电力特色高校应对电力企业人力资源管理人才需求的策略研究

董宏伟，韩雅儒

（华北电力大学 经济与管理学院，北京 102206）

当今时代，是数据的时代。随着数据时代的迅猛发展，全球数据量呈爆炸性增长态势，据IDC研究报告预测，到2020年全球数据总量预计会达到40 ZB，相当于平均每人拥有5247 GB的数据。数据中蕴藏巨大价值，“数据即资产”正成为当今时代最核心的产业趋势。李克强总理在给2015贵阳国际大数据产业博览会贺信中指出，数据已经成为企业的战略性基础资源，也是重要生产力。阿里研究院发布的《互联网+研究报告》指出，“云、网、端”已成为当下商业最新的基础设施，数据成为新生产资料。2015年中共中央国务院正式印发了《关于进一步深化电力体制改革的若干意见》，以构建有效竞争的市场结构和市场体系为目的的新一轮电力体制改革正式拉开帷幕，给电力企业的运营和发展带来深远影响。对于电力行业而言，电力大数据将贯穿未来电力工业生产及管理等各个环节，起到独特而巨大的作用，是中国电力工业在打造下一代电力工业系统过程中有效应对资源有限、环境压力等问题，实现厚积厚发、绿色可持续性发展的关键。

随着电力体制改革的深入推进，电力业务格局将发生深刻转变，从供电侧角度看，随着分布式电源的不断广泛接入，电力调度和优化控制将变得愈发复杂，进而对电力企业主体业务产生影响；从售电侧角度看，随着大批的售电公司涌现并持续增加，企业核心主体中的售电业务将受到强烈冲击，甚至对企业盈利能力产生颠覆式影响。如何基于电网企业海量的电力数据提升售电服务水平，强化市场竞争力，进而稳固企业在输配售领域的主体地位，将直接影响着企业的长远发展。同时，随着大数据、云计算、物联网和智能电网等数字化技术的高速发展，电力市场的信息共享、设施共享、即时协作和智能决策已经成为电力市场发展的趋势。在大数据时代，要全面实现电力企业信息化、数字化建设，必然需要通过引入数字化、智能化技术，实现企业向数字化管理的转型升级。开展企业数字化建设，数据资源开发利用是其中至关重要的第一步。同时智能电网的建设也需要通过数字化的传感器连接资产和设备，并建立集成数据收集、整合和分析、决策系统的双向通信网络。因此，电力相关企业对综合性数据人才以及人力资源管理两方面都提出了更高的要求。

电力特色为主的高校需要为电力企业保持强劲生命力和竞争力提供充足的人才储备，加强综合性数据人才和人力资源管理人才培养可以节约大量的物力财力资源，从而能最大程度上开发电力企业的发展潜力，为经济建设的强劲发展增添助力。因此，电力特色为主的高校在制定人力资源的未来发展蓝图时，必须站在人才战略的高度，并且考虑电力行业的发展战略，从人力资源管理和战略的角度着眼，来解决电力企业在人力资源方面存在的问题。

一、电力行业发展及人才队伍状况

近几十年来，我国电力行业发展迅速。单从教育方面考虑，培养了一支由工程技术人才组成的队伍，他们为我国电力行业的发展做出了杰出贡献。但是，随着数据时代的发展和智能电网建设的逐步推进，传统的工程技术人才已经不能满足电力企业数据化、信息化建设需求，急需引入适应电力企业数据化、信息化发展的综合型人才。目前中国的电力行业人才队伍所存在的问题具体表现在以下几个方面。

（一） 缺乏电力装备制造的自主研发能力

电力装备制造的核心技术掌握在少数几个发达国家手中，目前的中国对先进技术的掌握水平不高，需要大量的引进。面对艰难的生存环境， 我国电力企业的生产规模相对于技术层面迅速扩大、生产利润不断增加， 但是企业的研发与自主创新能力相对薄弱。

（二） 缺乏具备创新精神与创新能力的科技研发工程技术人员

目前，数据已经成为企业的战略性基础资源，是企业创新创效的动力源泉。企业急需以数据为基础，参照互联网思维模式，利用大数据挖掘、人工智能、机器学习等新兴数字化技术，为公司科技创新、管理创新、商业模式创新以及能源市场的业务模式创新等方面提供新思路的创新性技术人才。

（三） 缺乏综合性数据人才

数据是推动电力企业商业模式创新的重要源泉。电力企业的创新很大程度上已经到了以深度分析数据为基础的创新，数据分析已经越来越成为推动企业创新的重要力量。同时，在企业经营管理数据及电网运行数据充分融合的基础上深入挖掘数据价值，可以创造出新的商业模式，拓展电网企业的业务范围，发现新的利润区，提升企业的竞争力和客户服务水平。目前电力企业数据管理和应用工作大都是由各专业人员兼职开展，相关人员缺乏专业的数据管理和应用技能培训的长期积累，对数据管理和应用水平不高。因此，亟待培养综合性数据人才队伍。

