知识型员工的离职因素及价值分析

张译文 王春婷

【摘 要】 伴随着知识经济时代的到来，知识、科技、信息以及智力的综合体——知识型人才成为了企业核心竞争优势，知识型员工取代资本成为企业最重要的资源。然而，近年来，知识型员工的流动率居高不下，他们常常为了追求自我实现和个人成就感而选择主动离职。面对这种现状，企业应该尽力保留要离职的员工并减少员工离职带来的损失;如果无法挽回，企业也应该意识到知识型离职员工仍然对企业保有价值，进而有效地管理离职员工以获取企业竞争优势。

【关键词】 知识型员工 离职因素 离职价值

随着知识经济时代的到来，企业的经营理念和管理方式也出现了新特点。这些新特点突出地表现为：企业的管理方式正在从工业社会的生产管理向知识经济时代的创新管理和知识管理转变，也就是说，知识经济时代的企业不再是过去那种以单纯金融资本或自然资源来表明本企业与其他企业的不同，而是要通过知识来获取竞争优势。这种新变化要求有一种新的管理方式与之相适应，即以知识为核心的管理。而知识型员工作为生产过程的主体，是首要的生产力，一切生产活动都是由人去发起、操纵和控制的，同时，现代企业面临的内外部环境越来越复杂，企业之间的竞争也越来越激烈，企业拥有高素质的人力资源是非常重要的制胜之道。因此，知识型员工管理正在被越来越多的企业所重视，许多公司设立负责人力资源管理的副总裁就体现了这一点，只有真正认识并合理利用这种资源，吸引、保留和激励最优秀的人才，企业才能谋求长远稳步的发展。

与此同时，知识型员工的离职问题也越来越引起管理者的关注。一方面，由于知识型员工自身都掌握一定的技术，他们追求的是个人发展，同时兼带优厚的薪酬福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或所受的待遇不公时，他们便会另谋出路。另一方面，知识经济使得知识更新周期缩短，这也促进了知识型员工离职的加快。员工的离职不可避免地会增加企业的生產经营成本，美国《财富》杂志曾报道说，企业在一个员工离职之后，从找新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离职的是知识型员工，代价会更高。这还只是有形成本，对于无形成本则是无法估量的。同时，知识型员工的离职还会给公司形象带来许多负面影响，如对现有员工的心理造成冲击，使得现有员工人心浮动、工作热情相对下降、工作效率降低等等。因此，对于被知识型员工离职所困扰的企业管理者来说，要正视知识型员工离职问题现状，降低知识型员工的离职率。

关于如何加强知识型员工离职管理的研究有很多，归纳起来主要从管理策略方面进行分析。一般而言，加强知识型员工的离职管理主要包括两方面内容。一是强化风险防范，包括关注知识型员工的绩效工资、心理需求、个人成长以及加强团队建设等。二是加强离职管理，包括离职面谈、建立离职员工关系管理信息库、建立离职员工返聘制度等。本文则希望更进一步，从知识型员工离职现状入手，重点分析知识型员工的离职影响因素，创新性探讨知识型离职员工的价值，以加深人力资源部门及有关管理者的认识程度，从而促进知识型员工离职管理更有的放矢、更有成效。

一、知识型员工离职现状分析

知识型员工作为知识经济时代企业价值的主要创造者，更加重视自我价值的实现，其流动意识更为活跃。再加上我国目前知识型员工的总体稀缺性，特别是在当今经济全球化深入和市场竞争加剧，企业间对知识型员工的争夺已白热化的环境下，我国许多企业正被较高的知识型员工离职率所困扰。就知识型员工离职来说，我国国有企业基本上处于净流失状态，是知识型员工竞争的最大损失者。而外资企业和一些民营企业虽然也存在不同程度的员工流失现象，但大多处于净流入或平衡状态，其中外资企业在人才竞争中优势更为明显。

知识型员工离职以中低层管理人员和专业技术人员为主。据广州某人力资源顾问有限公司对广东省内企业的调查结果显示，经理级雇员的平均离职率是5.10%，主任级雇员的平均离职率是7.60%，专业技术人员的平均离职率是11.80%，一般职级的雇员平均离职率是16.2%。整体而言，离职现象较为严重的职位主要以信息技术及销售/市场的部门为主，对于某些IT企业来说，技术员工的年流失率可达到30%～50%，销售经理的年流失率也在26%以上。对中关村科技园区50家企业的调査结果也表明，在主动辞职人员中，主动辞职率最高的是科研部门的人员，主动辞职率达到38.9%。

