工匠年薪制,何时不再“非主流”

2019-11-06 17:11:34 人力资源 2019年10期

唐宗礼

事情过去半年多了,乔伟的内心还是抑制不住激动。去年12月30日,90后小伙乔伟被其所在单位淮北矿业集团授予“工匠”称号。而在该集团,“工匠”绝不仅仅是精神奖励,还意味着年薪制。

该企业的工匠年薪制从2017年开始实施,至今已评选两次。在制度实施的第二个年度,乔伟被评为“工匠”,是该年度新提名的30名“工匠”之一,同时收获荣誉的还有5名“工匠大师”,他们在聘期内分别收获15万元到20万元不等的“年薪”。

对于工人身份的乔伟来说,15万元年薪相当于他过去3年工资的总和。这件事在淮北矿业集团激起了涟漪,更激活了产业工人队伍建设改革的一池春水,让蓝领们觉得未来更有奔头。

以上是《工人日报》今年8月28日的新闻报道《工人拿年薪激活一池春水》中的一段话。

笔者不禁为淮北矿业集团实行的工匠年薪制鼓掌点赞。这一举措,打破了长期笼罩在企业蓝领身上的地位与待遇双低的魔咒,让占员工队伍绝对多数的蓝领阶层提升了职业自豪感、尊严感和成就感,看到了职业发展实实在在的希望,对于推进高技能人才队伍建设,无疑注入了强大的正能量,正如《工人日报》报道的题目所言——激活了一池春水。

工匠年薪制政策依据充分

大力培养适应经济社会与企业发展需要的高技能人才,已经成为许多地方与企业的目标和共识。但是,由于受传统观念的影响,人们心中总是认为,无论地位、名声还是待遇,都是金领高于白领,白领优于蓝领,而由于政策措施不到位,造成的客观事实往往又确实如此。这样的观念与现实,严重影响了员工特别是青年员工学业务、练技能的主动性、积极性,制约了高技能人才培养的步伐,造成生产一线人才培养与使用的逆向流动,严重动摇了企业基层生产与技术根基。

事实上,早在2006年4月,中共中央办公厅、国务院办公厅颁发的《关于进一步加强高技能人才工作的意见》中就强调:“企业应对高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面,制定相应的鼓励办法;对到企业技能岗位工作的各类职业院校毕业生,应合理确定工资待遇;对参加科技攻关和技术革新,并作出突出贡献的高技能人才,可从成果转化所得收益中,通过奖金等多种形式给予相应奖励。”“表彰和奖励作出突出贡献的高技能人才。以政府奖励为导向,企业奖励为主体,辅以必要的社会奖励,对作出突出贡献的高技能人才进行表彰和奖励。对为国家和社会发展作出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。进一步完善国家技能人才评选表彰制度,对中华技能大奖获得者和全国技术能手给予奖励,并通过企业支持、社会赞助等多种方式筹集经费,鼓励他们参加培训深造、带徒传技、同业交流、技术创新等活动。省、自治区、直辖市人民政府应对作出突出贡献的高技能人才进行奖励,并参照高层次人才有关政策确定相应待遇。”

2016年3月17日,“十三五”规划纲要正式公布;3月21日,《关于深化人才发展体制机制改革的意见》公布。《纲要》和《意见》明确,要研究制定技术技能人才激励办法,健全高技能人才薪酬体系;探索建立企业首席技师制度,试行年薪制和股权制、期权制;要在薪酬、落户、培训等方面采取措施,不断提高技术技能人才经济待遇和社会地位。

无论从《劳动法》《劳动合同法》的法律条款,还是从政策角度,抑或从尊重劳动、尊重创造的层面来看,推行工匠年薪制都是合规合法、合情合理的举措,企业应增强扩大覆盖面、改进完善办法、持续深化推广的底气与定力,有效发挥工匠年薪制在高技能人才培养中的激励与牵引功能。

工匠享受年薪实至名归

一提到年薪制,许多人的脑海中立马联想到企业高管、职业经理人、项目负责人、专业技术人员,而像淮北矿业集团这样,将年薪制落实到工匠身上的情况并不多见。

其实,按照多劳多得、多贡献多得、多創造多得,干多干少、干好干坏大不一样的劳动分配精神,工匠享受年薪制本来就是顺理成章的事情。看看近年来各行各业评比表彰的“大国工匠”“技能大师”“首席工匠”等,他们在技术革新、中国智造、中国创造的不同专业、不同领域发挥了不可替代的顶梁柱作用,他们所解决的技术问题,许多时候并不亚于技术专家,他们所创造的经济与社会财富,许多时候并不逊色于企业高管,让他们享受年薪制,既是对高技能人才的关心、尊重与呵护,也是年薪制精神的实至名归。譬如:2018年度“大国工匠”人物高凤林,作为焊接火箭“心脏”发动机的中国第一人,焊接了40%的长征系列火箭的“心脏”,他将火箭发动机核心部件——泵前组件的产品合格率从29%提升到92%,破解了二十多年来掣肘我国航天事业快速发展的难题。高凤林在航天事业中的巨大贡献,是难以用金钱来衡量的,让这样的高技能人才享受年薪制,任何人也说不出反对的理由。