（四） 高校人才培养远远落后于社会经济的发展与技术进步

在大数据、云计算、物联网和智能电网等数字化技术的高速发展的时代，数据就是社会发展、技术创新的重要生产力。然而，部分高校专业的人才培养却仍处于传统教学模式，没有充分将数据资源、数据应用、数据文化等思维内化入高校人才培养工作当中，同时存在专业教材陈旧，教学内容落后于生产实践，教学仪器与设备更新速度缓慢，无法满足生产实践的新要求等问题。

（五） 人才培养与社会需求不对等

从目前电力行业人力资源的普遍现状来看，电力行业人才队伍过于臃肿， 人员更新缓慢， 造成了整体素质不高、缺乏创新活力的局面。另外，电力企业的体制改革使电力企业重组、厂网分家，导致了管理层增多、管理岗位细化以及直接生产人员减少的局面， 使电力管理人员需求增加。

（六） 电力企业员工数据安全意识亟待提高

随着电网企业信息化建设的逐步推进，大批信息系统相继投入运行，信息系统几乎贯穿于电网企业的各项工作环节。信息数据作为未来打通公司内部各业务环节、链接上下游企业和用户的纽带，需要在公司内部及外部流动、交互，但部分敏感数据关系到用户私密、公司机密甚至国家安全，如何使数据既能开放共享又能确保安全将是数据资源管理的一大挑战。企业在提高信息系统的安全性，抵御外来网络恶意攻击的同时，应加强企业内部全体员工的数据安全意识，建立完善的数据安全管理制度，将数据安全融入到公司人力资源管理的方方面面。

二、电力企业人力资源管理面临的问题

（一） 电力企业人力资源管理的观念意识亟需提高

在全球一体化的经济背景下，电力企业必须在愈发激烈的竞争中脱颖而出，才能确保企业未来的发展。人力资源管理，通俗来说，即是“有什么事，设什么岗→设什么岗，上什么人→上什么岗，干什么活→干什么活，拿什么钱”。这是人力资源管理在企业管理中最基本的使用准则。另外，在当下的电力企业中，尽管人力资源管理系统越来越快地朝信息化、智能化方向发展，但现代关于人力资源开发和管理的观念却相对匮乏，企业整体的管理思想仍然被禁锢在传统的人力资源管理模式下，即企业必须将财、物等资源牢牢地掌控住。而且，传统的人力资源管理习惯于将日常工作流程固化下来，按部就班，缺少变通，只着眼于当下的利益，这使得企业难以灵活地把握和管理公司员工发展的需要。

（二） 人力资源管理方面的相关规划还不够完善

在人力资源的日常管理工作中，如果没有根据电力企业当前的自身条件及外部环境因素，评估企业未来发展形势，进而制定科学合理的长期计划，就无法根据计划对日常不合理的管理工作进行调整，同时无法预测到企业对人力资源的供给与需求，也就无法合理地进行相应的人事调整。另外，由于规划不完善，企业内部的人员在配置方面也存在不足，没有建立起合理的、结构优化的人力资源配置机制。

（三） 电力企业人力资源组成构架不合理

管理部门员工冗余，人浮于事，而一线的技术人员却相对紧缺，员工素质也有待提高。电力企业对技术和生产经营管理的要求很高，因此亟需大量高素质的人才来进行技术和生产经营管理。但是在实际情况中，电力企业的管理有走向封闭式的趋势，即在员工招聘的过程中会出现社会性萎缩，有一部分的应聘对象是员工的子女或是关系户，这样容易造成招聘对象的整体素质不高、缺少相应的专业技术和技能，在多个方面诸如知识水平、工作经验及工作能力等都不能适应工作需要的情形。同时，电力企业缺少较完善的培训机制。在电力企业中，由于对人力资源管理工作的重视程度不够，因此在人力资源开发和培训等方面都缺少比较完善的运行机制。尽管多数电力企业都会对员工进行培训，但却缺少具有科学性、系统性和针对性的具体培训措施。且企业上层领导通常认为在人力资源管理方面投入太多培训费用具有较大的风险，没有看到人力资源管理对企业长期发展的利益，因此在人力资源培训方面的投入资金少，不足以建立完善的培训机制。电力企业发展日新月异，企业员工的各方面素质却不能及时提高以应对变化，这种情况就导致了非专业性岗位员工冗杂，而专业岗位人员和管理方面的优秀人才紧缺的现状，因此企业亟需擅长经营管理、技能操作的拔尖人才和一专多能的复合型多技能人才。

