高职教师权益保障问题研究

官文霞

摘要：通过对北京市7所高职院校教师进行问卷调查和实地访谈，发现主要有以下问题：校内资源分配的公平性有待提升;工资收入水平有待提高;教师对于学校管理制度的制定参与度不高，自我权益保障意识较低;学校内部管理机制没有发挥积极作用。针对这些问题提出相应的解决建议：建设科学民主的内部管理制度;提高工资收入，建立以工作绩效为依据的工资分配制度;提高资源分配的公平性，建立科学合理的资源分配机制;增强教师的法律意识，提高教师自我权益保护能力。

关键词：高职院校 高职教师教师权益权益保障

随着信息化与工业化的深度融合，我国产业结构的转型升级增加了对技术人才的需求，各高校开始重视实践教学，注重培养应用型人才。一直以来，高职院校就是以培育应用型人才为主要任务，担负着为经济发展输送高素质的技能型人才的职责，高职教师是培养高技能人才的直接实践者。维护高职教师的合法权益不受侵犯，对于建设稳定优质的高职师资队伍、调动高职教师的工作积极性和工作主动性具有至关重要的作用。2017年，麦可思中国高校工作吸引力调查中发现，在不同类型院校的大学教师未来三年内极可能离职的比例中，公办高职高专教师离职比例为9%，民办高职高专院校教师离职比例为17%，分别排在第三位和第一位，其中离职原因如图l所示，占比40%以上的均与教师权益相关。考察研究高职院校教师的权益维护情况，发现教师权益保护存在的不足，为有效保障高职教师权益提出合理建议，对于高职院校改善教师权益保障现状、吸引并留住教师、激发教师工作积极性具有重要的现实意义。

1基本概念界定

高职院校的教师（简称高职教师）一般分为专职教师和兼职教师两大类，其中兼职教师包括校内兼职教师和校外兼职教师，本文所研究的高职教师为专职教师和校内兼职教师，校内兼职教师是指行政部门的管理人员以及各院校的教学秘书和辅导员等。高职教育同时具备高等教育和职业教育的特点，但是更侧重职业教育。高等职业院校（以下简称高职院校）是以培养高素质技能型人才为目标，进行职业教育的高校。高职教师是高职院校人才培养目标的执行者，如何培养适应新时代发展要求的高素质人才关键在高职教师。高职教师首先是教师其次是高校教师，所以兼具教师和高校教师的素质和能力要求，同时高职教师承担培养高技能型人才的责任，还应具备从事高职教育的能力。

作为高等职业教育的主体，高职教师承担了科学研究、培养高技能型人才的责任，高职教师享有的权益与普通教师权益有共性也有其自身特点。根据《教师法》第7条的规定和《高等教育法》的相关规定以及结合高职教师的职业特点，在参考了大量的文献资料和研究成果后，本文认为高职教师享有如下方面的权益：教育教学权、科学研究权、指导评价权、获取报酬福利权、考评与管理权和培训进修权。

2调查样本选择和问卷设计

在参考已有文献和相关法律法规的基础上，结合本研究的范围和目的，设计了调查问卷。本研究的调查问卷包括以下内容：第一部分为指导语，说明调查的目的、填写说明等;第二部分是被调查教师的个人背景信息;第三部分是测量高职教师权益保障情况的量表，分别对教育教学权、科学研究权、指导评价权、获取报酬福利权、考评与管理权和培训进修权的保障情况以及自我保障、工会组织保障情况进行调查。问卷采用Likert 5级量表进行测量，其中1分一完全不同意，2分一比较不同意，3分一說不好，4分一比较同意，5分一完全同意。

本次间卷采取匿名方式，抽取了北京市7所公办高职院校的专兼职教师进行调查。发放问卷300份，共回收264份问卷，剔除填写不完整的问卷后，有效问卷237份。被调查的237名专兼职教师中男性教师占40.9%。年龄分布在31 40岁的样本占57.8%，占比最高，30岁及以下占17.7%，41 50岁和50岁以上分别占16%和8.4%。从岗位来看，专职教师占70.5%，兼职教师占29.5%。职称中讲师占57.8%，助教占20.2%，副教授和教授分别占18 .6%和3.4%。被调查者在本校的工作年限情况为：5年及以下占36.7%，6-10年占39.7%，11-15年占17.3%，15年以上占6.3%。从工资年收入看，工资年收入主要集中在6 10万，占58.6%，5万及以下占19%，11-15万占17.7%，16 20万占3.4%，21 30万的样本统计为O，只有3人工资年收入30万以上。统计样本中“双师型”教师与非“双师型”教师数量相当，52.3%的教师为“双师型”教师。

