浅析《劳动合同法》相关规定对高校编外人员管理的影响*

徐霞飞

桂林医学院，广西 桂林 541004

建立适合高校发展的人事管理体系是各高校自身发展的需要。长期以来，高校编外人员的管理存在着一些这样那样的问题，给高校的发展造成了一定的影响。随着《劳动合同法》的实施，既规范了高校编外人员管理又给高校编外人员管理带来了新的问题和挑战。

一、劳动合同法的实施给高校编外人员管理带来了积极影响

(一)《劳动合同法》规定用人单位必须与劳动者鉴定劳动合同，加大了对劳动者权益的保护，稳定了劳动关系，降低了劳动者的离职率，给用人单位与劳动者建立劳动关系提供了法律的依据，也为高校编外人员管理产生了积极的影响。

劳动合同法中有关试用期的规定，有关竞业限制等规定，给用人单位选拔优秀人才，避免经济损失提供了保障，使用人单位的劳动用工得到了保障，也很大程度上避免了用人单位在劳动用工过程中产生不必要的法律纠纷。同时《劳动合同法》在工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等方面的规定，极大程度上保护了劳动者的合法权益，使劳动者能够安心地工作。高校聘用编外人员与其签订正规的劳动合同，规定双方的责任、权利和义务，有利于把握人才、避免优质人才的流失，有利于维护劳动关系的稳定与和谐，有利于激发编外人员的劳动积极性，使编外人员管理更加合法化。

(二)促使高校建立并完善编外人员的人事档案。高校对在编人员的人事档案管理是严格按照国家干部人事档案管理的做法进行的，对编外人员档案的管理却没有统一的标准。长期以来，认为编外人员是临时工，短期的，流动性大，无需建立人事档案。同时为了节约档案管理的成本，不接收编外人员档案，把他们的档案存放在人才交流中心，没能不及时收集、补充、归档，造成了编外人员人事档案管理的混乱现象。档案管理工作是人事管理的重要工作之一，随着高校编外人员队伍的不断壮大，人员素质的不断提高，之前对编外人员实行的档案管理办法已经远远不能适应现在工作的需要。参照正式在编人员的档案管理办法，为编外人员建立好档案，并完善档案中的各个项目，能够避免由于档案管理的缺失给学校带来的劳动纠纷[1]。建立健全编外人员的档案管理制度是编外人员管理的一项重要工作，规范完整的档案管理能够增加编外人员的归属感，从而增强了编外人员队伍的稳定性。

(三)按照《劳动合同法》规定，依法为编外人员缴纳各种社会保险，解决了他们的后顾之忧。过去大家认为一旦入了编，有了编制就等于端上了国家的“铁饭碗”，将来就有了保证，退休养老问题就得到了解决。如果没有编制就相当于临时工，随时都有可能失业，到了退休年纪也没有基本的生活保障，这就使得养老问题成了编外人员尤为关心的问题。随着《劳动合同法》的实施，我国的社会保险制度也逐步走上了正轨，用人单位必须依法为劳动者缴纳养老、失业、医疗、工伤和生育等保险，使得编外人员与在编人员同样按照社会保险的缴纳比例缴纳保险费，解决了他们的顾虑。

(四)《劳动合同法》关于劳动报酬的规定，给高校编外人员管理带来积极的影响，稳定了高校编外人员队伍。在与编外人员签订劳动合同的同时，明确规定劳动者的劳动报酬和相应福利，使编外人员的利益得到了保护。在《劳动合同法》实施之前，很多高校给予编外人员特别是工作在保洁、保卫、后勤服务等岗位上的编外人员的工资比较低，有的甚至低于当地政府的最低工资标准，而且没有按规定支付编外人员的加班费等。《劳动合同法》的实施对这部分人的工资薪酬管理提出了更高、更严格的要求。使编外人员获得合法合理的劳动报酬的权利得到了保障，使他们安心于工作。

(五)《劳动合同法》的实施促使高校建立健全对编制外人员劳动管理的规章制度，从而加强了高校对编外人员的管理。《劳动合同法》中关于用人单位规章制度的相关规定，突出了劳动关系中用人单位规章制度的重要性，特别是在劳动关系的解除、终止过程中起到了至关重要的作用[2]。建立健全对各岗位上编外人员管理的相关制度，在劳动者违反规章制度时做好相应的记录和举证，是用人单位与劳动者解除劳动关系避免产生劳动纠纷的关键。制定一系列完整有效的管理制度，用制度管人，规范了高校对编外人员的管理。

二、《劳动合同法》的实施也给高校带来了一定的压力

(一)《劳动合同法》的实施增加了高校的劳动用工成本。主要表现在：

1.增加了高校面临劳动报酬的高额补偿风险[3]。《劳动合同工法》规定“用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”如果出现在一个月内未与劳动者签订劳动合同的情况，那么高校将面临赔付劳动者双倍工资的风险，同时也会面临着劳动仲裁的风险。

2.《劳动合同法》中关于加班费用的规定也增加了高校的用工成本。在《劳动合同法》实施之前，用人单位在发放劳动者的加班工资上没有明确的规定，大都是按照平时上班时间的工资计算，也就是支付100%的加班工资，甚至有些用人单位根本就没有发放过加班工资。《劳动合同法》中对劳动者在加班时间以及加班工资报酬上做了明确的规定，规定了劳动者加班工资应是正常工资的150%-300%。

3.《劳动合同法》关于经济赔偿金和补偿金的规定提高了高校编外人员的离职成本。用人单位在与劳动者解除、终止劳动关系的过程中，根据《劳动合同法》的相关规定要付给劳动者相应的经济补偿金；在违反《劳动合同法》相关规定时要加付劳动者赔偿金。这些都无形中增加了高校在与编外人员解除和终止劳动合同时的成本。

4.高校与编外人员订立劳动合同的同时依法为编外人员购买并交纳各种劳动保险，这部分开支也构成了高校雇佣编外人员的成本。

(二)《劳动合同法》的实施给高校与编外人员解除劳动关系带来难度。《劳动合同法》中明确规定了用人单位不得以任何法律规定外的情形与劳动者解除劳动合同。高校在与编外人员签订劳动合同时要慎重，合同一旦签订就具有了法律效力，而且只有在法律规定的条件下才能与编外人员解除和终止劳动合同。如果在试用期之后发现雇佣的编外人员不符合岗位的要求，解除劳动关系的举证就会很复杂，很困难，如果处理不当很可能引发劳动仲裁，就会给学校带来一定的经济损失。也只有建立和完善对编外人员管理的规章制度，才能避免劳动纠纷的发生。

三、结束语

无论《劳动合同法》的实施给高校编外人员管理带来积极影响还是压力，高校都要遵守《劳动合同法》的规定，做到有法必依。努力把压力变动力，不断建立和健全高校编外人员的管理制度，使高校编外人员管理走上正轨，更大的发挥高校编外人员的作用，为新时期的高校建设做出贡献。