国有企业对青年员工的培养

徐蕾

中图分类号：C975 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）10-112-02

摘 要 国有企业人才培养战略对于国有企业的长远发展有着十分重要的作用。在国有企业的人才梯队中，青年员工作为承上启下的中坚力量，对国有企业未来发展具有重要的价值。近年来，越来越多的国有企业意识到青年员工的价值对国有企业发展的重要意义，纷纷制定人才培养的制度和措施，完善国有企业人才培养体系，为国有企业持续健康发展提供人力。基于此，本文简单的对国有企业如何培养青年员工进行了分析，以供参考。

关键词 国有企业 青年员工 人才培养

在社会发展新形势下，国有企业面临着较高的要求，为了较好推动国有企业转型发展，对国有企业员工必然需要加大培养，确保国有企业员工可以具备相应的能力和素质，为国有企业的转型提供可靠支持。青年员工的培养作为当前国有企业人力资源管理的核心任务之一，同样也应该予以高度重视，确保青年员工培养更为全面适宜，国有企业未来发展更快、更好。

一、国有企业青年员工现状分析

通过研究分析，青年员工从学校毕业后进入国有企业某个岗位工作，绝大部分人员会在这个岗位上工作直到退休，只有很小一部分通过职务的晋升或者国有企业内部招聘的方式应聘到其他工作岗位。国有企业内部流动、岗位交换的通道基本没有打开，在很大程度上限制了员工的职业生涯规划。随着市场发生的巨大变化，国有企业既要面对各个新产业不断发展与崛起的新态势，又要面对国有企业转型升级结构调整的需要，所以国有企业需要更多的综合能力较强的复合型人才。然而刚从学校毕业的大学生，只具备相关专业的基础知识，需要国有企业认真培养，为企业的更好发展奠定基础。

国有企业青年员工流失大致能分为两大类：直接流失和间接流失。其中直接流失主要是指对国有企业前景的担忧、职业生涯的发展不看好、工资薪酬的不满意、接受学习和培养机会的不满意、工作氛围的不适应、企业文化的不匹配、国有企业相关制度的不和谐等等；间接流失主要是指住房问题、婚恋问题、家庭问题、工作地域问题等等。青年员工的流失短期内可能造成国有企业生产经营的人才短缺问题，而长期可对国有企业的可持续发展产生深远影响，特别是一些掌握国有企业核心技术的青年员工，他們的流失可能会对国有企业产生严重的负面影响。

二、重视青年员工的职业生涯规划

职业生涯早期员工是国有企业未来发展的主力军。职业生涯早期员工有理想、有本领、有担当、国有企业就有希望，因此培养并留住青年员工，是国有企业未来发展的基本前提。职业生涯早期阶段员工在“职业化”过程中，容易产生理想与现实的冲突，公司利益与个人发展的冲突等问题，不利于个人提升和职业目标的实现。每个青年员工都应该要做好自己的职业生涯规划管理，而企业要为其职业生涯的规划做好路径的畅通与制度的保障。

目前国有企业有职务晋升与非职务序列的双通道人才成长机制，并且企业也越来越多的将优秀的青年员工吸纳进来，这是企业重视青年员工的举措。要着重分析企业青年员工资源的现状，并且深入到各相关部门进行摸底调研，探讨在当前的企业战略背景下，如何加强青年员工的交流和多岗位锻炼，充分挖掘青年员工的潜能与优势，不仅仅要培养出优秀的青年员工，更重要的是要将合适的人匹配到合适的岗位上去，这样才能达到人尽其才的目的。在岗位交流的过程中，可以引入竞争机制，模拟公司内部招聘的方式，采取部门内部相关岗位的“竞争上岗”，并且要建立起与之匹配的考核机制，达到“能用能退”。

三、重视青年员工胜任能力的培养

随着青年员工数量的不断增加，国有企业青年队伍的稳定性及青年员工对岗位的胜任能力已成为满足新形势下国有企业履职需要的重要保障。完善培训体系，聚焦青年员工的岗位胜任能力，让青年员工有更高的被重视、被需要感。一方面，引导青年员工树立终身学习的理念，自觉提高政治素质和专业素质，来匹配新时代国有企业青年职业发展的需要。另一方面，在引进青年人才的同时，国有企业还应坚持自主培养在岗青年员工，将日常培训和专项培养相结合，提高青年员工的技术水平和岗位胜任能力。用人之道更重要的是将每个青年人才的优点充分发挥出来，弱化其缺点，将优秀的青年员工推荐到更加合适的岗位，达到资源最优化利用的目的。

在培训中重视集中训练方法。制定教育计划，从特殊工作能力、基于职务的能力、管理能力三个方面进行训练，加强青年员工的全面培训。同时重视效果评价，建立培训效果评价机制。

加强在岗训练方法。可以尝试参与课题与项目实践，甚至可以让一些特别优秀的青年员工独立负责某个课题与项目的开发，这些课题与项目要结合企业未来发展需要或者是产品转型升级技术提升等方面，要体现出一定的前瞻性；成熟期的培养可以更多的倾向于个性化定制，针对一些特别优秀、工作能力突出、德才兼备的青年员工，应进行重点培养，要更加侧重于他们的优势领域，为他们提供学习交流提升的平台，打造出企业的精英人才队伍。