3北京市高职院校教师权益保障现状分析

5.1基于教师个人属性的各研究变量的差异性分析

不同的个人背景会使教师对权益保障总体评价、教育教学权、科学研究权、指导评价权、获取报酬福利权、考评与管理权和培训进修权的评价产生不同的影响。本研究用单因素方差分析来探讨不同性别、年龄、职称、工作年限、收入、双师型等对所研究变量上是否有显著差异。分析发现岗位、年龄、职称和是否为“双师型”教师对于某些研究变量存在显著性差异，如表l所示，其概率值均小于显著性水平0.05，其他个人属性对于所研究的变量不存在显著性差异。由表l可以看出，不同岗位的教师在科学研究权、获取报酬福利权和考评与管理权存在显著性差异;不同年龄段的教师在科学研究权存在显著性差异;不同职称的教师在获取报酬福利权、考评与管理权和培训进修权以及权益保障总体评价方面存在显著差异;不同类型教师在获取报酬福利权方面存在显著差异。进一步通过描述统计分析发现，专职教师在科学研究权、获取报酬福利权和考评管理权方面的均值分别是14.4455、2.4545、11.1727，兼职教师的均值分别是12.8723、2 .9149、12.8298。由此可见，专职教师在工资福利和考评管理方面的满意度低于兼职教师。31 40岁年龄段的教师对科学研究权的满意度要比其他年龄段的教师高，其均值为14.7363，41岁以上的教师对科学研究权的保障情况的评价最低，其均值为12.7895。副教授以上职称的教师对获取报酬福利权（均值为2.0588）、考评与管理权（均值为10.2647）、培训进修权（均值为10.1176）和权益保障总体评价（均值为2.8824）满意度最低，讲师职称的教师对于此四项权益保障满意度最高，关于获取报酬福利权、考评与管理权、培训进修权和权益保障总体评价的均值分别为2.7582.12.318712.2637和3.6593，“双师型”教师对获取报酬福利权益的保障情况评价低于非“双师型”教师。“双师型”教师对于获取报酬福利权的评价均值为2.3293，非“双师型”教师的均值为2.8800。

综上，专职教师对薪酬福利的满意度低于兼职教师，这与访谈中了解到的近年来高职院校行政化倾向相符，行政部门优先配置学校资源，专职教师对于考评与管理权的评价低于兼职教师也印证了这一现象。从不同年龄来看，调查样本中41岁以上的教师除1人为助教，职称为讲师与副教授的人数相当，对于41岁以上的职称为讲师的教师来说面临评副教授的压力，而副教授有来自学校和自身的科研压力，所以分析发现41岁以上的教师对科学研究权的保障情况的评价最低。从职称来看，讲师职称的教师对于获取报酬福利权、考评与管理权、培训进修权和权益保障总体情况评价最高。通过深度访谈了解到，很多高职院校为建立“双师型”教师队伍，要求教师进行企业挂职锻炼或是考取相关职业资格证书，但是评为“双师型”教师的待遇并没有相应的改善，“双师型”教师对获取报酬福利权益的保障情况评价低于非“双师型”教师。

3.2高职教师权益保障存在的问题

3.2.1校内资源分配的公平性有待提升，尤其体现在培训进修方面。部分高职院校的培训进修机会倾向于骨干教师和重点学科教师，一般教师没有机会参加培训。调查中发现31. 2%的教师“完全同意”和“比较同意”学校对培训进修、国外交流给予了合理的时间和经费支持，还有26.8%的教师表示“说不好”。对于国外交流方面，有18.4%的教师“完全同意”和“比较同意”有国外进修交流的机会。对于企业挂职锻炼的时间与经费支持，有32%的教师“完全同意”和“比较同意”学校给予了合理的经费和时间支持，31. 2%的教师选择“说不好”。

3.2.2工资收入水平有待提高。被调查高职院校教师的工资年收入集中在6 10万元，调查中发现有23.56%的教师“完全同意”和“比较同意”现有的工资水平与其工作量是相符的，还有29.3%的教师认为不好判断其合理性。通过访谈了解，目前大部分高职院校的工资根据岗位和职称发放。教师的工资增长主要依靠职称晋升，但高职教师不同于普通高校教师，大量的教学、实习指导以及企业实践锻炼等工作占用了科研时间，职称晋升相对困难，因此教师工资的增长缓慢。

