新形式下的国有企业职工培训实践与思考

王俊 林婕宇 邹传兰

中图分类号：C975 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）10-108-02

摘 要 在新形势下，国有企业面对更加激烈的竞争。国有企业应不断强化人才培养行为，对员工培训也要加以重视，能创新培训的思维，加大管理，对所有员工的业务及技能展开有关培训，从而打造高绩效的干部员工队伍。将人力资源管理、培训，成为企业发展的源动力。本文作者从国有企业人力资源管理培训现状和培训实践出发分析了其存在的主要问题与不足，并参考大量的资料，通过观察访问具体案例等，从培训管理、管理创新两个层面，对国有企业员工培训情况进行分析。

关键词 创新管理 员工培训 国企

国企可以说是支持着我们经济发展的重要支柱，人力资源是企业的第一资源。现代商业环境变化速度越来越快，竞争的全球化程度和激烈程度越演愈烈。在这样的背景下，“组织能否比竞争对手更快更好地掌握知识，已经成为最重要的可持续竞争优势。”，对于企业来说，也意识到人才培养的重要性及作用，但当前在培训方面，仍存在着很多的问题需要处理，只有找到问题的本质所在才能更好的组织开展培训，才能推动国有企业的更进一步发展。

一、国有企业职工培训的问题与不足

（一）培训需求不足，课程内容不系统

由于缺乏综合的培训需求分析，通常来说，培训的内容是共性的，无法满足员工个性化需求，对他们的职业发展没有规划性，结合不到位。

以往，企业一般重视较多的是技术方面培训，而忽视素质培训。培训课内容不具有系统性，导致培训过程的无趣，员工参与性不高，企业也无法取得较好的效果，慢慢变得过于形式化。

（二）培训时与人力资源管理系统化未能形成有关体系

人力资源的职业发展、薪酬、绩效、培训等，是一个系统工程。员工的职业发展制度、培训体系不完善，因此人力资源工作受到影响，有的员工在自己工作时，没有发展目标，得过且过，无追求，无理想，因此培训时积极性低，无法突出应有的培训效果。

（三）未能以绩效改进为目标进行培训的项目化组织与实施

当前，国企所用的培训方式简单、单一，一般是讨论活动、集中讲解等方式，系统性不足，且没有统一规划的组织、开展。在培训过程中，缺少对人员素质、心理方面的教育，这让实践以及理论相分享，未能融入员工的心理特点、年龄因素等，因此培训效果不足，在人力资源开发、投资上，没有开展合理、科学的评估及分析。

二、国有企业员工培训的指导思想和有效策略

学习活动存在的唯一意义就是促进业务收益增长，培训的价值在于绩效的改进。

培训要发挥价值，必须项目化运作、精益化设计。培训必须与企业战略保持紧密一致——目标明确，流程健全，有合理的评估方法。培训、在岗辅导、文化和绩效管理系统完美匹配，培训才能真正发挥作用。

近些年，笔者所在的国有企业应用上述方法进行了干部职工培训的创新与实践。以总部的培训工作要求为指导，在紧紧围绕上级公司下达工作目标、突出重点的基础上，把年度的干部职工培训按照分层分类进行项目化规划设计。每个培训项目都有业务和需求调研、方案设计、启动、课程细化设计、课后考试、转化设计和跟踪等，实现培训闭环。

三、国有企业职工培训的创新思考

（一）培训理念创新

国有企业员工培训要和时代同步进步，需要针对现有形势，拟定有关的目标、方案。国有企业要在年初大会中，将员工培训工作看成是重要的任务进行安排，并告诉员工，培训是在工作中必要的、重要的，让员工可以意识到自己岗位中的职位危机，构建培训的目标，根据有关计划加大培育培训。企业在培训时，先要明确好有关目标员工及其范围，对所有员工开展各种教育，如理论基础的教育、思想政治类的教育、安全形势方面的教育。如对专业岗位人员，开展专题性的教育、专业性技能的培訓、岗位风险化的教育等等。需要多元化覆盖培训方面的教学。同时，企业还要加大对培训成果及评价的考核，需要认真帮助员工转化培训内容。

（二）培训模式创新

国企应该将青年骨干员工、一线岗位员工作为培训的一项重点内容，而非管理岗位的员工也需要是培训的重点对象。在培训方面，形式一定要多元化、灵活式，以此才能实现真正意识的员工学习、提升能力。

（三）培训信息化创新

与时代有机结合，开展具有特色的教育培训工作，充分运用网络技术、信息技术，对培训方法、内容加以完善。国企还要加大这类投入，引入科技的力量，让网络建设更有力、更丰富。

