浅析如何加强企业人力资源职位分析

杨倩

【摘 要】 职位分析是现代企业人力资源管理的基础。互联网时代下，员工的工作内容和方式发生了很大的变化，需要重新认识职位分析方法任务与作用，并采取有针对性的强化措施。

【关键词】 人力资源管理 职位分析 职位说明书

职位分析是明确职业实际在做什么后，进一步了解职业应该做什么和什么人做才能做好。职位分析有助于管理者和员工对工作性能全面的认识，保证各岗位之间互相协调、配合，共同完成工作任务;能够提高人员与岗位的匹配程度，而且可以提高招聘成功率，减少招聘成本;有助于改进绩效考评和明确员工培训方向;有助于建立公平合理的薪酬体系和协调劳动关系。在做好职业调查后，制定职业描述和职业规范，根据不同工作的需要，职位分析有不同的侧重点。

一、职位分析的任务

职位分析的任务是掌握了解职位的实际工作情况，找到需要改进的点，采取一定方法使职位界定更为科学合理，换句话说，职位分析是为了合理界定职位所做的调查研究和制度建设工作。一方面，通过了解职位实际工作情况，清楚职位的特殊要求;另一方面，通过把职位实际工作情况和职位应该有的工作情况相对照，寻找存在的缺陷。从而有针对性的对职位工作说明书进行设计、调整和完善，为员工管理设置制度基础。与此相对应，清楚职位工作实际做什么，应该做什么，和什么人能够做好，是职位分析的主线。

实际做什么。工作分析的任务首先是进行职位工作描述，即说明职位工作的实际情况。职位描述的难点在于，如何在复杂的工作状况中，找出稳定的内容，并进行结构性描述。找出职位工作的重点、难点、矛盾集中点等，是了解职位实际做什么时必须把握的关键。因此需要广泛收集采纳和整理职位工作信息，从职位工作的内容、形式、关系等不同方面，对职位进行全面、深入的调查，把握职位的真实工作情况，为职位改进提供现实基础。

应该做什么。只了解职位工作的实际状况是远远不够的，更重要的是职位工作规范化，清楚职位应该干什么。这是工作分析的第二个要求。进行职位工作规范的难点在于，职位描述只给出了员工在做什么的描述，但员工实际做的事情与应该做的事情往往存在差距。换句话说，职位分析有两项既不同又相关的工作。一项是描述员工实际在做什么的实然状态，另一项是找到职位与企业经营管理目标之间的联系，即员工应该去做什么的应然状态。只有清楚了这两个层面的问题，才有可能对职位状况与组织要求之间的差距进行分析，合理界定职位工作的内容与形式。

何人能够做。具有特定职责与权力的职位，必须由合适的人来担任。想要找到合适的人，就必须明确与职位要求相匹配的对人的素质和能力的要求，这是对于职位担任资格的设计。由于职位责任与权利是对事的分析，而职位任职资格是对人的分析，如何把这两方面的内容结合起来，并从量的角度加以刻画，是职位工作分析的难点。对此工业心理学、人事测量学进行了长期的研究，制定了一系列方法和技术，帮助人们把对事的界定转化为对人的界定，由工作方式进入人的素质特征。这是职位工作分析的关键点。

二、职位分析的作用

明确工作职责。人力资源管理是为了因人用人，从人的角度提高企业经营效率。在这个过程中，对事的界定是如何用人的依据。若没有合理的职位界定，不能对工作内容进行结构化处理，就难以清楚对于员工的要求。职位分析，可以让管理者和员工清楚了解到岗位职责范围和工作任务，还能对工作流程、方法进行界定，对于完成工作需要接触的人员及交往方式、频率进行界定，有助于管理者和员工对工作性能全面的认识，保证各岗位之间互相协调、配合，共同完成工作任务。

支持人员招聘。企业工作任務需要合适的员工来完成。在招聘过程中，企业需要吸引符合招聘要求的应聘者，而应聘者需要选择最适合自己的工作。因此企业应该对岗位职责和工作内容进行准确界定，确定有关工作任务、工作环境、工作要求的要求;而应聘者也能够根据岗位职责要求，选择最有利于自己发展的工作。在招聘工作中，如果不能明确职位工作者的任职资格，就难以说清究竟需要什么样的人，应该按什么样的标准选择和录用员工，人员招聘也就没有依据。职位分析，通过对于工作职位和职位任职资格的科学界定，不仅能够提高人员与岗位的匹配程度，而且可以提高招聘成功率，减少招聘成本。

改进绩效考评。绩效考评的任务是从企业要求出发，对员工的工作状况进行测量与评价。由于企业对员工要求的基本内容是关于职位者责任的履行，因此能否对职位责任进行合理界定是绩效考评的基本条件。各项具体考评指标的制定，都要在职位界定的基础上进行。没有合理的职位界定，绩效考评工作就可能陷入无序状态。职位分析可以提供岗位工作任务、工作职责的准确信息，为管理人员进行业绩评估、工作考核提供依据，有利于减少人为因素的干扰，使绩效考评更为客观。

