粤港澳大湾区水务环保高端人才激励与发展机制探索

邹燕菁

中图分类号：F243.5 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）10-175-02

摘 要 本文以粤港澳大湾区水务环保行业发展趋势对高端人才的需求情况，深入结合Y公司水务环保高端人才需求分析为例，提出構建粤港澳大湾区水务环保高端人才发展的平台载体和激励机制，进而提出打造大湾区水务环保高端人才发展创新的“示范平台”。

关键词 高端人才 人才激励 人才发展

人才是一种人力资源，是一种财富，高端专业人才更是企业核心竞争力所在。人力资源管理部门如何制定有效地人才激励和管理机制为企业吸引和留住更多的人才，成为每一个人力资源管理人员面临的重要难题。我国经济和企业追求质的提高和创新驱动发展，最根本的前提是进行体制创新和制度创新及相应的机制创新，在我国经济发展“新常态”下设计利于激发高端人才的激励机制必将能够激发高端人才的创新潜力。

Y水业集团有限公司（以下简称：Y公司）是一家有55年历史的国有企业。多年来，Y公司不断改革与创新，积极拓展产业链和参与市场竞争，成为拥有供水服务、污水治理、固废环境和环保工程四大业务板块的大型水务集团。Y公司长期坚持科技创新，拥有国家级水质监测站、院士工作室、省水工程技术研发中心等科研平台，具有国内先进水平的给水和污水处理中试基地。Y公司拥有一批技术力量雄厚、管理运营经验丰富的高端人才队伍，高端人才对Y公司在市场竞争中保持技术优势与经营管理优势起到了重要的中流砥柱作用。

一、水务环保高端人才激励与发展的出发点

Y公司全力打造大湾区水务环保高端人才激励与发展机制，主要基于以下考虑：

一是大湾区水资源环保市场快速增长，环保政策监管力度加大与环保技术门槛的提高，导致对环保高端人才快速增长的需求，而且对高端人才的需求争夺因环保市场的竞争更显得激烈。2019年2月，中共中央、国务院印发《粤港澳大湾区发展规划纲要》，明确对粤港澳大湾区实行最严格的生态环境保护制度。

（1）在大湾区环境治理中水系治理被摆在重要位置，珠江流域等水系治理将是未来重点，预计未来两年珠江流域治理总投资不低于300亿元；而且目前大湾区珠三角九市仅15个黑臭水体仍在治理中，市场空间巨大。

（2）由于工业企业众多，粤港澳大湾区在垃圾分类、垃圾焚烧、危废处置等固废市场的细分领域也呈现较为广阔的市场；预计到2022年，大湾区垃圾焚烧缺口为1.5万吨/日（焚烧占比60%），对应总投资百亿元以上。

（3）大湾区水务环保市场竞争激烈，北控水务、粤海水务、中电建、中节能等企业都涉足广东地区的水务治理，世界级的环保巨头也渴望在粤港澳大湾区进行业务拓展，与当地政府携手推动循环经济。例如，苏伊士成功拓展粤港澳大湾区多个水务和固废资源管理项目，包括珠海高栏港经济区工业污水处理项目、澳门半岛污水处理厂优化、运营及保养项目以及澳门玻璃樽破碎设施的营运及保养项目等。

二是Y公司自身发展的需求：（1）产业升级转型与实现跨越式战略目标的需要；（2）拓展产业链面临环保行业市场激烈竞争的需要；（3）技术创新成果转化与运用能力提升的需要；（4）创新机制激励高端人才干事创业的需要；（5）解决历史遗留和机制不畅等导致人才开发滞后且不能适应水务环保市场竞争的需要。

Y公司除供水业务属于自然垄断业务外，污水治理、固废环境、环保工程等均属竞争性业务，对高端环保技术、新环保技术的市场化运用益发显得重要，高端复合经营人才在企业发展中的作用势必越来越大。此外，高端水务环保人才具有行业特殊性、市场紧缺性，薪酬激励难以匹配等特点，如何高效吸引并留住，激励他们成就事业，需要更针对性、更创新性的事业发展平台和激励机制。

Y公司引进各类高端环保人才并提供有效的事业发展平台和激励机制，将为企业跨越式发展、持续健康发展提供极其重要的保障作用。

二、水务环保高端人才激励与发展的目标措施

围绕企业发展战略，Y公司需要为高端人才搭建能做贡献和成就事业的“平台载体”，同时配套创新高端人才愿做贡献和成就事业的“激励机制”，在实现Y公司战略目标和跨越式发展的同时，打造大湾区水务环保高端人才选用育留“标杆平台”。

为此，Y公司学习借鉴全球排名前二的国际水务环保集团威立雅、苏伊士，以及国内的最大水务环保集团北控水务等行业标杆，主动对接大湾区人才合作交流，汲取国际一流环保企业人才管理经验，结合Y公司实际，探索并创新高端人才发展创新平台管理体系。

1、启动搭建顶层设计和高端人才发展创新平台基础工作。

成立高端人才发展创新平台领导小组，对高端人才发展创新平台进行顶层设计（人才政策、创新方向、创新目标和整体工作框架等）。领导小组下设创新平台管理办公室，人力资源部专人负责项目推进，包括创新平台的具体设计、搭建、推进和落实。

