宁夏高职院校岗位聘任管理优化对策研究①

张红梅

[摘           要]  近年来，随着我国教育事业的快速发展，教师队伍的规模也在日渐扩大，岗位聘任管理工作已日益成为高职院校研究人员重点关注的课题，专业技术人员岗位聘任属于高职院校人事制度改革的重要组成部分，这项工作目前存在一些问题，亟待改善。鉴于此，以宁夏地区的高职院校为研究对象，从宏观上梳理高职院校岗位聘任制度存在的问题，并据此提出针对性的优化对策。

[关    键   词]  高职院校;岗位聘任;管理;对策

[中图分类号]  G717              [文献标志码]  A            [文章编号]  2096-0603（2019）17-0134-05

“十三五”时期，国家加强了对高职院校的重视程度，也提高了高职院校的社会地位，客观上改变了人们对职业院校的偏见和想法。在国家相关政策的支持下，宁夏地区的高职院校也如雨后春笋般涌现，为新时期我国高等职业院校的发展注入了强劲的驱动力。然而，在改革发展的过程中也逐渐暴露出一些问题，特别是岗位聘任和绩效考核方面的问题尤为突出，高职院校内部实施岗位聘用制，主要以专业技术人员为重点，基本内容包括了岗位设置、职务聘任、绩效工资发放和聘后考核等几个方面。以实施专业技术人员岗位聘任为特点的高职院校人事制度改革强化了岗位聘任职责，改革目的是打破专业技术人员职务的“终身制”，形成“能上能下”“能进能出”的激励竞争机制。岗位聘任制度具体是指高职院校按照政府对事业单位岗位设置与管理的相关政策与法规，同时结合本校教育教学实际，合理设置管理、专业技术、工勤三类岗位，而学校和教职工在平等自愿的基础上，按照岗位职责、条件和任期，聘任符合学校条件的人员担任相应岗位的一项制度。下面结合宁夏各高职院校岗位聘任管理工作的具体实施情况，将其问题和优化对策总结如下。

一、宁夏高职院校岗位聘任管理实施的基本现状

高职院校岗位聘任制已实施多年，岗位聘任制改革现状、效果如何，现实中还存在哪些重要问题等，这些亟待我们为继续深化岗位聘任制改革提供依据。宁夏现有高职院校11所，岗位设置分为三类，即管理人员、专业技术人员和工勤人员，在编人员的管理遵照国家、自治区各级对事业单位的政策执行，以编制管理、身份管理为主，岗位聘任制度改革为高职院校内部管理全面引入激励机制带来了良好的契机。

本文主要选取了宁夏4所高职院校，侧重于两类人员（专业技术人员、行政管理人员）的岗位聘任管理情况进行了详细的调查。研究方法为问卷调查和典型访谈，典型访谈主要涉及4所高职院校院长、书记、人事部门主要负责人。通过访谈，对高职院校岗位聘任制改革现状、存在问题和未来发展趋势的认识有了进一步的深化。

自2009年各高职院校实施首次岗位聘任制以来，一些高校陆续又实施了第二轮、第三轮岗位聘任制改革，通过制度建设、方案实施、聘后管理等方式，各高职院校已经形成了比较完备的岗位聘任管理实施体系。

（一）聘任的组织架构

一般，各校通过成立学术委员会、专业技术职务评聘领导小组来负责专业技术人员的职称聘任工作。学术委员会负责审议聘任人员是否合格;专业技术职务评聘领导小组办公室设在人事处，负责专业技术职务评审和聘用工作的具体实施，一般程序为各校人事处向专业技术职务评聘领导小组提供符合聘任条件的人员名单和相关资料，领导小组依据量化打分标准，对每位符合条件的待聘人员进行量化打分，将所有成员的打分结果进行累加，计算每个待聘人员的得分。将得分由高分到低分进行排序，确定拟聘人员名单，经专业技术职务领导小组综合评议后予以公示。经公示无异议后由学校下文聘任，报相关上级部门办理晋升职务工资待遇。

