加强交通企业人力资源管理工作推动“一带一路”建设

2020-01-10 08:22:02 新丝路(下旬) 2020年1期

摘 要:新时代,我们要关注企业的发展方向和发展需求,本文从交通企业现状出发,找出人力资源管理中存在的不足,并契合市场需求进行调整和完善,为交通企业的发展制定出科学完善的人力资源精细化管理体制,融入新丝绸之路经济带中去,推动“一带一路”建设。

关键词:交通企业;人力资源;精细化管理

2013年9月7日,习近平总书记在哈萨克斯坦纳扎尔巴耶夫大学发表了旨在使欧亚各国经济联系更加紧密、相互合作更加深入、发展空间更加广阔的演讲,并倡议用创新的合作模式,共同建设“丝绸之路经济带”,以点带面,从线到片,逐步形成区域大合作。这之后,“一带一路”倡议促进了经济要素有序自由流动、资源高效配置和市场深度融合,推动了沿线各国开展更大范围、更高水平、更深层次的区域合作,共同打造开放、包容、均衡、普惠的区域经济合作框架而被世界多数国家所认同。

一、交通企业人力资源管理工作存在的问题

新时期,人力资源管理的问题最为明显。相对于比较发达的西方国家,目前我国企业人力资源的管理机制还不够成熟,管理体系还需要进行改进和优化。

1.激励机制缺少科学性指导

国内大多数企业的人力资源激励机制还处在刚萌芽的时期,這套激励机制的建立需要包含很多内容,比如激励方案、激励工作制度、奖惩原则、不同岗位激励操作流程等,这些内容应该形成系统化和程序化。但是一些交通企业还处在摸索阶段,经常会出现各种突发情况,归根结底是没有科学性的指导政策,领导者对于企业建立这一套机制的意义还不清晰,只给一个大的方向和目标没有相应的支撑体系。目前,交通企业人力资源管理亟需通过学习、参观、实践的方式去建立科学性的标准。人力资源管理者也不断从一些成功的企业中汲取经验,结合自身进行创新实施。

2.薪酬管理存在不公平现象

设计合理的人力资源薪酬激励机制会充分体现公平的原则,公平反映在很多方面,同工同酬、计件工资、量化业务量等。但是一些企业并没有做到机制要求的范围,比如,有些企业对于不同的地区设定一个水平线,这样的薪酬制度就是不公平的,不同地区的经济发展水平、人口数量规模还有人民的消费习惯都会对交通企业的服务产生影响,在制定薪酬机制的时候就要把以上因素考虑进去。做任何一个薪酬管理制度,必然要全面考虑所有涉及的因素变量,针对变量设计不同的系数,如果员工长期工作在一个不公平的环境中,就会对组织的制度和人事安排产生不满情绪,严重会影响工作的持久性和企业员工流动率偏高。

二、构建人力资源管理体系的原则

中国作为“一带一路”的倡议者,在我们大张旗鼓进行深化改革的过程中,许多企业还没有充分意识到在知识经济时代,现代企业竞争已经不是单一企业与单一企业间的竞争,而是企业的核心竞争力的较量,是企业人力资源的竞争。构建科学合理的人力资源管理体系的重要性,不言而喻。构建科学合理的人力资源管理体系的基本原则,更不可马虎。

1.员工能力提高原

人力资源管理体系的作用不只是让员工产生更多的绩效,更关注的是让员工个人素质和能力的提高,员工作为被激励的对象,积极性被调动起来,在面对更高要求和更复杂的工作任务面前可能会出现技术能力不足、现有理论不够前沿化,这就需要员工一方面注重绩效的完成,另一面要提高自己的任职资格水平。交通企业职工掌握更多的工作技巧、业务能力,让其本身对于工作更有信心,对未来的职业生涯规划有所畅想,这样的激励方式让工作效率更高,做同一件工作由于掌握的技术更先进、操作方法更简单,所花费的经历和时间更少,员工对企业的价值观认同更趋于一致,也会期待挑战更具难度的工作任务。不再是过去由于担心自身能力不足不能胜任某项工作,产生消极抵抗的情绪,或是压力过大而逃避某些工作,出现工作中简单事情大家抢着做,难的事情没人做的状况。所以对于员工的薪酬设计,必然是建立在员工能力和水平提升的基础上,一味采用简单地一刀切式涨工资,对于职工的激励作用只会是弊大于利。

2.公平、竞争原则

在构建人力资源管理体系的背后,企业负责人要注意公平、竞争共存,特别是薪酬激励制度的构建中,更要考虑公平与竞争。激励有正激励、负激励之分,员工优异和落后应不分部门、不分职位、不分性别一视同仁,员工看到激励的结果才会感到公平,不会产生不满情绪,进步的更加努力工作,落后的寻找工作方法。竞争原则与公平同时存在,不能把公平理解为所有资源平均分配、劳动成果平均分配,这就违背了竞争原则,竞争让员工工作更努力,不同的工作成果对应不同的薪酬、奖励,这是企业对激励机制的承诺,只有竞争能让员工会更加努力的工作,企业需要进入鲶鱼效应,让大家有生存的紧迫感,否则就会安于现状。

