关于高科技公司股权激励与研发支出的实证研究

刘国旗

研究开发（Reaserch and Development，R&D）是衡量企业创新能力的重要指标之一，重视研发对企业的可持续发展至关重要。随着我国经济结构逐渐发生转变，科技含量高的企业潜力巨大，在同行业竞争中越来越占据有利地位。研发支出作为一项提高企业创新创造能力、决定未来发展方向的投资，往往需要在较长的时间内持续投入而看不到回报，因此它同时具备高风险性与战略性的特征。

相比于股东，经营企业的管理层分散风险的能力更弱、任期更短，因此他们往往是厌恶风险的，容易表现出对高风险但净现值为正的项目上的投资不足。在现代企业管理中，为了解决这一因所有权和经营权分离而招致的代理成本问题，股东通过授予经营者部分公司股份，使其成为企业的所有者，以期赋予其与股东相同的利益目标，增加其风险投资从而追求公司的最大价值——这也就是所谓的经典委托代理理论。

相比于西方国家，我国企业的股权激励起步较晚，尽管之前也有少数企业存在管理层持股的先例，但自证监会2006年颁布《上市公司股权激励管理办法》后，才标志着真正的股权激励正式在我国推行。近些年来，我国有越来越多的上市公司披露实施股权激励方案，其中高科技企业占据了近一半的比例（见图1）。与非高科技企业相比，高科技企业的产品开发多需大量的科学研究作为基础，在科研上的投入对于这类企业意味着支持基本生产活动的必要性和重要性，因此高科技企业的研发支出水平总体上也相对较高。

在高科技企业中推行股权激励毫无疑问是意味深长的，因为股权激励作为一项长期激励机制，它的实施象征着所有者期望经营者从企业持续发展、最大价值的利益出发，克服对包括研发支出在内的风险投资的过度规避，这对于高科技企业的成长十分重要。

一、高科技公司股权激励实例：股权激励的破解之道-复合型股权激励

现阶段在我国上市公司中，实施股权激励的模式主要有股票期权和限制性股票两种，而不同的激励模式由于其设计本身的优缺点，会给激励效果带来一定的差异性。特别是人才密集型的高科技企业越来越多，尤其是在金融、互联网、高科技等行业，对核心人才的需求越来越迫切，且存在高度的依赖。作为高科技公司的经营管理层，怎样设计出适合企业发展？既要立足公司的长期战略，又要适应公司的业务发展，最终能充分激发活力的股权激励体系。这套股权激励体系对高科技公司的长期发展尤为重要。综合高科技公司的发展实践，笔者发现最核心、最根本的激励方式是利用股权激励对公司的核心骨干人才进行激励，股权激励是高科技公司发展的核动力和顶层设计。

针对高科技公司在实际操作过程中遇到的共性问题：即高科技公司的实缴注册资本一般都很高，净资产价格也很高，从而导致员工的出资压力随之增大，还有一个问题是高科技公司还能不能做股权激励？下面以ABC公司为例，分享一下高科技公司股权激励的经验总结。

ABC公司是地处上海的一家高科技企业，公司的主营业务是研发、设计AR（Augmented Reality）为主，AR增强现实技术是一种将虚拟信息与真实世界巧妙融合的技术，广泛运用了多媒体、三维建模、实时跟踪及注册、智能交互、传感等多种技术手段，将计算机生成的文字、图像、三维模型、音乐、视频等虚拟信息模拟仿真后，应用到真实世界中，两种信息互为补充，从而实现对真实世界的“增强”。公司的业务开展对人才的依赖性极高，为了公司的长远发展，公司从业内企业引进了中高层管理团队，公司为了吸引这些人才，一方面公司给予了高科技人才极具吸引力的薪酬和福利待遇，另一方面，公司股东还许以骨干人才以高额的股权激励，并将部分核心人才作为未来“事业合伙人”的后备力量。但公司在执行股权激励的时候，却遇到了棘手的问题。原来，ABC公司的实缴注册资本金为10亿元，假设公司以预期的10%股份进行股权激励，采用老股转让的方式，核心骨干团队需至少出资1亿元。如此金额巨大的资金，给部分核心骨干人员带来了很大的出资压力，采用现金出资的方式将无法实施此次股权激励的计划。经过多方调研和走访取经，ABC公司准备着手采用多种方式的“复合型”激励模式（见图2）：