（二）聘任条件的确立

聘任岗位的设置依据事业单位机构设置，基本上与人员编制挂钩。专业技术人员的聘任条件一般由任职资格和聘任期限组成。所聘任岗位的任职资格由基本条件和工作业绩组成，基本包括学术水平、教学能力、科研能力等。聘任期限一般采用编制控制的办法，其任期实质上属于无固定期限聘任（长期聘任）。一般各级岗位教师每届聘期一般为3年，各级职务或各级岗位出现的空岗，学校每年安排一次补聘工作。

（三）聘任的程序

学校统一向校内公布各级聘任岗位，应聘人员报名、提交材料。组织实施部门（一般为人事处）根据专业技术人员提交材料量化打分、排名。聘任委员会根据学术委员会的评价意见及人事处的推荐意见，并结合学校的岗位设置情况和学科建设总体需要，对各岗位量化打分人员进行审议并提出初步聘任意见。学校对拟聘人员进行公示，无异议后，下发校长签署的聘任文件。

岗位聘任制的目的是聘任具备相应专业技术职务任职资格的人员，目标是解决高职院校长期以来人员岗位聘任“能上不能下”的弊端，导向应当是促进专业学术发展、提高教学质量、促进师资队伍建设。然而，在具体的操作和运行过程中产生了诸多矛盾，出现了一些值得深思和焦虑的问题，有待我们进一步探讨新的优化对策。

二、宁夏高职院校岗位聘任管理工作中存在的主要问题

通过首次岗位设置与聘任的实践探索，宁夏各高职院校获得了许多可喜的成果。改革总是伴随着阵痛，经过数次岗位聘任，“岗位管理”的理念已深入每一个教职工的心里。各高职院校利用历次人事制度改革的重要契机，建立起以岗位设置为基础、以竞争为核心、以分配为保障的岗位聘任制度，有利于拔尖人才的成长和发展，激活了新的用人机制，调动了广大教师的积极性和创造力，為学校的整体发展和人才队伍建设打下了良好的基础。但是，作为一项实践性和操作性很强的人事制度改革，高职院校的岗位聘任工作是一项庞大而复杂的系统工程，在具体的实践过程中也存在以下一些实施问题和发展“瓶颈”。

（一）岗位结构设置不科学，岗位结构比例失调。

现阶段，高职院校在岗位结构设置上没有考虑到本校的实际情况，效仿其他职业院校的岗位聘任改革经验，聘任办法缺乏本校特色。整体上呈现出高级专业技术人员职数过少，初级、中级专业技术人员职数过多;在管理、专业技术和工勤岗的设置方面，比例严重失调，等等。此外，部分高职院校对各级各类岗位的职责没有明确，不够细化，这样极易激化内部矛盾，影响工作任务的落实。

根据《宁夏回族自治区事业单位岗位设置管理暂行办法》和《中共宁夏区委组织部人力资源和社会保障厅关于加强和规范事业单位岗位设置及聘用管理工作》（宁人社发[2013]117号）文件，高职院校的正高级专业技术岗位比例1∶3∶6，副高级专业技术岗位比例2∶4∶4。具体设置过程中，一定程度上对高职院校有政策倾斜，但是现有的高级职称人员数量已经接近或超出控制标准的上限，尤其是教师系列正、副高职称人员远超出控制标准，具体聘任过程中，必须占用其他专业技术系列的高级岗位职称数。由此产生两方面的不利影响：（1）专任教师系列正、副高级岗位数量接近饱和，剩余空间不够充裕，使下一级岗位的专任教师晋升难度增大、机会减少。在前期调研中，教师普遍关心的一个问题就是此次岗位设置改革完成之后，受高级岗位结构比例标准的限制，减少每年晋升高级职称的人数，增大了青年教师晋升高级职称的难度。（2）其他专业技术系列较多地挤占了专任教师系列的高级岗位，使专任教师系列的高级岗位数量不足，不利于发挥向一线教师倾斜的政策导向功能。同时，高职院校除高校教师系列外还包含有工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计等其他系列的专业技术人员，这些专业技术人员也是教学科研必要辅助的重要群体，聚集了不少高水平、高职称的业务骨干，但是由于高级岗位职数有限，而且被专任教师系列过多挤占，导致这些专业技术人才的发展渠道狭窄，也不利于调动他们的工作积极性。

