企业人力资源管理人员薪酬满意度分析

张小彦

摘 要：薪酬决定着我们生活水平和生活质量的高低，每一个为社会做出贡献的人都对自己薪酬有一个期盼和满意程度，薪酬和工作人员的实际期望的差距也决定着他们在进行工作时的积极性和实际工作效率，企业的人力资源管理人员对整个企业的员工进行掌控和调度，对自身的薪酬也应该有一定的期盼，影响他们薪酬满意程度的因素有很多，本文就对企业中人力资源管理人员薪酬满意度进行分析，现代的企业中进行人力资源管理的主要手段就是进行薪酬的管控，对薪酬手段进行有效的把握就对企业的人力资源管理有着重要作用，人力资源是企业发展中非常重要的部分，员工们对薪酬的满意程度决定着工作的质量，同样在企业的人力资源管理中也适用。同时在市场的经济条件下要注意对管理模式和管理方法的分析，要想在企业中实现人力资源管理的高效，一个非常有效的方法就是提升人力资源管理人员对自身薪酬的满意程度。员工们进行劳动的主要目的就是通过自身的劳动来换取薪酬，如果自身的劳动和薪酬不成正比就会影响到工作效率，本文就对企业中的人力资源管理人员的薪酬满意度进行分析。

关键词：企业人力资源;管理人员;薪酬满意度

企业的薪酬制度如何直接决定着企业的发展情况，因此企业要尤其注意企业的员工们对薪酬满意度的调查，当前许多企业对员工们的薪酬满意程度没有足够的重视，只是单纯地去发放工资，认为适当提升工资就可以提升员工们对薪酬的满意程度，但是要想提升企业的人力资源管理人员的薪酬满意度要从多个角度进行分析和调查，提升了企业人力资源管理人员的薪酬满意程度就可以提升人力资源管理人员的工作积极性和保证人力资源管理人员为企业创造出更多的价值，市场经济的快速发展也促进了人们的消费，员工们对自身所获得的薪酬也越来越重视，企业的薪酬水平从一定程度上反映了企業的综合实力和竞争力以及对待员工的态度，薪酬满意度通俗来讲就是个人对薪酬的总体积极和消极影响，企业的人力资源管理人员对薪酬的满意程度决定着企业的人力资源管理工作的效率。对企业的人力资源管理人员进行薪酬满意度进行分析和调查可以有效提升企业的运行程度，更有利于企业健康高效发展。

1 企业人力资源管理人员薪酬满意度理论分析

1.1 人力资源管理概述

企业的人力资源管理是专业的技术人员对企业的员工招聘和后期管理进行总的调度和管理的部门，薪酬在狭义背景下指的是企业用货币来支付员工们的劳动，薪酬大致可以分为外在薪酬和内在薪酬，外在薪酬主要指的是员工们付出了相关的劳动后获得货币奖励和其他的工作环境变化的非货币奖励，而内在的薪酬主要指的就是员工们内心对薪酬的满意程度，企业的人力资源管理人员对企业的工作人员的薪酬都有着详细的记录和分析，在工作过程中会不自觉的将自己的薪酬和其他岗位的薪酬进行对比，在进行企业人力资源管理的过程中很有可能对自身的薪酬产生不满意的情绪，影响到后续的工作。薪酬的满意度是员工们通过对自身劳动的基本判断和薪酬对比后产生的心理感受，这种心理的主观色彩较强，会对企业人力资源管理工作的质量和员工的工作积极性产生影响，而企业的人力资源管理工作又是企业中非常重要的工作，人力资源管理工作出现问题会导致整个企业的运行出现问题。薪酬和工作人员的实际期望的差距也决定着他们在进行工作时的积极性和实际工作效率，企业的人力资源管理人员对整个企业的员工进行掌控和调度，对自身的薪酬也应该有一定的期盼。

1.2 薪酬满意度背景分析

当前我国的经济背景不断发展和进步，和国际之间的交往也越来越广泛，国家鼓励创业的政策也促使很多人开始自己进行创业，在这样的因素影响下，企业之间的竞争越来越激烈，当前企业的竞争重点已经从技术和资金转变成了人才的比拼，企业对员工们的技术培养和工作积极性的调动是决定企业发展和竞争的重点，员工们在时代的背景下对企业有更多的选择余地，因此企业如何对企业员工进行人性化管理就十分重要了，企业的核心就是人力资源的管理人员，要最大程度发展企业人力资源管理人员的价值和作用，要在日常的工作中调动企业人力资源管理人员的工作积极性。居民们的生活水平和消费水平也随着社会发展而不断提升，居民在进行工作选择过程中会优先将劳动量和薪资进行对比，当前企业竞争人才的首要筹码就是薪资，企业的人力资源管理人员对自身的薪资也非常重视，也有着自己的看法和评价，企业管理人员对自身薪酬满意程度直接决定着企业的人力资源管理工作质量，进而影响整个企业的运行和发展，本文就是在这样的背景下进行企业人力资源管理人员薪酬满意程度的分析。