企业与社会要加大工匠精神的宣传力度,加大企业创新高技能人才薪酬分配举措的宣传声势,让全社会都充分认识到高技能人才在经济社会发展中的重要性,在增强企业核心竞争力中的不可或缺性。坚决打破蓝领阶层地位低、薪酬低的传统心理定式,让蓝领的底色更亮,含金量更高,干事创业的底气更足。

工匠年薪制前有开路先锋

2017年10月11日上午10点,南京工业职业技术学院举行新闻发布会,发布“英雄帖”:院士年薪“上不封顶”,“大国工匠”最高年薪200万,引发广泛关注。

湖北省印发的《关于提高技术工人待遇的实施意见》,在经济待遇方面,提出了实行年资(年功)工资制度、奖金免征个税、专利权入股质押、工作室经费列支、建立企业年金、鼓励各类企业设立特聘岗位津贴、带徒津贴等举措。全面提升技术工人收入水平,完善技术工人工资分配制度,建立技术工人工资正常增长机制,探索技术工人长效激励机制。强调建立技能价值导向激励机制、补助性津贴制度、薪酬调查与信息发布制度;规范薪酬支付和管理,国有企业工资总额向技术工人倾斜;按贡献参与分配,对关键技术岗位实行协议工资、项目工资、年薪制,探索虚拟股权吸引青年技术工人等举措。

2018年9月,遼宁省发布《关于进一步提高技术工人待遇的实施意见》(以下简称《意见》),提出国有企业高技能人才人均工资增幅应不低于本单位管理人员人均工资增幅。试行高技能领军人才年薪制和股权期权激励,对关键技术等岗位实行协议工资、项目工资、年薪制。《意见》从提高高技能领军人才待遇水平和技术工人整体收入水平两大方面出台了24项具体措施。

上述地方与单位在工匠年薪制方面制定的政策、探索的路径,为进一步推广工匠年薪制,增强社会认同度,发挥年薪制应有的激励效果起到了开路先锋的作用。

工匠年薪制需要配套助力

金钱不是万能的。企业除了推行工匠年薪制之外,还应在工匠的培养上多花心思。

要加大员工教育培训的力度,有规划、有计划、有制度、有机制、分层次地持续推进,在抓好全员业务技术素质整体提高的同时,促使更多高精尖的工匠型人才脱颖而出,打好、做实人才基础,形成金字塔式人才结构。

要热情为工匠型人才营造发挥作用的平台,组织他们设立工匠工作室,开展难题攻关、师傅带徒,安排他们参与技术研发与企业管理决策,提高他们的政治地位,发挥他们的聪明才智。

要创新和拓展激励方法,坚持工匠年薪制和股权、期权激励相配套,参照企业高管、技术专家的标准落实或兑现岗位津贴等相关待遇,按实际贡献给予绩效奖励。

要关心工匠型人才的学习、工作与生活,给他们提供培训进修、观摩学习、开拓视野的机会,着力为他们办实事、做好事、解难事,坚持事业激励、精神激励、情感激励与物质激励的有机统一。

要把严格考核始终抓在手中,定期对工匠型人才的职业品德、技术技能、担当作为、业绩奉献等进行测评考核,能者上、平者让、庸者汰,评聘分离、能上能下、易岗易薪,以严格考核激活高技能人才队伍学习提升、创新进步、比学赶超的满池春水。

要大力营造钻研业务、学习技术、苦练技能的环境氛围,推动爱岗敬业的职业精神、精益求精的品质精神、协作共进的团队精神、追求卓越的创新精神的工匠精神发扬光大,就需要像淮北矿业集团以及在落实高技能人才待遇方面先行一步的地方与单位那样,把技术工人的待遇落到实处,拿出“真金白银”和实际行动,给工匠以相匹配的精神与物质激励,让工匠年薪制受追捧,使各类工匠既有面子,又有里子,引导和激励更多的员工在“匠心筑梦”的道路上创造人生辉煌。

一花独放不是春,万紫千红春满园。期待更多先行先试工匠年薪制的地方和单位能够发挥星火燎原的功效,使重视高技能人才培养与使用的火焰更加旺盛,吸引更多员工学技术、练技能,厚植千军万马争当高技能人才的环境氛围,擦亮工匠型人才的职业自豪感。


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