同时，需要开展人力资源管理体系建设、提升项目（组织设计、集团管控、薪酬激励、绩效管理、岗位价值评估和胜任力测评等），为高端人才发展创新平台的搭建奠定坚实人力资源管理基础。

2、搭建高端人才发展“平台载体”，创新平台运作模式，构建大湾区水务环保“高端人才生态圈”。

通过搭建“科研平台载体”（国家级水质监测站、院士工作室、省水工程技术研发中心、给水和污水处理中试基地等科研平台，以及高等院校科研院所共建创新基地等）和“经营管理平台载体”（项目投资、资本运作等），并创新运作模式（科研与经营项目管理、科研成果转化运用、人才梯队建设、内外部科研或经营资源的链接、整合等），实现：

一是聚集水务环保高端人才，构筑人才生态圈，引领水务环保行业创新。可以通过对接大湾区高等院校、水务环保科研机构、行业知名企业，共同合作构建大湾区水务环保“高端人才数据库”，乃至大湾区水务环保“高端人才生态圈”，有效整合行业高端人才资源为Y公司的跨越式发展所用，同时亦可向外输出水务环保高端人才增值服务，提高Y公司的品牌影响力和市场竞争力。

二是促进提升技术创新成果转化能力，完全覆盖实际业务需求。

三是借助等平台载体集聚引进高端人才，与高等院校、科研院所合作创新科技成果。

四是完善科技人才、經营管理人才梯队培养，优化人才结构，实现复合型高端人才+专业技术高端人才的全面发展。

3、创新高端人才发展的选才、用才、励才、育才等“激励机制”。

随着改革的深入与企业管理“扁平化”的推进，高技能复合人才在水务环保企业发展中的作用将会越来越大。而由于历史、体制等因素影响，当前我国水务环保企业人才开发管理与国际一流环保企业对人才开发管理的要求有较大距离，人才开发管理机制从还不能适应现代企业市场竞争的需要。

为此，我国水务环保企业应树立人才资源是第一资源的观念，围绕企业发展战略，开展“同业对标”、“国际对标”，立足观念创新，以创业绩和能力建设为核心导向，构筑水务环保企业人才开发管理的“选才、用才、励才、育才”新机制，培养国际一流水务环保企业所需要的高端高素质人才队伍。

选才机制：一是通过社会招聘引进满足上市公司标准以及公司战略发展所需高精尖缺人才，甚至是整体项目团队引进，缩短研发周期，快速产生效益。二是与知名人才测评公司合作，利用其在高端人才方面的大数据系统，建立水务环保高端人才选拔评价体系。三是要改革任用方式，积极创造公开、公平、公正竞争的选才环境，逐步推行民主选举、竞选聘任等选任方式。

用才机制：水务环保企业要逐步建立健全有利于人才脱颖而出的用才机制，建立有利于高端人才发挥价值、做出贡献的事业平台。给高端人才充分的机会，承担科研项目、重要管理项目、资本运作项目等，以及高端人才自主搭建团队，培养人才梯队，改善公司人才结构等。

励才机制：在员工激励方面应建立科学合理员工绩效管理体系，依据员工的绩效表现对员工进行激励，加大收入分配向关键岗位和有突出贡献人员倾斜的力度。更重要的是，建立合理的价值创造和价值分配体系，市场化对接和体现高端人才的价值贡献。例如，探索高端人才内部创业、项目跟投等机制，树立“事业留人”即“事业合伙人制”的机制，让高端人才与企业形成事业共同体。

育才机制：要逐步建立健全有利于人才全面发展的育才机制，在员工能力发展方面应积极推进学习型企业的创建，使企业和员工共同发展；培养适合公司业务发展的技术人才和管理人才，以支撑企业人力资源规划与企业战略的实现。要创新培养适合业务发展的技术人才和管理人才，尤其是高端复合型人才。例如，建立博士博士后等高端人才定期交流机制，更有利于业务发展，乃至科研成果转化为业务成果，以此拓宽高端人才的职业发展通道（成为首席技术专家，或高端复合型经营管理人才）。

4、优化迭代高端人才发展创新平台管理体系，打造大湾区水务环保高端人才发展创新的“示范平台”。

更重要的是，针对高端人才发展创新平台的顶层设计、激励机制执行情况、平台载体运作等情况进行总结、优化，形成可操作的制度化平台“管理体系”。在此基础上，对高端人才发展创新平台的“管理体系”进行深化提炼，形成行业标杆经验，在大湾区国企、水环境环保行业引发示范性作用，传播Y公司雇主品牌和行业影响力。

三、结语

综上所述，水务环保高端人才机制探索主要体现四大特点：

1、战略导向，适应水资源环境行业和企业发展新趋势引进高精尖缺人才。

2、机制创新，市场化体现并激励高端人才贡献价值。

3、聚合赋能，达成人才资源共享与合作创新科技成果。

4、品牌示范，打造大湾区水务环保高端人才发展的“示范平台”、“高端人才生态圈”，引领大湾区国企高端人才发展创新实践。

由此，输出示范经验，输出水务环保高端人才增值服务，推进粤港澳大湾区水务环保高端人才激励与发展机制的可持续化运作。

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