促进员工培训。在生产经营活动中，员工的能力和素质需要不断改进，但改进什么、如何改进，需要与职位工作要求相关联。关于职位工作责任和权利的界定，对工作人员提出具体的能力和素质要求，也是员工培训开发工作的直接内容。没有合理的职位界定，就难以把握员工能力和工作要求之间的差距，培训工作也就没有依据。通过职位分析，可以对培训需求进行准确的分析，培训课程设计和培训方法选择更有针对性，培训工作更为有效。

理顺薪酬体系。工资薪酬是员工对于企业所做贡献的回报，与其担任的职位工作密不可分。不同职位由于不同的工作内容和形式、不同的劳动付出和强度，应该获得不同的报酬。在职位分析基础上进行的职位评价，与职位工资直接相关，是区分员工贡献的主要依据之一，并影响劳动者的能力和业绩评价。职位分析是职位评价的依托，在职位分析基础上，对工作岗位的相关价值进行测量评价，有助于建立公平合理的薪酬体系。

协调劳动关系。职位分析通过对员工责任、权力和任职资格的具体刻画，为协调企业与员工之间的关系提供了直接依托。对于职责权利的具体刻画，不仅受工作内容与形式的影响，而且受管教政策的影响。同样的工作内容与形式，按照不同的管理政策，可以产生不同的职位体系和组织结构，使企业与员工之间的关系出现不同的状况。通过进行职位分析和改进，来完善企业的员工管理政策和管理模式。因此合理的职位分析对改进企业与员工之间的劳动关系具有重要作用。

三、加强职位分析的方法

（一）建立分层分类的职位说明书

随着环境的变化，我们的工作任务也是处在不断的动态变化过程中的，而对于工作职责而言，其灵活性与稳定性将受到管理层级和职位类别的重大影响.不同层级、不同类别的职位在职位本身的稳定性与不确定性方面存在很大的差异。因此，建立分层分类的职位说明书，具体问题具体分析是十分必要的。例如，对于研发与高管职位，创新要求较高，职位说明书可以采用更加宽泛的职责描述，更加注重任职资格中的创新要素;对于职能管理与基层直线管理职位，创新要求较低，规范化、职业化要求高，职位说明书应该采用严格、准确的职责描述，更加注重过程导向，以提高其职业技能;对于生产操作工人，基本不需要创新，强调职位的标准化与操作的一致性，对其职位说明书的要求应同时注重工作任务以及完成任务的工作程序的界定，任职资格需要将心理能力与身体能力相结合。

（二）建立交叉互动式的职位分析方法

传统职位分析方法主要是收集来自任职者本人、上级及职位本身要求的信息，但是随着个人工作向团队工作、职能工作向项目工作的转变，仅仅分析任职者本人及上级的要求将难以满足职位分析的需要，因此有必要建立交叉互动式的职位分析方法，即在进行职位分析时，不仅要收集来自任职者本人及其上级的信息，还要收集来自同事、顾客、供应商等与任职者工作有关的全方面的信息，从而帮助企业全面考核员工，提高企业的外部声誉和加强员工的内部团结，同时也有利于企业在产品、服务与管理模式上的创新与改进。

（三）提倡组织公民行为

组织公民行为是员工“心甘情愿”为组织做出贡献的行为。如今互联网时代下，人们的工作方式逐渐由个人工作变为团队工作，团队型工作方式下个人的职责分工不再那么明确、更加注重团队成员的团结协作，信息共享，追求团队绩效的最大化。以华为公司为例，它之所以能够取得成功，与其独树一帜的企业文化息息相关。华为的文化是开放的对外，它倾听顾客的意见，视顾客的需求为上帝：对内强调部门是公司的资源，要向大家开放，实现资源共享：在它的办公场所内，各个部门的办公室的门永远是打开的，无形中拉近了员工心的距离。华为的文化又是合作的：公司要求员工要互相合作，避免个人英雄主义，“胜则举杯相庆，败则拼死相救”正是华为合作文化的生动写照。开放合作的华为文化提倡组织公民行为的表现，让员工勇于发表自己的意见促进企业的发展。职位说明书只能对工作本身加以规范，却无法对人进行约束。因此，提倡组织公民行为可以弥补职位说明书的不足，鼓励员工对企业有更多的价值创造。

【参考文献】

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[2] 沈文静.企业职位说明书建设实践探析——以PZ公司为例[J].人力资源管理，2016（12）：144-145.

[3] 荊炜.我国中小企业职位分析的障碍及其基本对策探究[J].人才资源开发，2015（16）：79.