（二）聘任标准不统一，条件设计欠科学

高校设置的三类岗位中管理岗和工勤岗位聘任标准相对单一，而专业技术岗位聘任则是比较棘手的问题。实施岗位聘任过程中既要肯定老教师为学校学科建设和发展作出的历史贡献，又不能打消一线中青年教师的工作热情和积极性，激发他们的创新能力和学术创造潜力。各高职院校在首次岗位设置与聘任中，比较合理的设计了专业技术岗位的聘任条件，但不足之处仍然存在。

1.聘任条件没有充分体现公共基础课和艺术类学科的特点

公共基础课和艺术类学科具有自身独特的学科属性，对其成果不易用量化的学术指标进行衡量。高职院校岗位聘任条件中侧重技能竞赛、科研项目、学术论文等方面，适用于工科类专业，而体现公共基础课和艺术类学科水平的专业条件则设置的数量相对不足。

2.其他系列专业技术岗位设计的聘任条件偏少

作为各类专业技术人才聚集的高职院校，应充分体现“兼容并包”的特点，一支高水平且充满活力的教学教辅科研队伍对学校的中心工作具有巨大的促进作用，应该鼓励其他系列的专业技术教辅岗位教职工，能够更好更积极地为教学科研工作服务。所以，聘任条件的设计要适当增加条件的种类和范围。

（三）岗位激励评定制度陈旧， 激励与约束机制不健全

当前，应聘员工的绩效评定体系一般都遵循评聘分开、竞争上岗、优胜略汰的基本原则，但在实际的岗位聘任环节中却未真正落实。有相当一部分高职院校在岗位管理和身份管理方面处于共存状态。激励机制是从支持角度，约束机制是从抑制角度强化整个团队的行为要符合学校的终极发展目标。有效的激励和约束机制才能充分提升人力资源的效益达到最优化配置，才是以人为本的人力资源管理模式。相反，当前宁夏各高职院校的激励约束机制却在一定程度上偏离了这个方向或者说还尚未达到这个要求。具体体现在：（1）物质层面的激励逐渐向福利待遇演化，工资“只能增加不能减少”;（2）晋升层面的激励变成了一种固化模式，职称“只能上升不能下降”;（3）学校层面约束面太窄，起不到应有的警示作用，“该严的严不起”;（4）岗位津贴分配“洒胡椒面”，“只求人人平衡有份”。因此，必须要解决物质激励的回归强化，必须要解决晋升激励中的正反流向，必须要解决制度约束中的有规有矩。根据考核结果合理地划分与界定激励与约束范围，充分发挥卓越人才优劳优酬的标杆作用和经济杠杆的导向和调节作用。

聘任制的实质是双向选择的过程。这意味着学校具有从校内外择人的权利，同时教师也有在校内外聘岗的权利，即教师应具有一定的流动性。但就实际情况看，由于我国各种制度的制约，教师流动存有障碍，突出的表现为人才的地区化、单位化。虽经过数轮人事制度改革，在传统的高校人事管理体制中教师归学校所有的状况和观念并没有改变。在地区之间、高校之间、学校内部各部门之间，教师流动不畅。

此外，教师岗位和管理岗位之间的工作变换、员工薪酬评定、发放以及职称晋升等工作还缺乏更为具体的方案。加之聘用后的岗位管理服务存在诸多不足，对应聘成功的各类人员的管理服务也是岗位聘任管理工作的重要内容。现阶段部分高职院校对新上任员工的管理都非常严格，有的还针对实际情况成立了聘任委员会，专门负责不同岗位的人员招聘工作。但在聘任工作结束后，他们对这些新聘用人员的管理不规范、评价模式陈旧，亟待完善。