（四） 人力资源管理人员脱离一线技术工作

简单来说，即电力行业人力资源管理者无法将人力资源理论知识投入到实践操作工作中，不懂得电力生产技术知识与日常工作内容，脱离现实背景，闭门造车。自然，设计出的人力资源产品无法满足电力企业的要求，企业生产效率低下，对国家总体要求的电力供给产生影响。

（五） 绩效考评机制不完善

电力企业现有的绩效考评机制运行效果不佳，主要是由于对绩效考评的不重视。由于在观念上没有足够的重视，因此仅仅只是为了考核而进行考核，形式主义感很强，在规划和制定具体方案时随意性较大，不够严谨。例如，绩效考评的标准设置得不够合理，致使人力资源重复利用的比例很大；没有将职员的个人利益与绩效考评结果联系起来，在职位晋升、奖金分配等方面缺少合理有效的奖励机制以激励职员的工作积极性。考评机制不完善导致工作中出现的问题不能被及时地发现和解决。

（六） 薪酬分配制度难以达到激励性作用

薪酬和绩效管理是现代企业人力资源管理的重要方面，良好的管理能够有力地提升企业的整体实力。但目前存在不少问题妨碍薪酬奖励制度的有效运用，主要有：（1）不同岗位类别、同一职位不同级别之间的的薪酬标准差距过大。（2）薪酬与绩效的关联不足，职员缺少培训和提高绩效的工作积极性。（3）资质、岗位、才能、观念、贡献等因素在薪酬分配体系中的关系处理不当，不能良好体现“多劳多得”的基本分配思想。

（七） 电力企业员工数据意识亟待提高

新电改后售电市场跨界企业来势汹汹。未来将有大量具有丰富数据管理和应用经验的公司涌入售电市场。相对于传统电网企业，这些竞争者在利用互联网技术、数据管理和分析应用技术开展服务模式创新和服务水平提升方面具有明显优势。然而电力企业对数据资源竞争的认识还不够，各级领导在多种场合不断提出数据作为公司战略资源的重要性，但在具体业务和操作层面还未形成数据资源的认识，在实际的业务层面尚未感受到由数据资源带来的竞争压力。数据应用横跨电力企业所有专业，与电力企业全体人员日常工作紧密相关，企业应积极鼓励全体员工在日常工作中“用数据说话”，将“用数据说话、用数据分析、用数据决策”的理念内化为全体员工的工作习惯。

三、电力特色为主的高校人力资源培养在电力行业所面临的挑战

电力特色为主的高校培养的人力资源管理的人才在学校里学习过与电力系统相关的管理理论知识，但是在实际操作中，对电力技术接触较少，相对欠缺掌握专业生产流程的能力。在人力资源管理专业人员到现场面对实际生产之前，运用电力培训中心的培训设备设施对他们进行相关工作的培训了解是非常必要的。新人在新接触实际设备，掌握最新生产流程动态时，面临理论与实际脱节，或者在遇到实际问题的时候不能用相关的理论知识来分析解答等方面的困惑。

随着大数据技术的快速发展，对图像、声音等多类型、海量数据的处理能力迅速提升，将数据应用水平提升到了一个前所未有的高度。各国政府已经认识到数据在推动社会经济发展、改善公共服务、保障国家安全方面的重大价值。2012年3月，美国把数据产业提高到了国家战略层面，启动了《大数据研究和发展计划》，将数据视为强化国家竞争力的关键因素之一。2013年2月，法国发布了《数字化路线图》，在新兴企业孵化、数据人才培养、大数据研究等方面加大投资力度，制定了一系列的投资计划。国内，数据产业也在政府及企业的高度重视下得以迅速发展。2015年9月国务院正式印发《促进大数据发展行动纲要》，标志着发展大数据正式上升为国家战略。在这样的时代背景下，高校在人力资源管理人才培养方面应重视学生数据管理、数据分析及应用能力，为电力企业不断输送既精通电力人力资源管理业务，又掌握数字化技术的复合型人才。

四、电力特色高校培养电力企业人力资源管理人才的应对策略

（一） 创新电力高等院校人力资源管理专业人才培养机制

1.进行准确的人力资源市场定位，明确人才培养的目标。一个专业能否取得快速的发展，培育出来的学生所具有的专业素养能否满足社会的需求，首先取决于该专业在人力资源市场的定位，高校的专业定位会其培养目标与规模产生直接影响。因此，电力高校可以以当前及未来电力行业的人才需求为导向，在新电改的大背景下，将地缘优势与专业特色相结合，在综合考量生源特点、就业去向、自身条件等多方面因素的基础上，确立人力资源管理专业人才培养的目标，即培养具备管理、经济、电力及人力资源管理等方面的知识及能力，熟悉电力学科的相关知识，能在电力行业相关岗位从事人力资源管理工作的复合型人才。明确了人才培养的大方向，才能确定培养学生隐性素养和显性素养的具体任务，并根据此中心目标进行其他培养工作。