从离职员工所属的行业趋势上来看，知识型员工的离职情况具有明显的行业差别：亏损行业及赢利水平较低的行业主要表现为净流失;而金融、IT及其他一些高新技术产业则处于净流入状态。一般来说，发展较快的、压力较大的行业/领域/企业，跳槽频率相对较高，反之则低些。另外，行业/企业运作越不规范，从业人员跳槽频率就越高。据南京市人才市场的统计，IT、营销、房地产、广告等行业跳槽现象特别普遍。其中，广告行业的人才流失率约为10%，而跳槽更频繁的营销类和保险行业的人才，每年流失率达到了30%，房地产人才的流失率在10%～20%，教育、证券、财会金融、行政等领域则基本稳定，人才流失率平均每年都低于5%。

从离职途径上来看，知识型员工离职最主要的途径是参加社会招聘，具体包括网络招聘和人才市场招聘。通过互联网，员工在办公室里就可以了解到各类企业的招聘需求并发送自己的应聘需求，最终达成自己的离职意愿。还有一种途径就是通过猎头公司。一般来说，通过猎头公司来离职的大多是一些高端人才，比如高级研发人员、部门经理、高级产品经理、市场总监、财务总监等企业中高层以上职业经理人员。猎头公司的涉猎对象主要证券、医药连锁、IT等行业紧缺的人才。例如在深圳，几乎所有猎头公司的业务中，涉及IT业的占到了50%以上。此外，朋友介绍也是目前比较通用的离职途径之一。

从离职的方式上来看，知识型员工多以团队合作的方式进行工作，一个员工离职就会使团队的默契配合发生改变，特别是团队核心知识型员工离职的时候，团队成员的工作热情和整个团队的工作效率都会受到极大的影响，这就可能导致知识型员工的离职常常以集体离职的方式进行。在当前充满变化和不确定因素的市场环境之下，团队合作是知识型员工完成复杂任务的重要工作方式，共同的理念、默契的配合是知识型员工能够迅速取得较好业绩的重要保障。因此，为了能在新的企业里迅速取得业绩、得到认可，越来越多的知识型员工选择集体跳槽，以减轻个人的跳槽风险。然而对企业来说，知识型员工集体离职的后果却远大于这些员工离职后果的简单加合，它可能影响企业的一个项目、一个部门的业务计划，更可能影响到这个企业的战略布局，甚至整个行业的竞争格局也会因此而发生历史性的改变。因此，对于知识型员工的集体离职现象企业不得不给予特别的关注。

二、知识型员工离职影响因素

知识型员工具有传统员工不具有的一些特点，其产生离职意愿的影响因素也具有一些特点。这主要体现在以下几个方面：

（一）个体因素

个体的人口统计变量。年龄、性别、教育水平以及工作时间是普遍得到认同的影响离职的个体因素。国内外调查也显示，在同一企业中年龄越大、任期越长、在组织中获得的经验越丰富、资历越深的员工更倾向于留在组织中。知识型员工在某一组织中工作时间越长，对工作内容和管理模式越熟悉，在没有外界干扰的情况下，就越倾向于留在组织之中。但我们也要认识到，长期在同一环境中工作，也会令知识型员工感到枯燥、缺乏前进的动力，不利于追求自己的发展目标。很多知识型员工在跳槽之后，常见的托词就是“换个环境”，这体现多数职工的认识是一致的，也认可了环境对于知识型员工发展的重要性。

工作滿意度。工作满意度主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响工作满意度，多与工作本身如工作自主性、工作变化性、工作重要性、与同事间的关系是否融洽、个人价值观与企业价值观的契合程度等相关。工作满意度对心理健康的影响较为明显，事实上，不满意状况本身就是一种不愉快的心理状态，不满意很大程度上会影响员工的去留态度。知识型员工自我意识较强、具有较高的工作成就感要求、重视自身的发展、重视自身职业生涯规划，因此，其离职意愿的产生更易受到企业提供的发展空间大小、对企业发展预期好坏的影响。因此，相对于其他群体来说，知识型员工更易受到个体因素的影响。

（二）企业因素

薪酬制度。薪酬制度的影响主要体现在企业薪酬管理政策的制定、员工对企业薪酬的期望值以及薪酬制度的公平性。有效的、合适的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力的、能干的员工，正是这些核心员工能够帮助组织实现使命和目标，而基于技能的薪酬制度更能影响其工作效率和效果。但是，不论管理者采取何种方案，他们都必须保证制度公正、平等和具有激励作用。

领导方式及领导魅力。民主型的领导方式相对于专制型的领导方式可能会在一定程度上牺牲效率，但它从人的动力和需求出发，强调个体在组织中的作用，最大限度地调动员工的工作积极性，会使组织的整体效应得到提高。现代知识型员工更加独立，有自己的思想和认知，自主意识强烈。若没有良好的沟通、和谐的上下级关系，选择离职有时并不是企业管理日常的问题，而是企业管理者的问题。

