华为赢在人才“知本论”是公开的秘密

萧惑之

今日之华为，不仅是国人的骄傲，竟至“当惊世界殊”，成为新时代通讯领域5G技术的“领跑者”。华为的成功经验纵使有千百条，然而最关键因素就是对人才的重视。通俗地讲，就是“用好人，分好钱”，当是华为公开的成功的秘诀之一。任正非先生又进一步直白道，“人才不是华为的核心竞争力，对人才的管理能力才是。”

在一些同仁的眼中，“任正非既不懂技术，也没有客户关系，但在用人方面确实非常独到。他有一个理念，就是敢于分钱，比如内部期权，很早就运作了，这是一般人做不到的。”有一位“干将”概言之，“华为人才战略的秘密，就是‘5個人的活，4个人干，发5个人的工资”。

任正非自创业伊始就重视人才聚智，在上世纪八、九十年代大学生非常稀有时，他经常到人才市场举牌招贤。有的大学生还没毕业，欲取姑予，任正非会先付路费，请他毕业后径直到华为创业。在公司草创阶段，任正非曾背着一台交换机到华中工学院向教授咨询技术。当时20岁出头的研究生郭平第一次见到任正非。后来郭平跟随导师到华为公司调研，任正非关于通信设备市场“华为将三分天下有其一”的豪言壮语，让郭平有了“21世纪非华为莫属”的感觉，想立马加入华为。1988年，华为成立的次年，尚在读研的郭平毅然投入华为，成为产品开发部一名项目经理。另一位华为的骨干郑宝用，已考上清华大学博士，只因被郭平说服同意到华为看看，这一瞧，再也没去清华读博，而是成了任正非的爱将，这位还被定义为华为的“2号员工”。一度引领华为突飞猛进的“四梁八柱”，诸如胡厚崑、徐直军、张建国、余承东，还有那位被称为“华为女皇”的孙亚芳等干将，也都有着入围华为的传奇故事。时下盛传令世界惊讶的任正非不惜重金聘用全球顶级的科学家来华为共事，这是华为一以贯之的理念，只是水涨船升，酬金更高具有吸引力也更合乎情理而已。

如果说如上的文字记录体现出任正非的“高情商”和“大情怀”，那么升华到理性认识即现代管理制度的诞生，《华为基本法》则是“锐智商”结出的丰硕果实。

黄卫伟教授在《走出混沌》一书中，记述了《华为基本法》问世的台前幕后。《华为基本法》开宗明义的价值观就是：“为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。”这部20多年前制定的“宣言书”，今天已经用“华为人”的成就证明了它的正确。

华为何以大量从国内名牌大学招聘优秀毕业生，媒体曾有“一次进万人”之说，用的“杀手锏”之一就是“高起薪”。如何将人才的潜力转化为市场的开发能力、技术的研发能力，进而转化为现实的利润，这成了华为面临的现实问题。华为现代化企业管理制度的建设，与中国人民大学的几位教授有不解之缘。当了解到彭剑锋教授有一套《现代管理制度·程序·方法范例全集》的白皮书，是国内人力资源领域最早的一套书，尽管售价不菲需要万元，“绿林好汉不惜重金购买盒子炮”，张建国买下了这套书，并请彭剑锋教授做顾问。华为最早的考核制度就是由彭剑锋、包政、吴春波三位人大教授设计的，从而完成了“从绩效考核到绩效管理”的进步。

《华为基本法》明确规定，“我们实行员工持股制度。一方面普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。”这就成为“华为推行基于‘人才资本论的‘知识资本化的基本方针”。亦可以解读为——“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式”。“人才资本论”和以此为基础的“知识资本化”分配方针在华为得以确立，并得到持续不断的执行，由此不断激活华为人及华为企业组织的内在活力。

《华为基本法》是从人才“资本论”到“知本论”认知的飞跃，也是“企业家精神”到“企业家思想”的升华。“华为赢在战略人力资源管理”是公开的秘密。