2.教学方法向多样化模式转变。在教学过程中，教师要扮演好引导者的角色，积极引导学生进行自主学习，提高学生的学习主动性。可以根据实际需要增加相应环节，提高学生的课堂参与率。以案例分析、专题辩论、情景仿真等方式，将人力资源管理和电力行业相关理论知识更好地融入到课程中，使枯燥的理论变得形象生动，这样既可以提高学生的学习积极性，还能培养学生的思考能力和专业技能。人力资源管理是一门管理艺术，教师应努力提高自身的教学水平，根据实际情况，有针对性地教授学生知识和技能，使他们能够适应电力行业对此专业人才的要求。

3.既懂业务又懂数据分析技术，且具备数据思维的复合型人才是电力企业实现数据战略目标的关键。因此，高校应通过多种措施进行数据人才培养，比如：建立开放便捷的数据应用学习环境，对数据管理和应用提供理论、技术和资源支持；开展数据应用技能竞赛，积极鼓励学生参与，营造数据氛围，培养学生数据思维模式，提升数据分析及应用技能；定期举办前沿论坛交流会，鼓励学生学习数据管理、数据分析与应用等相关新技术、新知识，提供交流、培训等机会。

4.在电力行业大数据技术快速发展的浪潮下，电力高校也可以利用大数据技术来丰富课程内容。随着教学资源越来越往电子化方向发展，课程资源变得更加容易传播，课程内容也不断丰富。丰富课程内容的主体不仅可以是老师，学生也可以发挥主动性，对课程内容进行补充和更新。大数据技术支持下的海量存储平台就可以作为共享课程信息的平台。学校搭建的网络数据平台可以让专业教师拥有的优质教学资源得以共享，学生可自主下载进行学习。通过这个平台，学生学到的就不仅是课本上、课堂上的知识，还有课外的以及其他教师分享的信息。

（二） 搭建电力高等院校和电力企业之间的对接机制，形成两者人力资源的优势互补，实现院校、企业和社会三方面的共赢

1.对在校人力资源管理专业的高材生进行订单式培养。有人力资源需求的电力企业，可以在有岗位需求前便开始有意识地对学生进行选拔，有针对性与计划性地选出对企业未来人力资源发展有贡献性的人才，对其进行签约工作，进行岗位培训工作，保证其能在工作后尽快融入岗位，提高效率。

2.高校与企业联合协作，建立人力资源管理实习基地。定期对人力资源管理专业的在校生进行一线实习培训，鼓励学生参与实习基地日常人力资源管理的工作，保证学生的参与度与实践度。

3.高校与企业密切合作，建立企业导师制度。合理模仿目前高校研究生及以上的导师制度，企业导师“一带多”。电力企业人力资源管理者对名下学生进行“小班教学”，既提高学习质量，又增加学生的实践经验。

4.高校鼓励学生将企业人力资源实际工作加入到毕业论文设计中。学生在学校要求下会本着更加严谨、负责、认真的态度对待人力资源管理工作，加深对人力资源工作理解的同时，也拓宽了论文研究方向，增加了研究深度。

5.高校建立适合人力资源管理人才的电力专业课程体系。增加与电力系统理论知识和实践工作相关的专业课程，如：电力系统理论，电力生产概论等课程，减弱电力实践生产工作对人力资源管理的限制程度。

校企对接，有利于高校提高人才培养质量。在学校，高校系统化教授理论知识，可以及时的对学生的问题答疑解惑。学生学习的专业化人力资源管理知识、数据分析及应用理论是企业管理人才重要的储备。在企业，学生可以进入电力企业的岗位实习，理论和实践的充分结合，对学生快速提高社会实践能力有很大的作用，有利于电力企业人员素质的提高，在竞争激烈的市场环境下，电力企业的长远发展亟需结构合理、素质良好的职工队伍，有利于节约整个行业的成本。只有明确系统学习过人力资源管理知识、具备数据分析应用能力同时具有企业人力资源管理实践经验的人才，才会在千变万化的电力市场找准位置，利用自身人力资源管理理论和数据应用技能为企业实现创新创效，为电力企业可持续发展提供人才资源管理方面的支撑。因此，院校与电力企业对接，共同制定出培养规划、研究课程内容、建立实习基地，能够对双方资源配置的优化、社会效益的最大化起到良好作用。

五、总结与展望

人力资源管理影响着电力企业未来的发展道路，因此，电力特色为主的高校作为电力企业的重要人才“储备库”要围绕电力企业总体发展目标，在电力企业日益发展变化的内外环境中，准确把握发展方向，做好人力资源专业发展规划，及时调整人力资源日常管理活动，以适应未来的人力资源市场变化，培养大批既了解电力生产实际流程，具有较深厚人力资源管理专业理论知识，又掌握数字化技术的复合型人才。