四、用好“传帮带”

“传帮带”是指前辈对晚辈、老手对新手在工作或学习中对文化知识、技术技能、经验经历等给予亲自传授的通俗说法，是制定导师具体指导特定对象的个别化教育实践。从过程来看，“传帮带”注重的是团队队员的分享和交流，是双向沟通、彼此给予。从效应来看，“传帮带”培养的效应是综合性的，它既是方式和方法，更是氛围和风气。“传”就是要传出智慧，帮青年练技能、学经验；“帮”就是要帮出成长，为青年排忧愁、解困难；“带”就是要带出文化，让青年继承精神、守住法则。青年员工往往具有很好的学历学识专业素养，但缺乏经验阅历，对新工作缺少整体把控能力，做出来的成果没有人及时检查、指导，这样会严重制约青年员工的发展，所以“传帮带”制度很好地解决了这个问题。

要充分调动有经验的老员工参与到青年员工的“传帮带”活动中，对于传帮带中做得优秀的老员工给予一定的物质和精神奖励，对比其他培训，既经济又实惠，还能一对一针对式培训青年员工，为国有企业创造更多的价值，加深员工间沟通，促进员工本身的全面发展，使国有企业进入良性循环。

在培养模式上，与传统的组织调训、专题讲座等单向“填鸭式”授课模式不同，“传帮带”培养充分发挥其自身得天独厚的环境优势，在工作和学习上有了紧密对接，实现了双向互动、因材施教，针对性、操作性更强。通过一对一的指导，导师为培养对象制定了个性化的培养计划，培养对象结合自身工作实际和工作岗位，制定了自身的学习计划，培养双方定期交流沟通、反馈总结，体现出其他培养方式所不具备的优势。

五、重视专业知识的更新和培养复合型人才的培养

在个人层面，员工重视专业知识的更新与综合能力的提升。国有企业内部需要定期对青年员工进行培训，要注重教育培训的持续性和长期性，注重短期培训和长期教育的交叉进行，注重专业知识的专业性和国际性，扎实专业基础知识，提高自学和学习的技能，重视专业知识的更新，与时俱进，跟上国际和国内的最先进步伐，进行前瞻性的课程设计，培训部门要着重掌握培训的内容，既要切合国有企业的内部实际情况，又要吸取国外和国内国有企业专业知识和服务技能，学习业务发展的先进经验，注重培训质量，培训后要与青年员工进行业务和感受交流，切实的把青年员工知识的培训做好。

所谓复合型人才，是具有宽阔的专业知识和广泛的文化教养，具有多种能力和发展潜能，以及和谐发展的个性和创造性的人才，俗称一专多能的人才。国有企业可以根據青年员工的不同性格、爱好、胜任能力的大小，挑选合适的人才进行有目的的培养，多为青年员工提供轮岗的机会，让青年员工找到合适的工作岗位的同时，全方位的对企业进行了解，为培养复合型的人才奠定基础。采取“请进来，走出去”的方式培养青年员工，将一岗多能与专业等级评定、竞争上岗和薪酬分配逐步相结合，有步骤、分层次的建立起复合型人才培养机制。

六、重视青年员工的情感需求

一是坚持“以人为本”的管理，根据青年员工自身的不同特征、所面临的不同生活环境以及自身所蕴藏和展现的不同才能，通过分析不同青年员工形成的不同心态，制定相应的培养工作方案，对员工的职业心态与思想进行正确引导，通过多元化的培养机制，培养青年员工对工作的热爱、对企业文化的认同、对企业的热爱。

二是为青年员工营造一个良好的工作环境。坚持以人为本的核心在于用正向的感染力影响员工，不仅要尊重人、理解人和关心人，还要做到鼓舞人、引导人。因此，除了进行思想教育与管理引导外，还要根据青年员工不同的职业心态和生活环境针对性的进行引导，让所有员工在各自的岗位上发光发热。

三要重视青年员工的思想变化。现如今的青年员工主要是80年代后期和90年的，这些年轻人的思维意识比较活化，具有较强的创新能力，能够为国有企业的发展奠定基础，但青年员工的思想意识尚未完全成熟，容易被外界因素影响，同时工作缺乏毅力和坚持，这就凸显了国有企业培养的重要性。要以常态化、制度化的方式为导向，随时了解青年员工的思想变化、开展积极的政治思想引导活动，解决青年员工思想上出现问题，使其贡献出自身的最大能力。

七、结语

新时代呼唤新青年，新青年引领新未来。在未来国有企业的市场化竞争中，人才尤其是青年人才的竞争，将是决定国有企业是否引领市场发展方向的核心和关键。新时期，国有企业青年员工面临的诱惑和挑战不断增强，生活和工作的压力进一步加大，国有企业对青年员工的培养一定要在历史逻辑中前进、在时代潮流中发展顺势而为，为青年员工的梦想铺路，为国有企业的发展护航。

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