3.考虑人工成本和企业发展的原则

在人力资源管理体系中构建创新薪酬激励机制,往往会加大人工成本的付出,交通企业在实施时的最大前提就是测算由此带来的人工成本的压力,同时预测付出的人工成本能够为企业提升多少效益。在交通企业发展的不同阶段,以及结合企业性质不同,必然也要实施不同的激励策略,盲目的薪酬激励往往会起到反作用,在加大成本的同时并未起到真正的效果,加重企业负担。

三、新时代交通企业人力资源精细化管理的措施

任何企业要想发展得更好,要想沿着“一带一路”走出去,必然需要一个科学规范化的管理模式促进其长远发展。对交通企业来说,也亦如此。尤其是在融入全球化经济的发展中,市场竞争压力不断加强,交通企业在新时代有许多发展机遇,但也面临着诸多挑战。必须要改变粗放式的管理方式,并以全新的现代企业管理理念促进交通企业的发展改革与创新。尤其是交通企业的人力资源管理方面,一旦有了更加完善且创新的精细化管理模式,必然会为国企的发展带来更多的社会效益和经济效益,并增强国企的凝聚力。

1.创新管理理念,完善人力资源精细化管理体制

新时期交通企业要想提高市场竞争力,并获得长远发展,就必须要有不同于传统管理思想的人力资源精细化管理体制。毕竟,国企不同于私营企业,在人力資源精细化管理上员工的竞争机制和刺激机制较为落后于私营企业,以至于交通企业的员工在工作时整体积极性普遍偏低。相对来说,交通企业也有部分的员工不满足于现状,以至于国企人才流失量相对较大。这就说明,交通企业唯有改变现有的人力资源管理制度,以全新的视角更新人力资源精细化管理机制,才能保证其人力资源管理质量,并提高人力资源精细化管理的效率。

除此之外,新时期交通企业人力资源精细化管理,既要注重人力资源管理的创新性,也要突出人力资源管理的综合性。这需要人力资源管理要考虑到市场的实际需求,在人才培养和录用上契合市场对人才的根本需求。为此,交通企业在招纳人才时,就要以多途径、多方式吸纳人才,并鼓励员工不断创新,以前瞻性的眼光看待国企的积极发展,并全力提高国企的发展速度。

2.重视员工,以人为本,加强职工对精细化管理的认同感

新时期交通企业人力资源精细化管理工作的实施,离不开员工的参与,这就需要交通企业重视职工地位,关注员工需求,结合职员的认可现状不断调整人力资源精细化管理体制。当然,也要建立人力资源精细化管理的绩效考核评价体系、针对性因素处理机制、权利责任分配制度及工作标准规程制度等,并做好人力资源精细化管理的宣传工作,增强员工对人力资源精细化管理的认同感,也从根本上引导员工主动参与工作,对工作保持长期的积极性工作状态。更重要的是,新时期交通企业人力资源精细化管理的过程中,也要不断积极地引导员工有正确的思想意识,并注重员工精细化管理理念及企业价值观念的正确引导,让员工在工作中、在参与人力资源精细化管理中为国企带来更好的发展前景,谋求更多的发展利益。交通企业人力资源管理过程中,要不断关注员工的心理状态和身体状态,定期向职工进行沟通,为员工提供良好的工作环境,并消除企业员工工作的后顾之忧,才能鼓励员工为交通企业的发展奉献出自己的力量,并推动新时期下交通企业的长远发展。

3.奖罚分明,落实安全生产环节的精细化管理工作

新时期交通企业人力资源精细化管理,要做到奖罚分明,落实安全生产环节的精细化管理工作。为此,交通企业要从最基础的环节做好安全生产的管理工作,为国企的安全生产制定完善的操作规程和安全制度,不断排查风险源,在员工的工作上不断强化“安全第一”的基本思想,并要求员工在工作上保持细心、专心和耐心,培养员工的责任意识和忧患意识。除此之外,新时期交通企业人力资源的精细化管理,要有科学完善的应急处置预案,并做好员工的培训工作,提高员工对不可避免事故的处置能力。更重要的是,新时期交通企业人力资源精细化管理过程,要对新员工进行详细、系统的培训,并让老职工为新员工讲解工作经验,带领新员工迅速地参与到工作中,落实安全生产,提高工作技能,杜绝一切违反操作规程和安全规定的行为。一旦有员工违反,要依据一定的制度严格惩罚。对表现优异的员工进行奖金奖励和言语激励,提高交通企业员工工作的积极性。

