基于组织间信任的人力资源共享发展模式研究

赵汐

【摘 要】 共享经济在为传统人力资源管理模式注入活力的同时，也提出了创新变革的新要求。现代化的人力资源管理应当加快完成从保守封闭到开放共享的转变，而这一目标的实现又紧密依托于组织间良好的信任基础。组织间信任搭建了多方合作共赢的桥梁，打破了传统人力资源管理模式的限制，也是新时期各行业发展需要依托的强大动力。基于此，本文立足于人力资源共享的视角，聚焦于组织间的信任基础，对人力资源共享进行可行性分析的同时，肯定了其重要价值，尝试提出企业内部、政府以及第三方中介组织间信任新模式的构建，以期为现代人力资源模式的创新变革提供参考。

【关键词】 共享 组织间信任 人力资源 发展模式

依照国家信息中心发布的《中国共享经济发展年度报告（2018）》显示，2017年我国共享经济市场交易额约为49205亿元，相较于上一年度同比增长47.2%。其中，非金融共享领域交易额为20941亿元，比上年增长66.8%。这充分证明了在大数据技术、互联网信息技术等前沿技术持续发展的背景下，共享经济呈现出如火如荼的发展态势，且正在向社会经济的各个领域进行深入渗透。共享经济强调打破传统经济发展模式中“各人自扫门前雪”的落后观念，肯定了协同共赢对于资源配置与经济发展的重要作用。在这一背景下，人力资源的共享发展模式也必将成为新的时代主题。这一模式需要依托于组织间信任的基础，信任观念的渗透与信任机制的引入可以避免在繁琐的沟通与管理事务中投入过度的成本，且能提升各组织间人力资源的配合实效，是现代化人力资源管理的必然标志。

1 人力资源共享发展模式的必要性与重要价值

1.1 突破当前供需不平衡现状的必由之路

我国是人口大国，在改革开放初期，庞大的劳动力数量曾是我国實现高速经济发展的重要条件，一直到二十一世纪前十年，“人口红利”在我国经济社会发展方面仍然扮演着重要的角色。但2011年以来，我国劳动力的绝对供给数量呈现出了持续下降的态势，“人口红利”日渐消退，可利用劳动力数量日益紧缩，但需求方面，却始终展现出较为稳定的增长势头，这种劳动力供需的矛盾也随着经济社会的发展日渐突出，且会直接导致劳动力资源短缺、 不能满足社会各产业的现实发展需求，同时也会由于“供大于求”导致劳动力成本上涨，对企业人力资源管理提出新的挑战。当前，随着科学技术的高速进步，粗放式的经济发展模式已经成为过去式，企业间日趋激烈的市场竞争从本质上来说是人才的竞争，这也就使得企业格外看重自身的“人才储备”，不愿高端人才流失，自然也会反对人力资源的共享，同时，中国自古以来讲究的“中庸之道”以及曾占据重要历史地位的小农思想，也使得企业间的人力资源流动性较差，这也就意味着拥有人力资源优势的企业必然会抢占市场竞争的先进，固然会对带动产业发展产生积极作用，但事实上却限制了人力资源效用的有效发挥。针对这一现实情况，通过人力资源共享发展、提升人力资源作为社会财富的共用性是突破改革困局的必由之路。

1.2 共享经济高度发展背景下的大势所趋

人力资源是社会生产力的首要资源，在共享经济持续渗透进入社会各层面的背景下，人力资源的共享也是大势所趋，且“共享”的态度也是人力资源管理模式实现现代化转型的关键要素。中央在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中正视了当前我国人力资源结构布局的不合理性，强调了各类社会经济主体中优秀人才突破传统限制、共创协同创新发展新环境、整合区域人才合力的重要性。这一现实性与前瞻性兼具的论断也是人力资源共享发展的强大背书。

1.3 实现降低沟通成本、提升协同效应的基础条件

共享经济的出现以及其极快的发展态势并不是凭空产生的，而是互联网等高端技术发展到一定程度的产物。同时，共享行为也离不开社会网络关系的基础，社会网络关系对于人力资源的配置、资源的传递、人力资源价值的激发均具有基础性的影响。可以说，人力资源的共享发展是一个传统与现代化特征兼具的模式，“传统”体现在其肯定了基于社会关系网络的信任关系的价值，“现代”则体现在其借助于现代化的社交、传播技术完成影响范围的扩张。对于社会各个人力资源管理主体来说，必须明确一个核心意识，及人力资源绝不是某一组织“独占”的“创收机器”，而应当是活跃于社会网络关系、推动社会发展的共同财富，同时，受历史因素及区域发展条件的影响，加之我国幅员辽阔的现实背景因素，我国在人力资源储备及流动方面呈现出了明显的差异化特征，而共享经济理念的引入，对于这种差异限制进行了挑战与破除，大力推动了人力资源在各区域、各行业、全时空范围内的高效流动与优化配置，极大程度地降低了沟通成本，且这一过程中不同人力资源的自由交互，契合了隐性知识互流效应的内在逻辑，可以发挥好我国作为发展中大国所涵盖的多个社会领域的协同效应。

2 组织间信任关系的建立手段

共享行为能否发挥好协同效应、能否最大程度激发共享经济的价值，很大程度上取决于组织间关系这一基本条件，组织间信任关系的建立，是提升共享行为实效的重要手段。从本质上来说，组织间信任关系的建立是一个双方博弈的过程，例如若甲方对乙方给予了信任，而乙方回绝了这一信任，则博弈到此为止;而若乙方选择接受，则其又可以做出信任与不信任两种决策，这种信任博弈的纳什均衡解是双方互不信任的帕累托劣解，因此不能建立起相互信任的一次性博弈，从而陷入信任博弈困局。基于此，本文尝试结合信任关系的演化过程，提出几种组织间信任关系构建的关键手段，如下所述：

2.1 建立健全企业内部信任管理部门

组织间信任关系的建立事实上是一个渐进式的长期过程，其构成因素较为多元，企业在过去、现在、未来三个时间维度中所展现出的综合实力、整体规模、社会声誉、合作态度以及其与其他组织的合作经历均会对组织间信任关系产生影响。“信用”问题历来都是某一独立组织发展过程中绕不开的问题，尤其是在现代社会中，信息沟通机制更加快速透明，因此某些缺失信用或是存在“污点”的组织，必然会对其贷款融资、组织合作等多方面产生直接性影响，进而对企业的核心竞争力起到关键作用。企业同外部的交流合作需要借助于信用，从某种程度上来说，其既是实现沟通交流的“桥梁”，也是决定其能否达到预期目标的重要筹码。因此组织间信任关系的建立首先就要从企业内部入手，建立健全内部信用管理制度。事实上，与可以直接量化或阐释的业绩收入等指标相比，“信任”是一个相对抽象且难以直接量化阐释的要素，换言之，正是由于其存在的这一特性，使得信任的评价标准也更加综合，且具有更高的专业性与难度。这也要求企业在拓展对外交流合作渠道之前，要通过有效的内部控制，对涉及“信任”的问题进行整合管理，而这事实上又是企业实现外部合作的基本条件，一方面，对于企业自身来说，科学的信任管理部门以及全面严格的信任管理制度，可以提升企业的基本信用与社会形象;另一方面，依托于完善的内部信任管理部门，企业也可以在合作之前，对合作组织的信用状况进行更加科学合理的评估，从而提升企业在合作共享中的主动性与应对风险的能力。