（一）将母公司与子公司的股权激励相结合，实现复合型多层次的股权激励。股权激励基于“人岗匹配、责权对等”的原则，在什么岗位上、承担什么位置的经营责任，就在什么位置给予激励，将个人贡献与股权激励直接挂钩，避免因股权激励错位造成搭便车、吃大锅饭的局面。即母公司的高管在母公司进行激励，子公司的高管在子公司层面开展激励。因此，对于高科技公司的核心骨干，一定要明确其职责定位，是母公司高管还是子公司高管，基于公司高管个人所承担的主要工作职责，在母公司和子公司、业务与项目公司，在相应层面分别给予合伙人或骨干經营人员以股权激励，在业务与项目公司的激励类似于项目跟投机制和利润分配机制。这样做最大的好处是子公司注册资本小，有利于员工出资。

（二）将股权激励与分红权（虚拟股权）激励结合。真实的股权激励，需要按照法律规定出资，进行股权转让/增资的程序，进行工商变更，所以高科技公司的的出资压力很大。而采用虚拟股权（分红权）激励是不用进行转让和增资的相关程序，即不进行工商变更，可以暂不用出资，仅享有分红权、资产增值权，不上市交易、不参与公司的决策。因此考虑到高管团队的出资压力，高科技公司完全可以将这两种方式结合起来。比如：华为公司推出的“时间单位计划”（TUP），就是一种典型的“不出资”的虚拟股权。每年根据员工的岗位、级别、绩效，配一定数量的激励份额，五年为一个周期，无需出资购买，受激励的骨干人才不真正拥有公司股权，但可以借此获得分红权和股票增值收益。

（三）采用设立激励基金的方式。根据公司章程或公司股东的规定，每年从高科技公司的税后利润中提取一定比例的基金作为高管团队及骨干的激励基金。例如：万科公司实施的合伙人计划即采用此种方式，当万科公司的净资产收益率超过全平均投资收益报酬率后，2014年按规定的10%比例计提相应的税后利润作为激励奖金。从2013年开始，万科对公司高管和全体员工的年终奖金进行扣除留存，同时对外募集资金，因此万科预留的资金放大约3.6倍，累计金额达到50亿元左右，此部分资金全部用于在证券市场的二级市场增持万科股份，因此，万科公司达到了很好的激励效果。

（四）采用其他多种方式解决资金问题以此来实现出资。例如：公司可以先实施虚拟股，获得分红后实际出资;或者先给予绩效奖金后再出资等等。华为公司的股权激励即采用虚拟股的方式，公司骨干员工也要出资，但再出资后即可享有公司每年的高额分红，分红后公司又通过证券市场进行配股，公司员工就可以用分红资金认购。一方面，公司员工的出资压力较小，另一方面，公司的现金流也没有流失，如此滚动，经历逐年的累计，华为公司最终在公司范围内实现了高额度、大范围的激励，成为国内股权激励的业内标杆。

以上针对ABC高科技公司实缴注册资本太高、公司骨干员工出资难的情况，ABC公司采取了复合型的股权激励方案，最终ABC公司取得了良好的效果。

与ABC公司情况类似的企业不在少数。从实施效果看，复合型股权激励体系的落地和实施发挥了巨大的作用。一方面，ABC公司激发了高管团队和骨干员工的干劲，高管团队和核心骨干将公司作为了他们事业发展的平台;另一方面，ABC公司吸引了众多市场高端人才，整合做大。ABC公司以此为契机，加强了公司的内部管理，并达到了变革公司企业文化、激励员工动能的效果，为ABC公司的长期可持续发展奠定了制度和人才等方面的基础。

二、实证分析

（一） 描述性统计

2009年至2013年98家实施股权激励的高科技上市公司的研发支出、激励方式、激励强度、公司规模、财务杠杆、成长性、股权集中度、独立董事比例、现金流、市场竞争程度、货币薪酬的描述性统计如表1所示。

