深改背景下电力企业人力资源教育培训存在的问题研究

陈海波

中图分类号：F241.33 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）10-167-02

摘 要 随着社会发展，科技进步，人才的质量和工作的质效就显的尤为重要，因此电力企业应加强对企业员工进行教育培训，但是当前电力企业针对教育培训存在员工对教育培训重视度不够，师资短缺，教育培训课程和培训方法陈旧单一，自学平台不完善，教学培训效果反馈不到位等问题，本文针对相关问题给出了相应的解决方案。

关键词 电力企业 人力资源 教育培训

一、引言

隨着电力行业深化改革不断推进，市场化建设逐渐加强，减弱了进入电力行业的壁垒，导致电力企业竞争加剧。加之电力生产过程的特殊性、复杂性，不论是电度表、变压器还是发电厂、变电站、一直到区域电网等都需要众多人才，这就要求电力企业一方面应加强对人才专业知识的培训，开发人才的潜力，激发创造力，提高企业的产能；另一方面应加强对人才进行企业文化的培训，提高人才的凝聚力，降低员工流失率。但是经过调查发现，电力企业人力资源组织的教育培训存在诸多问题，具体分析如下。

二、电力企业人力资源教育培训存在的问题

（一）对参与教育培训缺乏积极性，重视程度不够

电力企业对于人力资源举办的教育培训抱着可有可无的态度，认为教育培训只是走过场，导致参加培训的过程中积极性不高。教育培训过程中布置的作业或需要参与的活动都当成一件任务完成，没有切身融入其中。而对于网络培训和微课堂培训，有些受训人员每天播放课程但不进行学习，只是为了刷够应学的学时，这样就导致人力资源举办的教育培训流于形式，背离了培训的初衷。

部分受训人员自律性较差，参加培训“人到心不到”，培训时间做与培训课程无关的事情，比如玩手机、睡觉，甚至中途离开；还有部分年龄较大的员工得过且过，拒绝学习新知识，参加培训思想怠惰。

（二）教育培训课程设置不合理，缺乏针对性，创新不够

电力企业人力资源设置教育培训，没有考虑到员工的需求，只关注上级的看法和要求，根据以往的经验确定培训时间和培训课程。这就导致对于一些工作内容特殊的员工无法参与企业的培训，比如春季检修期，任务重时间紧，员工无法在检修期参与培训，错失了提升的机会。

人力资源设置的课程基础通用的课程设置较多，专业性的、进阶性的课程较少，无法满足员工的要求，也导致员工的学习积极性不高；再加上人力资源在设置课程时没有考虑到员工的不同层次，只要有培训就要求所有员工参加，这就导致高级职称的员工感觉培训内容枯燥，而基层员工又感觉到学习培训内容吃力，缺乏针对性，培训效果不理想。

（三）教育培训缺乏科学的培训方法，创新不够

随着经济不断发展，社会不断进步，互联网、大数据、移动端逐渐深入到日常工作中，微课堂、慕课等教学方式的涌现都给人力资源培训提供了很好的方式，但是电力企业对于员工教育培训仍多采用“填鸭式”讲授教学，一般是培训老师照着课件讲，受训人员处于被动接受状态，对于“启发式”“研讨式”等新的培训手段却很少使用，这就使得培训效果不理想。虽然有时候人力资源会选择微课堂这类新兴的培训方式进行教育培训，但是却重形式轻内容，并没有起到很好的效果。

（四）人力资源培训体制不完善，师资力量不够

企业人力资源培训流程一般先进行需求分析，根据需求制定培训计划，根据制定的计划，确定培训课程，最后对培训情况进行评估反馈，为下一培训提供参考，具体如下图1所示。

然而电力企业人力资源培训缺少一套有效的人力资源培训体制，具体实施时缺少科学的需求分析和严谨的培训策划，对于培训内容和培训对象则由各部门决定，这就导致电力企业经常出现应参与培训的人员未通知到位，或者同一人参与多次培训，导致资源分配不均，培训工作混乱无序。

目前电力企业授课教师主要由三部分人员组成，分别为高校专业学者、系统内兼职教师和各部门业务骨干。高校专业学者讲授的内容以理论为主，如最新的国家政策方针或者最新技术演示，但是对于企业的发生的具体业务缺乏指导；部门业务骨干对于本职工作非常精通，但是这类人员较少，再加上业务骨干虽然精通具体实务工作的处理，而如何通俗易懂的培训有着较大的不足，也很难上升到理论高度进行总结传授；系统内兼职教师一方面具有教学经验可以很好的传授知识，另一方面又处在电力企业大环境下，比较熟悉业务，因此这类老师应该更适合作为教学培训者，但是这类人员数量也有限。