1.3 薪酬满意度现状分析

当前企业人力资源管理工作中影响薪酬满意度的因素主要有四点，第一点就是不同的城市中人力资源管理人员的薪酬差距太大，通过对不同城市中企业的人力资源薪酬分析得出上海的人力资源管理人员的薪酬最多，江西和山西等地的人力资源管理人员的薪酬就相对较低，我国的人力资源管理人员中存在严重的地域差距，上海的生活水平和经济发达程度较高，对人力资源管理工作也比较重视，自然上海地区的人力资源管理薪酬高于其他地区。第二点就是不同岗位的薪酬不同，餐饮等服务行业的薪酬满意程度非常低，金融行业的人力资源管理人员薪酬最高，对薪酬的满意程度也最高，金融行业近年来受到互联网经济的冲击导致不得不进行人力资源管理人员的重视发展。第三点就是不同职位的薪酬差距较大，在企业的人力资源管理部门当中不同的职位也有不同的职位薪酬差距，人力资源专员的薪酬一般较低，在2万到4万之间，人力资源主管和人力资源经理的薪酬则更高一点，在3万到10万之间，人力资源管理部门的总监都在10万以上，在企业的人力资源管理部门当中差距较大的是人力资源总监的薪酬和其他职位之间的差距，这也很可能导致部门内的工作人员出现嫉妒心里，进而对薪酬的满意程度降低。当前社会中企业的人力资源管理人员对自身的薪酬满意度较低的数量非常多，有一半的企业人力资源管理人员有跳槽的意愿。

2 企业人力资源管理人员薪酬满意度影响因素分析

2.1 薪酬管理缺失公平性

企业的人力资源管理人员相对外界的公平，更加关注企业内部的公平，要求自身的贡献和薪酬成正比，人力资源管理人员掌握着整个企业的薪资情况，常常会将自己的薪资和其他人进行比较，但是在大多数情况下都会感到不公平，对自己的薪资满意度就降低，企业的人力资源管理人员对自己薪酬产生不满意情绪的主要心理活动是自己明明为企业做出的贡献和其他人一样甚至是超出，为什么拿到的薪酬还是比别人少，但是这种比较和判断本身就是错误的，缺乏公正性，因此企业中的薪酬是否公平完全取决于员工们的心里想法和主管感受，企业对每一个岗位和职业派发的薪酬都是有一定的依据和道理的。

2.2 薪酬管理缺少竞争性

企业的人力资源管理人员会习惯性地将自己的薪酬和其他企业和地区的同职位员工进行比较，很容易产生跳槽的想法，如果企业的人力资源管理人员对自身的薪酬满意度降到一定层面，就很可能选择跳槽到其他企业，这对企业的高效运转是非常不利的，企业的薪酬如果低于市场的平均水平，就很可能降低企业的竞争力，甚至流失大量人才，对企业的良性发展产生不利影响。当前许多企业对员工们的薪酬满意程度没有足够的重视，只是单纯地去发放工资，认为适当提升工资就可以提升员工们对薪酬的满意程度，但是要想提升企业的人力资源管理人员的薪酬满意度就要从多个角度进行分析和调查。

2.3 薪酬管理缺乏激励性

让企业的人力资源管理人员看到自己未来在企业的发展和提升空间，是对人力资源管理人员进行积极性提升的有效方法，同一个部门的员工，他们的业务能力和技能水平以及对企业做出的贡献都是有限的，薪酬自然不同，企业的人力资源管理人员对自身的薪酬满意度就会下降。市场经济的快速发展也促进了人们的消费，员工们对自身所获得的薪酬也越来越重视，企业的薪酬水平从一定程度上反映了企业的综合实力和竞争力以及对待员工的态度，薪酬满意度通俗来讲就是个人对薪酬的总体积极和消极影响。

2.4 薪酬管理缺少长远性

企业的管理者对薪酬的发放要具有长远性，初期固定的基本工资外，可以对员工进行奖金的发放，来激励员工们的工作积极性，企业的人力资源管理人员要可以看到自己的发展前景和长远的升职机会，如果在这个企业中长期得不到发展，那么随着社会的发展，对自己的薪酬满意度就会越来越低，当前许多企业对薪酬的管理缺乏长远性是企业中人力资源管理人员薪酬满意度下降的重要原因。员工们进行劳动的主要目的就是通过自身的劳动来换取薪酬，如果自身的劳动和薪酬不成正比就会影响到工作效率。

