提供各种人力，物力和财力保障，而新的本科学院的开发时间较短。没有多少时间考虑你自己的提升，你无法参加学术资格甚至进修培训。

二、加强师资队伍建设的措施和对策

（一）重视引进培训，优化职称结构

从加强培训师培训和教师技能培训开始，我们倡导老年人的晋升。归根结底，标题评估取决于教师的能力和素质。通过不同形式的商业和技能培训，教师可以通过在原有基础上学习，不断提高自我，提高自我修养。同时，通过新旧措施，合格的教师可以促进新教师的指导和作用，使青年教师在职业发展中少走弯路。从根本上提高整体教学人员的素质;

其次，采用“不上升或不动”的岗位制度，即如果在教职岗位上的专职教师长期不能实现自己的晋升，可以适当考虑将其转移到其他助教职位。通过促进教师自身的素质提高和重视职称评定，从而促进教师队伍结构的优化;

再次，大力引进高级职称的教师。具有高级职称的教师培训是多年历史的结果。因此，可以补充引进具有高级职称的教师作为补充方法，并在通过对外援助优化职称结构的同时提高教师的整体素质。

（二）改变招聘模式，优化年龄结构

通过招聘和引进，目前新建本科院校中年教师和老年教师比例相对较小，青年教师比例过大，中老年教师比例适度增加。首先，要改变招聘模式。扩大招聘形式，取消年龄限制，并从工业，研究机构或其他教育机构招聘更多受过良好教育的老教育工作者或研究人员进行教学。这不仅优化了教师的年龄结构，而且促进了不同行业之间的沟通以及与社会的连锁旅行。特别是对于新建本科院校，其应用型人才的培养目标决定了它与社会的密切关系，应该延伸广泛的招聘渠道，招聘来自不同行业的合格教学和教学人员。其次，开发银发工程，提高返聘力度。现行的退休制度规定，男性在60岁退休，女性在55岁退休。但是，作为一名研究员，大学教师经常需要长期积累学术积累和沉淀。特别是对于文科教师来说，他们的学术成就往往达到中老年的最高水平。像50岁这样拥有高级职称的教师到处都是。因此，对于一位能量丰富，学业沉淀严重的老教师来说，在家退休是对人力资源的浪费。因此，新建本科院校可以适当增加退休教师的再就业，学习存款积极性强，可以改变老年教师比例偏低的现状。在一定程度上，我们还可以探索老教师在青年教师中的主导作用。

（三）采用柔性聘用，加强教师培养

新建本科院校两类人才短缺突出;一是双师型比例低，不利于应用型人才的培养;其次，缺乏高层次人才不利于形成办学特色和创新能力。这两类人才决定了新本科院校培养目标的实现程度和持续发展的速度，这是不可或缺的。为了提升两类人才的重要性，必须坚持两条腿，把“引进”与“培养”结合起来。

首先，在“引进”层面，建立灵活的人才引进机制。新成立的本科院校由于起步较晚，缺乏科研实力和经济实力。因此，新的本科院校应采用超常规的人才引进方法来突破单位，地区或身份的界限。在“不求一切，求求用，不求求，求求做”的原则下，引进人才引入智慧，双师型和高层次的实力其主要形式包括聘请知名专家担任荣誉职位，聘请兼职教师，并与优秀人才合作项目。

（四）重视自主培养，促进教师成长

教师培训与教师的专业发展和教师的整体素质有关。国际交流太少的问题，新的本科院校可以做到以下几个方面。

第一，多方面筹措培训经费。新建本科院校整体培训不足的原因是大部分原因是教育经费不足。没有足够的资金来保证教师培训所需的人力物力，因此有必要解决新本科院校全面缺乏师资培训的问题。最根本的是为各方面的培训筹集资金，减少学费。这方面可以由学校和企业通过学校和企业的合作资助，以资助教师的培训。另一方面，可以通过呼吁社会对教师培训的重要性来吸引疯狂的贡献，并建立教师培训和培训基础，为教师培训提供资金支持。

第二，为在职教师制定定期培训计划。教师的素质直接决定了教育和教学的质量。为了与知识更新的节奏保持一致，教师必须定期接受培训。这包括定期的学术培训，企业实习培训，国家教师培训和研讨会。学校应鼓励教师不断提高学历，定期派出一批教师到企业进行培训，学习先进技术，提高实践教学水平;定期派一些教师参加教育部的教师培训和专题研讨会，加强教师与外界的关系，借鉴教学经验，提高教育教学水平。同时，要积极规划海外教师交流，扩大教师视野，加强国际交流。

第三，规范培训体系，加强培训管理。由于目前在培训过程中经常出现学历惨假和进修等于度假的现象，使得教师培养培训存在名不符实的现象，因此，学校对教师培训的投入并未奏效。这要求新的本科院校按照“高等学校专业培训程序”制定合理的教师培训规定。实行制度化管理，严格按照制度规定，对教师的培養培训进行实时监控和动态管理，因此，将提高培训和培训的质量，并将认真实施培训和培训资金的作用。

作者简介：糜少俊，男，豫章师范学院，副教授，研究方向：文学和人事管理;王海，女，豫章师范学院，讲师，研究方向：文学和教学管理。