（五）教育培训效果反馈不到位

人力资源举办教育培训的目的是提高电力企业人员的工作质量和效率，提升人员的工作能力，但是人力资源并没有对参加培训的人员进行后续追踪访问，参加培训的学员学的好与坏没有任何的奖惩，培训结束后是否能将培训的内容与实际工作结合起来也不关心。电力企业工作繁忙，压力非常大，教育培训缺乏反馈，缺乏考核，导致很多受训人员把教育培训当成休息放松的机会。而且由于对教育培训缺乏反馈，使得培训过程中出现的问题不能及时反馈给培训老师，进而使得培训老师无法及时调整培训内容，优化培训方式。

（六）自学平台建设不合理

目前微课收录的工作模式，是由市教育局审核兼职教师自行选题录制的课件，符合条件的发布到微课堂APP，电力企业员工根据需要自行学习。这种微课录制缺乏统一的安排，需要教师根据自身的知识储备选择合适的课题，这就会使得一些简单的课题选择人数众多，造成出现内容重复问题。而对于较难较新的课题却无人选择讲解，造成内容缺失；而且微课收录主要由市教育局人工审核，工作量较大且具有很大的随机性和不足。

三、电力企业人力资源培训存在问题的对策建议

（一）转变培训观念，提高对培训的重视

人力资源可以开发和利用其他资源，是企业最重要的第一资源，电力企业应重视人才的培养，一方面管理层应转变思想观念，重视电力企业人员的培训，普及以人为本的思想，把人才作为发展的核心；另一方面受训人员应加强对人力资源举办的教育培训的重视，树立教育先行，终身学习的思想。电力企业可以開展专门座谈会，由受训员工介绍参加培训前后的收获及对工作的新认识，使受训人员意识到参加教育培训可以得到实质的提升，进而提高受训者的重视。

（二）提高系统内兼职教师的占比，强化师资力量

系统内兼职教师既懂得相应的理论知识，又懂得在实务中的应用，因此应提高在培训老师中的比重，增加兼职教师。兼职教师增加可以通过电力企业内部竞聘方式和外部招聘两种方式，不论是内部竞聘还是外部招聘都应由应聘者根据自身工作经验和专业素养选择课题录制微课，由专门的专家评判确定是否符合兼职教师的水平，除此之外还需通过至少三节公开课，由参加教育培训人员进行评价，超过2/3以上满意，才能最终获得上岗证书，成为一名兼职教师。

除此之外，系统内兼职教师应加强学习，建立与高校教育的沟通渠道，学习高校教师的教学方法和教学艺术，提高教学质效。系统内部的各兼职教师应多沟通交流，互相学习，取长补短，提升兼职教师整体水平。

（三）引入先进教育培训方法

当前电力企业的教育培训多以“填鸭式”授课方式为主，培训效果较差，而随着大数据、移动云等的出现，新兴的培训方法不断涌现，其中案例培训法、研讨式培训法、启发式的培训法反而更容易达到理想的培训效果。因此，人力资源组织教育培训可以根据不同层次的人员选择不同的培训方法，比如对于年龄较大，工作经验较丰富，观念较成熟的受训人员来说，选择研讨式的培训方法更能调动其积极性；而案例教学方式更实用于对工作技能的传授，因为通过案例教学科研更直观、形象的展示工作操作流程，更易于受训人员掌握。

（四）加强教育培训需求分析，优化人力资源培训体制

（1）注重需求分析。人力资源培训是以人为本，因此电力企业在制定教育培训计划前应因人制宜、因材施教，精准分析把握受训人员的需求，不能仅仅只研究课程内容，有些内容可能很新颖、很专业，但不一定符合企业的需求。

（2）确定培训计划。了解了电力企业员工培训需求后，应根据企业工作需要制定培训计划，并形成征求意见稿，下发到电力企业各部门进行讨论，将意见反馈到人力资源，协调各部门工作，在尊重各方意见的前提下，少数服从多数，制定最终培训计划。

（3）课程实施。人力资源根据制定的计划，按照制定的培训时间，确定的培训内容，选择合理的培训方式，进行高效的教育培训。

（4）效果评估。人力资源应建立一套长效的考核机制，比如每次培训结束后要求受训人员参加结业考试，或者提供一篇关于教育培训心得的总结，通过这类鞭策与引导方式，可以改变受训人员的观念，从而重视企业的教育培训。并且将考核结果反馈给人力资源部门，为下次人力资源教育培训提供参考。

（五）构建自学平台，优化微课录制

自学平台的构建使得员工自主学习成为可能，随着国家政策不断的改革，人力资源可能无法及时组织教育培训学习最新的政策，而且一些政策是不断变化的，若每次的变更都需要开展一场教育培训，就极大了浪费了电力企业的资源。再加上线下培训需要综合考虑受训人员的时间，以及培训经费等问题，而自学平台可以使员工随时更新知识。

微课作为新兴的培训方式，具有独特的优点，首先微课时间较合理，内容讲解很精炼；其次微课是由某一行业比较专业的人员录制的，经过了教育科审核的，微课的内容也是专业的。但是人力资源仍应追踪微课的录制，及时更新知识，优化微课的录制。