（四）“双肩挑”岗位比例问题难以统一，缺乏规范管理

高职院校人员的“双肩挑”现象，既有历史原因，也有现实需求的原因。“双肩挑”人员除承担学校的行政管理工作外，还兼任教学科研等专业技术工作，同时在两类岗位上任职，可以享受两类岗位的待遇，对“双肩挑”人员进行规范管理、从严控制势在必行。

“双肩挑”人员一般是行政部门的主要负责人，既具备岗位待遇的双重身份，又具有个人发展途径的灵活性。与一般的管理岗位人员和专业技术岗位人员不同的是，他们既可以选择晋升相应的专业技术职务、参与专业技术岗位的聘任;又具备管理岗位的职务级别，比较而言具有更多样化的成长途径和个人发展机会。正是由于职业发展的灵活性，在高职院校岗位设置与聘任实施的过程中“双肩挑”岗位的竞争比较激烈。专业技术人员包括专任教师希望聘任“双肩挑”岗位，以获得行政权力，利用对教学科研的管理职能更多地支配学术资源;而管理人员希望聘任到“双肩挑”岗位，进一步晋升专业技术职称和参与专业技术岗位的内部聘任，以兑现更高一级的岗位工资。“双肩挑”是一个人同时在两类岗位上任职，具有明显的负面影响：（1）占用了宝贵的岗位数量;（2）容易與同类岗位的其他人员产生不公平竞争。在对某学院教师的访谈中，教师表示：“聘任“双挑”岗位的人员由于担任了管理职务，可以支配更多的学术资源，并且同时凭借行政权力的影响，在职称晋升过程中具有天然的优势，这与其他专任教师是不同的。

“双肩挑”人员和专职教师按同一标准竞争岗位不合理。虽然有“双肩挑”政策，但管理人员因长期从事行政工作，学院教学方面如教学改革、精品课程、实训基地建设以及教学考核评奖很少考虑兼职教师。据调查，高职院校的管理岗位人员大部分是“一个萝卜好几个坑”，他们为了不脱离教学岗位，既要上课又要从事行政管理工作，因此在实际工作中付出的要比专职教师多得多。“双肩挑”人员实行“双岗双责”，按同一标准竞聘岗位不合理。

（五）人员聘任考核办法滞后，绩效考核制度不完善

岗位聘任与高职院校的薪酬分配制度改革密切相关，以岗定薪、岗变薪变是薪酬分配制度改革的基本原则。一套完善科学的绩效考核机制才能保證后续聘任管理工作的顺利推进，为薪酬分配制度改革奠定基础，而在配套的绩效考核机制和薪酬分配制度尚不完善的情况下，也凸显出一些问题。比如：高职院校除了个别专业系部之外，还另有公共课教学部，专门负责全校学生的公共课教学。与专业系部相比，公共课教学部的教师主要承担课堂教学任务，投入到科研和学生技能竞赛中的时间精力有限，而传统的绩效奖励体系“重科研、重技能大赛、轻教学”，没有实现按岗位类别行分类、分级考核奖励。此外，针对配套的薪酬奖励政策，在调研和访谈过程中发现，岗位聘任原则上各级岗位的待遇应比现在的薪酬待遇有所增加，同一岗位不同职级之间反而没有差距。因为缺乏与岗位聘任配套的薪酬奖励方案，简单依照岗位等级实行薪酬分配，没有体现出同一岗位等级内不同工作绩效的收入差别，没有发挥薪酬激励的作用。

三、新时期优化高职院校岗位聘任管理工作的有效对策

在总结国内外高校教师聘任的成效与经验的基础上，按照“择优、平等、以人为本、优绩优酬”的基本理念，以人员分类和科学定编定岗为基础，以科学化、规范化、高效化管理为目标，以优绩优酬为重点，加强岗位聘任与管理，深化分配制度改革，引进与培养并举，打造一支高水平、高素质的人才队伍，为宁夏高职院校新一轮跨越式发展提供强有力的人才保障与智力支持。