从总样本来看，即便是高科技企业，研发支出的水平也相差较大，最低为0.2%，最高为38.25%;企业的规模、资产负债率、现金流等经营状况均有不同，成长性的均值与中位数分别为21.64%和18.83%，表明尽管也存在营业收入减少的年度观察值，但总体上高科技上市公司的成长性在较高的水平。激励方式的均值为0.41，表明有41%的实施股权激励的公司选择了股票期权作为激励手段，限制性股票与股票期权的样本数比较均衡。Strength的最小值为0.0016，最大值为0.0959，说明上市公司股权激励的强度差异很大，本文就试图研究股权激励强度与研发支出间的相关关系，希望能给上市公司确定股权激励强度提供一定的经验证据。

结果表明，股权激励方式Pattern的回归系数为0.015，p值为0.014，在5%的水平下显著，甚至逼近1%。可进一步证明，股票期权比限制性股票更能促进研究开发的投入水平，从而验证了假设一。

从控制变量看，公司规模Size的回归系数为负，p值为0.043，在5%水平下显著，这似乎与“规模越大的公司，其研发投入就会越高”的普遍认知相悖，但由于本文衡量研发支出的变量系研发支出与主营业务收入的比例，而非研发支出的绝对金额数值，相比于小企业，大企业可以凭借自身的资源形成规模优势，用更少的投入追求与小企业一样甚至更高的研发成果，因此变量Size的系数为负是可以解释的;现金流CF的回归系数为0.040，p值为0.007，表明现金流越充足的企业，越有能力加大研发支出;市场竞争程度Sell回归系数为0.170，p值为0.000，销售费用率越高的企业，一是表明企业所在市场的竞争越激烈，二是表明企业争夺市场的欲望和动机越强烈，这类企业的研发支出也会相应的更高;高管货币薪酬的回归系数为0.011，p值为0.036，短期薪酬越高，高管在职消费等自利行为就会减少，有利于企业将更多的资金用于公司的长期持续发展如研究创新方面。

（二）股权激励强度与研发支出

分别将模型一中的解释变量Pattern替换为激励强度一次项Strength、激励强度一次项Strength和激励强度二次项 进行回归，并对股票期权与限制性股票进行分组回归分析，结果如下。

对总样本进行回归，回归1为Strength一次项的线性回归，激励强度的回归系数为正，但未通过10%水平的显著性检验。回归2加入了Strength二次项，拟合度略微有所提高，二次项系数为正，在10%水平下显著，一次项系数为负，未通过10%水平的显著性检验。总样本的回归结果初步表明，激励强度与研发支出之间未必只存在简单的线性相关关系。

三、 结论和建议

本文从激励方式和激励强度两个角度探讨了股权激励对我国高科技上市公司研发支出的影响。

实证结果表明：第一，不同的激励方式与强度会对研发支出产生不同的影响。总体而言，股票期权促进企业研发投入的效果好于限制性股票，能带来更高的R&D水平。第二，在不同激励方式下，激励强度与研发支出的关系有所不同。股票期權的激励强度与研发支出正相关，强度越大，越能鼓励管理层对研发创新的投入。限制性股票则不存在这种关系，相反，在授予的股票数量占公司年末总股数较少时，激励强度越高，会导致管理层风险规避，从而降低对研发支出的风险投资;当激励强度上升到一定水平之后，这种对研发支出的抑制效果有可能转为促进，不过这一点由于本文处于高激励强度区间的样本数有限，有待进一步考察检验。

根据上述的研究结论，本文提出以下建议：第一，企业在制定股权激励方案时，需结合企业自身情况和实施激励的目标综合考量，选择适合的激励方式。限制性股票和股票期权存在着授予价格、行权条件、权利义务对等性等方面的诸多不同，在会计处理上也有不同的标准要求，相应的，这两种激励方式也有着各自的优缺点，针对对研发支出的促进效果来说，限制性股票比起股票期权稍显逊色，不过企业在决定股权激励方式时要考虑的是公司从上至下的方方面面因素，因此综合考量企业自身的情况和需求，选择更合适的激励方式是必要的。第二，企业还应当注意在不同激励方式下激励强度与研发支出之间截然不同的相关性，并不是说激励水平越高越好，在确定了激励方式后，也应尽量选择能带来最大收益的授予数量，股票期权下，适当提高授予比例更能促进经营者对研发的投入，保证企业的长期收益，而限制性股票下，则要注意利益趋同和壕沟效应两者的均衡，让被激励对象免除后顾之忧，才有可能让其以公司长期的价值最大化为己任，达成有益于企业可持续发展的目标。

（作者单位：商飞资本有限公司）