3 提高企业人力资源管理人员薪酬满意度的方法探究

3.1 推动薪酬管理公平公正化发展

企业要在内部建立调查制度和员工意见箱，对员工们提出的合理建议和意见进行改善和提升，对现有的薪酬制度进行创新和发展，要尽可能满足人力资源管理人员的合理薪酬提升诉求，这样可以提升员工们的满意程度和激发他们的工作积极性，可以提升企业的经济效益和社会效益，促进良性发展和进步，同时为了保证薪酬管理公平公正化发展可以鼓励员工们对企业的管理提出建议和参与其中，最大程度发挥自己的能力为企业发展出谋划策，贡献力量，推动薪酬管理公平公正化发展。薪酬和工作人员的实际期望的差距也决定着他们在进行工作时的积极性和实际工作效率，企业的薪酬管理公平公正发展可以促进企业的良性发展，提升竞争力。

3.2 建立完善的人员薪酬竞争机制

企业员工的薪酬制定标准大都是参考当地市场的平均水平，但是企业要想挑选和引进更加优秀的人才就要对自己的市场竞争力进行提升，企业内部人力资源管理人员对企业的归属感和认同感加强也会提升员工们的薪酬满意程度，企业在制定薪酬标准是要坚定付出和获得成正比的标准，定期进行考核和检查，让人力资源管理人员用业绩说话，保证企业的每一位员工都明确了薪酬的构成，在企业内建立完善的人员薪酬竞争机制。

3.3 完善员工福利与薪酬激励机制

通过对企业人力资源薪酬满意度的调查，企业的福利制度不够完善导致人力资源管理人员的基本权益难以保障，可能直接导致员工的薪酬满意度下降，企业要根据自身的实际情况和当地的市场情况来积极制定薪酬激励机制和员工福利的完善，企业可以针对人力资源管理部门的不同岗位和不同工龄的人员进行不同奖励的发放，对那些入职时间较长并且对公司有突出贡献的老员工，公司可以提升其基本工资，增加绩效占比，这样展示出了企业薪资的长久性和发展性，给企业的其他人力资源管理人员产生了激励效果，提升了人力资源管理人员的工作积极性，增强了企业的竞争力。对那些刚入职和底层的管理人员，企业可以提升他们的基本福利，对新员工进行基本补助和转正奖励，又或者对突出贡献的人員进行假期的加长，这些福利充满了人文性的关怀，可以让员工们对企业的发展和自身的提升充满希望和美好的愿景，也增强了人力资源管理人员的薪酬满意度，企业完善员工福利和薪酬福利机制可以提升人力资源管理人员的薪酬满意度。

3.4 推动前瞻性企业薪酬管理制度应用

企业在进行薪酬管理制度制定的过程中要考虑到薪酬制度的完善，制定的标准要符合和体现出岗位的价值，保证每一个岗位都可以有合理的薪酬标准，避免企业的人力资源管理人员产生不平衡的心理，超出或者低于标准都有可能导致企业的人力资源管理人员出现不平衡的心理，降低企业员工们的工作积极性，企业的薪酬管理制度要保证透明和公开，保证人力资源管理人员对企业中的薪酬差异有明确的估计，避免了毫无意义的猜疑，人力资源管理人员可以和员工们共同参与企业薪酬管理制度的制定和应用当中，要时刻注意员工们的意见和反映，对员工们提出的问题进行切实解决，保证制度的公开和透明。企业薪酬管理制度的制定要具有前瞻性，时刻和市场的平均水平进行对比，及时做出有利于企业的调整，保证企业在人才竞争方面具有薪酬优势，来引进更多具有专业技术和高素质的人才，提升企业的核心竞争力。企业的管理人员要明确并不是将自身企业的薪酬提升到市场的最高水平就具备了竞争力，要根据人力资源管理人员的实际作用来决定，部门的高管和稀缺专业人才的薪酬就可以适当提高，企业对于那些一般员工的薪酬与市场持平即可，企业就有余下的资金进行一些项目的奖励，为企业创造出更大的价值。

4 总结

本文对企业人力资源管理人员的薪酬满意度进行分析，对薪酬满意度的影响因素和当前企业中存在的不足以及相应的解决措施进行分析，企业的人力资源管理人员是特殊的管理人员，有自身的需求和工作特点，当前企业的人力资源管理人员中，不同城市和不同行业方面的人力资源管理人员薪酬差异较大，整体的薪酬满意度较低，企业需要在相关方面进行调整和制定完善合理的薪酬管理制度，对企业的核心竞争力进行提升，对人力资源管理人员的薪酬满意度进行完善。

参考文献

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