3.2.3教师对于学校管理制度的制定参与度不高，自我权益保障意识较低。35%的教师“完全同意”和“比较同意”教师的意见在教职工代表大会上能够得到充分表达和尊重，35.7%的教师认为“说不好”。26.7%的教师“完全同意”和“比较同意”能够参与制定涉及教师利益的制度。访谈中了解到许多教师认为学校向老师征求意见是形式大于内容，导致教师不愿参与学校决策，对学校管理制度的认可度降低，从而影响学校政策规定的执行。另外，有的教师大多精力放在教学和科研，更多关注自我能力的提升，让自己获得专业成长、实现自我价值，而对学校管理制度的制定关注比较少。

3.2.4学校内部管理机制没有发挥积极作用。调查中了解到，有些教师反映学校行政化色彩比较浓。行政管理部门的地位和作用比较突出，使得本来以教学科研为主体，行政管理服务于教学的学校中，行政管理门与教学科研部门的主客体关系互换。学校工会是代表和维护教工的合法权益，由教师自发组成的组织，但是目前的学校工会大多依附于学校党政，缺乏独立性，更多的是从生活上、精神上对教师给予关怀和帮助。

4提高高职教师权益保障情况的几点建议

4.1建设科学民主的内部管理制度

首先，规范行政管理部门的行为。高校以教学、学术研究和社会服务为中心，主体是教师和学生，先有教学行为后有行政管理行为，行政管理工作辅助教学、科研活动，应服从于教学和科研。行政管理部门扮演为教学一线“服务”的角色，应该转变行政管理人员的理念，提高管理素质，建立真正能够为教育教学、科研活动提供支持和帮助的管理制度。其次，落实校务公开，实行民主管理、民主监督。实现管理的民主化、保障教师积极参与学校决策的重要措施之一就是落实校务公开制度。最后，加强内部组织建设，提高工会和教代会的维权能力和地位。将教代会常规化，明确规定召开的时期以及启动程序，保证教代会能够正常召开，使教代会成为教职工与学校沟通交流的平台，切实起到桥梁作用。

4.2工资收入，建立以工作绩效为依据的工资分配制度

在按劳分配的基础上，提高工资收入，建立以岗位为基础，以工作绩效为依据的工资分配制度。这就要求有一套科学合理的绩效评估体系，为不同岗位的教师建立不同的绩效考核标准，实现个人公平，体现薪酬管理的激励性原则。在考核内容上既要考虑科研又要注重教学，既要考虑工作数量还有注重工作质量。另外，考核过程和结果要公开、公正，让教师清楚了解工作中的不足之处便于改进以促进个人成长。为留住和吸引教师，增加教龄工龄工资，在本校工作超过一定年限发放工龄工资，并且逐年增加。建立教师工资的正常增长机制，使工资水平既适应社会进步又具有吸引力。

4.3提高资源分配的公平性，建立科学合理的资源分配机制

通过调查了解到高职院校中青年教师是学校的主力军，大部分教师都是从高校毕业后直接任教，学历以硕士研究生居多。大多数教师没有企业工作经历和实践经验，也没有接受职业教育，缺少高职教育所需要的实践技能。首先，学校应鼓励教师尤其是青年教师参加继续教育提升专业能力，制订配套的政策，给予教师合理的学习时间和足够的费用支持。其次，学校帮助每位教师做好职业发展规划，制订规范的长期的培训计划，重点进行拓展专业知识和技能的在职培训。最后，学校成立实践锻炼管理机构统一负责教师的实践锻炼以及实践经费的发放。管理机构帮助教师联系合适的企业，为教师提供实践渠道;帮助教师做好实践锻炼计划，协调企业与教师之间的关系，协助解决实践锻炼期间发生的权益受损问题。

4.4增强教师的法律意识，提高教师自我权益保护能力

高职教师要使自己的权益不受损害，必须增强法律意识，提高自身的保护意识。首先，高职教师通过各种途径了解法律规定的权利和义务。熟悉我国政府在教育领域尤其职业教育领域的相关法律法规，清楚高职教师的权利和义务。其次，高职教师要深入了解学校的各项规章制度，清楚自身的合法权益是否得到保障。最后，高职教师要有强烈的法律意识。高职教师在充分了解自己的权利和义务之后，还应该具有法律意识，当遇到不法行为损害自己的合法权益时，必须要有意识地能够借助法律来解决问题。

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