基于AMO理论的即兴行为与创新绩效关系

郑强国 张雅

事先准备的计划或方案在实施过程中可能与实际相矛盾，或者在来不及制定计划的前提下，突发的紧急情况需要企业员工立即做出反应，在此过程中，员工所采取的行为很有可能会产生创新。目前与即兴行为前因变量有关的研究，大部分学者只关注单个或多个不同的因素，鲜有学者从整合的视角对影响即兴行为的因素进行研究。本文引入新的理论视角研究员工即兴行为对创新绩效的影响，能够为涉及即兴方面的管理问题提供一种新的研究思路。

一、文献综述

1.AMO理论。Vroom最先提出个体工作绩效模型，即个体行为绩效 = f（能力×动机）。Appelbaum整理相关的理论首次总结并提出AMO理论模型，认为能力、动机和机会三者会对员工的行为与绩效产生综合性的影响。Anna，Riemsdijk和Looise（2013）在运用AMO理论进行的研究中证明能力能较好地预测直线经理的人力资源管理绩效，机会确实增强了能力对人力资源管理实施有效性的影响，动机则并没有像预测的那样对能力与绩效的关系产生影响。Leijdekkers（2017）將员工视为人力资源管理的积极消费者，并运用AMO理论，通过识别使他们能够消费人力资源管理实践的资源，来解释员工的人力资源实践消费行为。本文从AMO理论中的能力、动机、机会三个方面出发研究创新自我效能感、内在工作动机和创新氛围感知与即兴行为、领导支持、创新绩效之间的关系。

2.即兴行为。①即兴行为的概念。Weick（1998）以爵士乐即兴为导向思想，认为即兴是没有经过预先约定或制定计划的情况下所发生的事和产生的行为。Moorman和Miner（1998a）认为即兴是某个行动在“产生”和“实施”时集中表现在时间上的程度，并且这个程度由此项活动最初设定计划和着手实施之间所需要的时间决定。丁道韧和陈万明（2017）认为即兴行为是当组织所处的环境不断发生变化时，企业的员工不必遵循刻板的规定，合理利用已有的可用资源，自身主动以一种创造性的方式解决突发的相关技术或管理问题的行为。②即兴行为的结构与测量。不同的学者依据研究内容的不同，将即兴划分为不同的维度。Leybourne（2007）根据研究的对象，将即兴能力划分为直觉、创造力和利用有限资源三个维度。姜晨（2010）在前人研究的基础上，将组织即兴分为立即反应、意图创造和利用现有资源三个维度。Allègre，William 和Jed（2014）将即兴能力划分为释义即兴、公式即兴、动机即兴和模态即兴四个维度。王军（2016）在探究组织即兴形成机制的研究中，认为即兴可以从立即反应、意图创造、即时协同和资源整合四个维度进行测量。

3.创新绩效。①创新绩效的概念。创新绩效是创新程度的重要体现，员工作为组织和团队的重要组成部分，其创新绩效的水平决定了组织和团队创新绩效的水平。对于创新绩效的研究，大部分学者的关注点集中在组织和团队层面，但随着员工在企业中发挥的作用日益增加，很多学者开始致力于员工层面的创新绩效研究。②创新绩效的维度和测量。Janssen（2004）开发的创新行为量表将员工创新绩效分为创新思维产生、创新思维扩展和创新思维应用三个维度，每个维度包含3个题项，总共9个题项 。韩翼（2007）以中国情境为前提，开发了一个测量创新绩效的三维度量表。姚艳虹和衡元元（2013）开发出包含创新行动和创新效果两个维度的量表。梁阜和郝凤鑫（2014）在研究中借鉴George、Jan Dul 等人的研究，采用共有3个题项的量表测量个体创新绩效。

4.领导支持。①领导支持的概念。有关支持行为的研究最早出现在组织行为学中对于领导行为的研究。Amabile等（1996）认为支持型领导是一个好的工作楷模，这种类型的领导者能够设定适当的目标，支持工作团队，重视个人的贡献，并对工作团队拥有足够的信心。叶余建和马剑虹（2003）指出在工作中领导拥有较多的权利，与有压力的员工互动的人中最主要的是领导，因此领导更有可能缓解或改变下属所处的压力环境与压力来源。杨沙沙（2016）在研究中指出领导支持感是指员工在工作中所感觉到的领导对自己的支持，比如生活、工作工具、情感、价值观等方面。②领导支持的维度和测量。目前已有学者在有关的研究中对领导支持进行维度划分并开发相关的量表。Amabile等（1996）在评估创造性工作环境的研究中测量领导的支持行为时采用了11个题项的量表。Oldham和Cummings（1996）利用8个题项的量表测量领导者的支持性监督行为。Mumford等（2002）认为领导提供的支持会对创造力产生影响，并将领导支持划分为三个维度，即想法支持（idea support）、工作支持（work support）、社会支持（social support）。刘云和石金涛（2009）在基于KEYS开发的组织创新气氛量表中，利用4个题项测量主管支持 。Rooney和Gottlieb（2007）开发并验证一个调查管理者支持与不支持行为的综合量表 ，朱萍（2013）在此基础上，提出了测量支持型领导的量表。杨沙沙（2016）开发了测量领导支持感的量表，并将领导支持感划分为信息分享、关心生活、工作支持、利益支持、重视认可五个维度。

二、理论模型与假设提出

1.创新自我效能感、内在工作动机、创新氛围感知与即兴行为的关系。创新自我效能感（能力）：Tierney 和 Farmer（2002）在研究中指出，创新自我效能感是指个人对其拥有能力产生创新成果的信念。组织中的成员有较强的创新信念则会在完成复杂工作时有更强的信心，更有利于员工应对工作中的不确定性问题。王辉和常阳（2017）指出创新自我效能感对员工创新行为具有显著的正向促进作用。员工感知到自身有较强的创新能力，则极有可能会产生创新性的即兴行为。内在工作动机（动机）：内在动机指员工为了寻求工作本身或者公司所举办的活动给自己带来的幸福快乐的感觉，从而积极、主动地投身于某项活动或工作中。如员工拥有的内在工作动机越强烈，则越有可能在动机的驱使下做出某种行为，因为这种行为是完全自发性的，所以很有可能会激发员工的创新能力，从而做出即兴行为。创新氛围感知（机会）：组织经过长期形成的文化氛围会对组织成员的即兴行为产生影响。因循守旧、制定了明确的规章制度，要求各项行动都按照已有规定进行的组织中不太可能会产生即兴行为。允许组织成员按照实际情况适当变通，采取合适的对策应对问题的组织则增加了员工即兴行为出现的机率。基于以上的分析与总结，提出如下假设：H1a：创新自我效能感会对员工即兴行为产生正向影响;H1b：内在工作动机会对员工即兴行为产生正向影响;H1c：创新氛围感知会对员工即兴行为产生正向影响。