四、国有企业实施有效培训的几点思考

针对以上所提出的问题，对当前国有企业发展形势进行总结，作才认为，需要做好国有企业人力资源管理培训的工作，需要由以下几点进行：

（一）提升对干部职工培训的重视程度

将重视度提升，这也是解决国有企业人力资源培训的基础。领导屋作为管理人员，是企业的决策及领导从，需要加大对有关人力资源培训的重视度，对管理观及时更新，认识人力资源培训工作对于企业发展而言是极为重要的，人力资源培训在企业管理中，是不能缺少的构成，这样对各部门、参与培训员工行为规范，有着极为积极的、促进的作用。且在培训时领导要参加到其中，起到领头的作用，让员工在培训时更积极、更主动，形成良好的习惯。且还要加大有关资源的投入，将体制外的专业讲师与体制内的兼职内训师有效结合、客观对待，提供良好、方便的条件，让人力资源的培训工作可以更好完成。

（二）加强培训方案编制与计划管理

开展国有企业的有关培训，需要做好系统、科学、规范化，明确培训计划、方案内容，用来开展教育培训的指示。对可行培训内容进行分析，具体拟定有关计划，开展重点目标的分析，对结果加以预期，调整好培训的内容。培训计划分成素质、提高型这两类。计划中包括的内容有项目、课程、对象、目标等等幾大类。并将每一类细化，如培训对象，将各岗位、各专业的进行分类，开展更具有针对性的培训。

（三）提高核心人才、青年骨干的针对性和系统性培训

开展企业实际、人才体系的建设需要，构建公司核心员工的三个步骤：建设有关标准、绘制路径、拟定计划。

且覆盖所有的人员，包括企业的基层员工、中层管理者、高层管理者，帮助各层级实现能力的提升，由专业走向管理，并由管理走向领导，再从领导进入到经营的跨越，构建PDCA循环的持续提升制度。培训目的除了要给予员工的工作方法、技能，让员工能更顺利、更好完成的工作，还需要在日常工作中形成持续提升学习的制度。

要记住，在培训时学习到知识可以实际工作的过程，反反复复并持续性提高，拟定计划→实施→检查→优化，不断循环，帮助员工可以更好开展持续性学习，优化自己的工作，为提供公司效益提供更多的保障。

（四）加强培训工作的实施与过程管制

企业培训是一个复杂的系统工程，在培训实施过程中，必须从需求分析、培训方式、课程筛选、优选师资、实施方案、强化培训评估、改善流程等方面强化全过程的组织实施，才能实现企业的培训目标，使得员工的业务素质、工作方法、工作态度等得到改善，从而提高个人和组织的业绩，实现组织和个人的双重发展。

培训前，通过能力素质模型、能岗匹配度分析、运用文件研究、人员访谈、问卷调查及工 作坊等方法技术与方法，对公司的员工培训现状进行调研分析，获得课程设计的基础信息。打破传统的讲师标准固化思维，从知识经验、培训技能、专业形象、讲课风格、知名度和价格等多维度筛选与本培训项目相匹配的讲师。在培训过程中，以嵌入式班级管理贯穿培训过程，通过学习园地、小组竞赛等，让学员积极投入其中，以“培训效果三次方理论模型”为基础，每个培训课程都包括了多次的练习、辅导、分享、反馈和点评的过程，让每个学员都亲自实践、不断体验、并进行分享。在训结束后，组织书面的考试，促进学员认真听课和巩固课程关键点。让培训成果转化增值服务，帮助学员制定改进行动计划、自我复盘与能力提升评估支持。

（五）建立健全培训管理机制和培训激励措施

拟定《内训师管理办法》、《培训管理办法》，构建培训课程体系，完善有关培训的效果的评估，以规范公司培训开发工作，优化监督的管理。不单监督员工学习的表现并还要监督讲师的各种行为，对于总体培训开展全方位的跟踪或职能人员在一边的听讲制度，记录好实际的培训情况，对员工的人员出勤、互动情况，心里要有数。开展培训时需要拟定有关的激励制度，把培训考核、薪资等有机结合，这可在一定程度激发起员工培训的积极性。企业还要配合完成培训人员的工作，对考核成绩优秀的，可以给予一些加薪的激励，展示对于员工的培训成果。

（六）加强内部培训师队伍建设

企业内的培训师，是企业人才发展的源动力，融合内部有关讲师的资源，提升资源利用率，让企业的培训可以更好适应时代发展的需求，同时可以适应企业变革的培训师的团队，加快经验的萃取以及知识技能的深沉。通过项目培养的企业战略，可以更好联结梯队的建设，让其可以更好的传承、长效，完成。

五、结语

伴随国民经济总体水平的进步、发展，国有企业发展快速不断增加，人力资源管理培训工作是企业长久发展的保障。目前，国内企业人力资源培训还存在很多不足、问题，但通过经过不断的努力，保持足够的耐心并有足够的恒心，在提升高度重视同时，开展有关培训的理念、模式和信息化的创新、实践，加大培训计划、方案，加大激励以及监督，包括培训方面的评估等管理，国有企业培训可不断提升员工的素质，提高企业的核心竞争方面的能力。

参考文献：

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