（一）结合本校实际科学设立岗位，优化岗位结构

岗位设置是人员聘任的基础，科学合理的岗位设置是高职院校人力资源优化配置的基础，关系到学校各类人员激励作用的发挥。高职院校的岗位设置和聘任情况直接影响着学校人事制度的改革效果，目的是最大限度地开发利用高职院校的人力资源，加强师资队伍建设，科学设立岗位，打造一支高静尖的教师队伍，制定合理的岗位设置和聘任方案和管理标准，是深化高职院校综合改革的关键内容。因此，高职院校的人事工作人员应该在充分分析学校教学和管理工作实际情况的条件下设置合理的岗位，优化现有的岗位结构。岗位数和结构比例要按照一定标准进行，如按照学生数确定教师的数量，按照教师的数量确定各类专业技术职务和岗位的比例。为此，高职院校应该建立人才竞争机制，确保其有一定的流动性，将各类岗位人才的能力全面地开发出来，确保人力资源的优化配置。同时，还要对各专业、学科的不同教师岗位进行科学规划，岗位设置和聘用应该以教师为核心，确保在满足院校需求的基础上为广大员工提供最广阔的发展空间，使岗位聘任工作可以顺利开展。

1.岗位聘任的条件设置

妥善处理好各类人员的岗位设置，规范岗位聘任工作，激发人员的活力，加强和稳定学校师资队伍。科学设置岗位，合理设置不同级别岗位的聘任条件，特别是高级专业技术岗的聘任条件设置更需慎重。

2.协调学科之间的岗位比例

根据学校的办学方向，把握高职教育的特点，在保证对学校发展起引领作用的重点学科建设的同时，也要兼顾基础学科、支撑学科的发展。

3.“双肩挑”人员的岗位设置与考核

“双肩挑”人员过多，必然挤占部分宝贵的岗位资源。因此，在岗位设置工作中，对“双肩挑”人员问题应有严格限制，除因行业特点确定需兼任的之外，原则上不得同时在两类岗位上任职。实际操作中，一般将“双肩挑”岗位设在校直机关职能部门中的教务、科研、学位与学科建设等少数核心部门。

（二）进一步贯彻落实“公开竞争、择优聘用”的原则，营造健康有序的竞争氛围

1.公开竞争，择优聘用是高校岗位聘任管理工作需要毫不动摇坚持的基本原则

高职院校实施岗位聘任制的目的是要打破原有的以评代聘与重评轻聘的现状，确保给广大应聘人员一个公开、公平、公正的竞争环境，使其自由竞聘自己能胜任的工作岗位。学校则根据教师的综合成绩择优聘任，实施双向选择，能够促使优秀教师脱颖而出，从而达到岗位聘任管理中的最佳状态，即岗得其人，人符其岗。每一聘期结束后，将每一职级的专业技术人员推倒重来，如果不推倒重来，也必须有聘期考核标准，没有达到标准的，必须降级聘用。教师必须在教学和科研上作出成绩，否则“不进则退，上不去只能退下来”。

2.健康有序、内部激励的竞争氛围是实现高职院校教职人员有效激励的重要因素

高水平人才资源是各大高职院校之间激烈竞争的核心，高层次人才作为高校的稀缺资源本身就具有流动的内在要求，我国高校的人才流动机制并不完善，单纯依靠物质奖励、片面强调薪酬待遇的激励模式必然会导致高职院校教师的无序流动，浪费宝贵的教育经费。再者，健康有序的竞争氛围还体现在高职院校内部人员之间的公平竞争。高职院校人员内部之间的竞争应该是合作基础上的同行竞争，而内部激励机制对公平性的保证和维护将对高校人员产生巨大的精神激励作用，为高职院校赢得良好声誉，进而留住人才并吸引外部人才。