培训及晋升体系。知识型人才更加强调“终身学习”。面对激烈的竞争，拥有前沿知识和技能是对优秀人才的必备要求。一个企业若没有相对完善而规范的后续培训体系，要想留住人才将是困难的。而若没有相对规范的评估体系，没有客观的晋升标准，他们就会觉得自己的贡献不一定会得公平的回报和承认。

企业文化。专家认为，中高级跳槽者中50%的失败者，绝大部分是因为无法认同新公司的企业文化和价值观所致。同样，企业的新员工，尤其是知识型员工的自主意识和价值观意识强烈，在组织同个人价值观不同时，碰撞的结果常常是员工在尝试自身改变无果的情况下选择离开。因此，企业在管理方面加强企业文化、企业价值观的建设，实现企业同员工的“双赢”，也是企业内部管理的重点。

（三）外部因素

就业地区。我国经济发展存在较大的差距，地区间发展水平差异大。优秀企业多在发达地区，尤其面对海外企业的激烈竞争，人才一窝蜂地涌向发达地区，可以说就业地的发达程度在一定条件下成为优秀人才离开相对不发达地区的重要因素。

就业机会。工作地的就业市场即劳动力市场的状况因素对企业吸引人才确实很有帮助。例如，上海对外地人才实行“绿卡”政策，就从深圳、广州等地吸引了不少中高级管理、金融、科技人才，也促使企业的人员结构发生变化，可见机会的增多会促使人才流动的增加。

行业前景。在进入企业初期，因为信息的不对称，在加入公司前，知识型员工对企业的前景有着更多的发展期望，在企业中要求更多的发展机会，这不仅需要企业提高自身对员工的管理水平，也需要企业在行业中有较好的发展前景，即便暂时遇到困难，知识型员工只要认为企业仍然存在良好的发展前景，依然会选择继续留在组织内并最大限度地发挥个人才能。

（四）非工作因素

近年来，学者们开始关注的另一类因素被称为“非工作因素”。非工作因素可以用于解释为什么即使员工工作满意度非常高却仍然产生离职意愿的问题。员工的个人家庭的教育背景、早期生活影响、榜样作用等都会对员工离职产生影响;员工个人需要的特殊性也会与离职倾向有关。它包括亲属对员工的影响，如信任、支持工作等。从年龄上来看，知识型员工以年轻的群体组成为主，选择工作时其家庭状况是需要考虑的一个主要方面，因此这一维度的影响因素对知识型员工的去留具有重要的意义。

三、知识型离职员工的价值

一些世界顶级公司已经发现了离职员工的重要性，专门设置了“旧雇员关系主管”的职位。例如，世界知名咨询公司麦肯锡公司就有一本离职员工的信息手册，他们将员工离职看作是“毕业离校”，这就是著名的“麦肯锡校友录”。由此可见，知识型离职员工的管理成为企业人力资源管理一部分的重要性。

第一，离职员工可以促使企业发现自身存在的问题，从而寻求改进与提高的方法和途径。企业可以通过员工的离职面谈而获取其平时无法表达的对企业的意见及建议，甚至不满，而了解其离职的真正原因，从而反思企业的不足，并加以改进。同时，当员工到其他企业时，由于其亲身体会到其他组织的氛围和管理方式，他们可以很好地对比两个企业的不同，在不违背法律规范的基础上，汲取现企业的优点而提供建议，进而改善原企业经营管理。

第二，离职员工是行业与竞争对手信息的主要来源。作为知识型员工，他们大部分具有丰富的从业经验和较高的专业技能水平。如果他们到上下游供应商等行业发展，那么他们对各类信息、市场情况以及资源情况的敏锐洞察力，可以使企业获取宝贵的信息资源，进而更好地了解市场状况，增强企业的竞争力

第三，离职员工是企业的形象代表。任何人没有比在企业中工作的员工的评价更有说服力，员工在离职后对企业的评价直接影响了企业的形象。所以，离职员工在宣传企业理念，树立良好的企业形象，提高企业品牌声誉和社会影响力方面发挥着重要作用。

第四，离职员工是企业未来招聘时的最优人选。企业聘用离职员工的成本远远低于重新招聘其他新员工，同时，他们可以更快地融入企业文化、理解企业的价值观，更快地投入工作，更有效率地创造价值，节约成本。一项针对500强公司的调査结果显示，返聘员工的工作率比新入职的员工要高40%～50%。

基于以上分析，企业人力资源部门在面临知识型员工的离职问题时应该采取措施管理离职员工，维系良好的关系，以期这些员工在离职后仍能为本企业发挥余热。因此，我们应该以全新的视角来对知识型离职员工进行管理。

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