3.加强学校内部竞争机制，激发教师潜力是高职院校激励机制的有效形式

高职院校要强化岗位、淡化身份、鼓励竞争、支持创新。新时代，竞争机制是高职院校激励机制的一种有效形式，是提高各高职院校核心竞争力的关键因素。要使教职工始终处于一种不断激发的状态，始终在工作中充满生机和活力，他们的潜力能够不断得到挖掘，教学和工作水平逐步提升。

（三）加强考核工作，构建科学的人才考核评价体系，

高职院校在岗位设置与聘任之后的管理工作重点就是按照相应的岗位职责对聘用人员的工作效果进行绩效考核与评价，评审和考核机制则摆在更重要的地位，要充分利用现代管理科学的理论成果，实现客观公正的科学评审、绩效考核。高职院校应立足于自身发展的现实需要，建立新的绩效考核机制。

1.科学设计考核指标

考核指标的设计应该以学校的需求为导向，确定全面完整的考核内容，强化考核质量。随着高职院校科研、教学、技能大赛等学术团队的建设发展，各学科协调配合的程度曰益提高，许多学术成果、技能大赛和科研业绩不再是某一个人或某个学科单独所能取得的，面向个人的传统考核模式不能客观反映新时达的新情况和新特点。须在岗位说明书约定的岗位职责基础上，加强对教学、技能大赛等学术团队和多学科協同创新的考核内容。考核对象和范围也应从具体的单个教职人员，扩展到科研团队、学科平台、技能大赛团队。比如，对专业课教师的考核，既要考查其专业技术能力，还应对其师德师风进行综合评价;既要考察教学成效，又要检验科研成果，以实现聘任后岗位工作的公正性。同时，还要敢于打破原有的用人制度，促进不同岗位的人员流动。

2.改变考核方式

高职院校应该树立按需设岗、竞争上岗的岗位聘任意识，学校专业技术职务终身制要彻底打破，逐步实现身份管理向岗位管理转化。岗位聘任的本质就是要改变陈旧、统一的考核形式，实行分类和分级考核。三类岗位具有各自的岗位职责与特点，设计科学的考核指标体系是分类考核的前提条件，目标量化绩效指标考核方法是更科学合理的反映考核对象的新方法。管理岗位的考核指标应该侧重于管理效能和管理质量的提升;专业技术岗位的考核指标设计应探索和创新符合新形势下高等教育特点的评审和考核机制;工勤岗位的考核应侧重于服务质量的优劣。针对不同岗位等级的人员应采取不同的考核标准，例如教授与讲师的考核标准要有明显差异，三级教授与四级教授的考核标准也要有相应区别。

3.利用考核结果发现问题

要重视利用考核结果，并使其与岗位职责有机结合。不是为考核而考核，而是利用考核发现问题，改进工作，评定业绩，调整岗位，实行聘期管理。

（四）完善薪酬激励机制，提倡优劳优酬

高职院校应制定符合本校自身状况，与学校内外部环境、发展阶段、组织文化相适应的薪酬制度，只有这样才能保证学校战略目标的实现，使学校具备对内外部环境挑战的能力，最终为学校的发展赢得竞争优势。另外，在绩效工资分配政策中要逐步探索并建立适合高层次人才和专注于探索性研究的青年教师的分配保障体系。把握住岗位、业绩、激励等主要方面，设计出的薪酬激励体系要富有弹性。

1.以岗位为基础的基础性绩效工资

高职院校教师的基础性绩效工资包括基本工资和岗位工资两部分。基本工资为教师提供了基本的生活保障，是教师稳定的收入来源。岗位工资是依照高校岗位聘任的要求所设立的工资，当教师被聘任到某一岗位，完成岗位说明中规定的工作任务即可享受相应标准的岗位工资。在岗位工资的发放管理中，要实行学校、院系两级管理的办法。对核心教授岗位和正高级、骨干副高级岗位由学校负责奖励性绩效工资的发放，对副高级岗位和中级及以下岗位则由学校按照一定的标准下拨到院系，由各院系自主分配。

2.以业绩为基础的奖励性绩效工资

奖励性绩效工资是高职院校根据教师的绩效考核情况制定的，主要由岗位工作量和教学工作量组成。学校奖励性绩效工资体系中设立年终效能奖制度，根据岗位绩效考核量化标准，确定一个年终奖励额度，在年终对包括部门在内的个人各方面工作进行量化考核，根据考核结果向部门及个人发放金额不等的学校年终效能绩效。绩效考核是对教职工差别劳动和所做贡献的奖励，以业绩贡献来决定教职工的实际薪酬收益，既可调节教职工的自身绩效个人收入，又可以增强奖励性绩效工资的激励作用。

3.以精神激励和长期激励为主的复合型薪酬机制

复合型薪酬机制有利于教职工以饱满的热情投入工作中。在现有工资结构的基础上，整合薪酬组合，优化工资结构，最大限度地为教师提供保障，使教师能踏实教学，安心科研，管理人员能够各尽其职。可以将工资中基础性绩效工资纳入奖励性绩效工资，考虑不同层级、不同年龄段教师的状况和需求，建立全面性和个体性兼顾的绩效工资体系。此外，高职院校要改变轻培养、重使用的错误认识，通过多种途径为教师提供更多培训和继续教育的机会，促进教师的发展和能力的提升，让教师真正体会到自身的成长与学校的发展是密切相关的。

（五）改变聘任模式，建立多岗位的教师聘任管理制度

1.改变传统的聘任模式，建立教师专业技术岗位聘任与基层学术组织岗位聘任相结合的聘任模式

以宁夏职业技术学院为代表的宁夏高职院校，岗位聘任过程中按照学校现有职数情况，根据教师的专业技术资格将其聘任到相应等级的专业技术岗位上，通过申请职数，以此兑现教师工资和其他待遇。然而，这种只体现过去水平、能力和业绩的聘任制度导致以教授为主的高层次人才缺乏工作的动力和活力，一旦聘上教授职务，许多教师“躺在炕上睡大觉”，调查中发现，有70%的教授自聘任后，业绩成果较少或者几乎停滞不前。高职院校可以尝试以教师的专业技术职务为工资发放依据，以现任的基层学术组织（如国家重点实验室或工程中心等）的岗位为奖励性绩效工资发放依据。这样就可将同学科、同等级的专业技术职务人员现阶段的工作业绩和责任在薪酬上有所体现。

2.完善岗位考核，避免一人一岗考核方式

教师的特殊性决定了考核形式的特殊性，有些教师在学校中具备多种岗位、多种身份，对一个人只用一个岗位进行考核是制度设计上的缺失，聘任办法明确教师的在各种岗位中的职责和考核要求，统一不同岗位的考核时间节点，避免同一岗位不同职责的频繁考核和重复考核带来的负面影响。

总而言之，在新一轮人事制度改革的大背景下，高职院校的岗位聘任工作已经逐步突破了教师职务终身制和人才归单位所有制的桎梏，初步实现了由身份管理向岗位管理、单位人向社会人的转变，增强了各类岗位人员的竞争和危机意识，使人才资源得到合理配置。但这些改变还远远不够，在今后的学校人事工作中还需吸收先进的管理理念，探索更加科学的岗位聘任工作对策。

参考文献：

[1]朱镇生.高职院校岗位设置管理与聘任探析[J].牡丹江，2013（6）.

[2]陈海秀.高职院校岗位设置管理中存在的问题及对策[J].人力资源管理，2013（5）.

[3]李海.高职院校岗位设置和聘用管理存在的问题与对策[J].湖北经济学院学报，2015（5）.

[4]翟瑞红.高校岗位聘任实施及存在问题研究[J].高等农业教育，2008（4）.

[5]杨立正.探讨高校岗位设置与聘后管理工作[J].人力资源管理，2010（12）.

[6]李逦.浅谈高职院校岗位设置与聘任管理改革[J].才智，2013（12）.

[7]胡旭亮.高校岗位设置与分级聘任问题研究：以H省A大学为例[J]，湖南师范大学，2012（12）.

编辑 赵瑞峰