四、构建科学合理的人力资源薪酬激励机制的路径

1.积极调研企业内外部,全面完善薪酬体系

职工在衡量薪酬的高低时,一方面是参照企业内部,自己的薪酬水平所处的层级;另一方面也会参照同行业内,薪酬是否达到合适的水平。因此,在构建科学合理的人力资源薪酬体系时,要先对公司内部和外部行业进行充分的调研。在公司内部,首先可以对员工的诉求进行征求意见,了解到现存薪酬体系的不足,以寻找到改进的方向。同时要对每个企业的设置岗位、职责以及会给企业带来的效益大小进行对比,以实现薪酬的差异化。在公司外部,要对比同行业同岗位的薪酬水平,来检查分析本企业各岗位的薪酬合理性,确保企业在市场上的竞争力和吸引力。

2.以岗定薪,一岗定责,配套科学绩效考核机制

在人力资源的日常管理中,绩效考核是根据岗位任职说明和职工完成岗位职责的程度标准进行,绩效考核的指标最好能够量化,或者变成具体的客观条款,有针对性的让员工在不同的岗位上都能看到自己的工作成果和他人的对比。只有公平合理的考核机制才能让激励机制更加完善。

3.同工同酬,按劳分配,确保薪酬激励机制公平化和差别化

前文笔者提出交通企业薪酬激励机制的建立不能缺少公平性,这是企业稳定发展的前提条件。无论企业文化的建设还是绩效管理都离不开公平原则,竞争把职工分成几个梯队,而公平是兑现努力所达成的奖励。所以,同一职位员工的考核指标应是一样的,不分性别、资历、年龄等,让新员工看到希望,让老职工有紧迫感。这样一来,广大职工会提前根据自己的能力评估当前所能达到的绩效水平,有目标的去提升自己的能力。而对于能力卓越的员工则像马斯洛需求理论中所说,满足了低层次的需要会产生更高的要求,对自己的能力不再局限于满足工作需求,对组织能产生什么样的影响。

4.考核反馈,信息公开,执行更加透明的薪酬激励机制

绩效考核和激励机制的结果要反馈给所有的员工,让表现良好的员工看到自己的努力有回报,成为所有员工效仿的榜样,起到积极的作用,也让员工更加信任企业,企业是兑现了激励的承诺,让员工以后工作更有努力的目标;让表现欠佳的员工了解自己工作落后的原因,分析原因接受组织的合理化建议和监督,并努力在约定时期内赶上平均绩效水平。如果企业的薪酬激励机制效仿西方企业1855原则,则会有最后5%的职工面临着被解聘的境遇,因此更能激励员工端正工作态度,不断开发自己的技能和知识。整个机制变得透明化,让所有的员工能放心工作,不会存在暗箱操作的机会,员工会把精力都致力于实现企业的目标。

5.以人为本,综合统筹,实现薪酬激励机制的人性化

传统的人事管理是以事和产品为中心,并不太看重人的发展和潜力,但经过几十年的发展,人最具发展潜力的优势展现出来,把员工的需求放在首位是企业人力资源管理者优先考虑的因素。每一个员工都有自己的不同的需求,有的人更需要的是金钱的奖励,有的人则追求社会地位和眼界的开拓,在制定员工薪酬激励机制的时候,听取广大员工的意见,综合考虑能满足大多数员工需求的制度才能让员工产生积极性。

6.建立多样性的薪酬激励方式

谈起激励,大多数人可能想到的都是加薪,金钱虽然是大多数人选择一份工作的最重要因素,但并不是唯一因素。还要看该员工所处的社会环境,以及周围的价值认同感。正如有些工作,虽然薪酬高,但是并非人人都抢着去做。每个人的性格及所处的层级,决定了这个人的选择方向。当员工的需求上升到一定层次,金钱所带来的激励作用一定是越来越小的。作为人力资源管理者,要时刻注意到这一峰值,出现了这种现象,就要用其他的方式来交替满足员工的需求。较高层次的员工,除了金钱的需求,住房、股权、补充医疗、补充养老以及所处企业的行业地位与影响力,都将是吸引人才和留住人才的重要因素。再者,部分员工可能更加看重自身在企业中职权、升职、荣誉所带来的成就感。物质毕竟是最低层次的需求,在薪酬激励受到局限的情形下,要多考虑其他多样化的形式补充。

综上所述,新时期交通企业人力资源管理是非常重要的工作,这需要企业领导的高度重视,也需要企业全体员工的积极参与。交通企业人力资源精细化管理要打破粗放式的管理模式,以全新的管理理念调整精细化管理内容,并以人为本,重视员工需求,加强职工对人力资源精细化管理的认同感,做到奖罚分明,全力落实安全生产环节的精细化管理工作,并谋求更大的发展效益,谋求更长足的科学发展,努力推动“一带一路”建设。

参考文献:

[1]王志华.人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施[J].全国流通经济,2017(04)

[2]郑艳秋.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略分析[J].企业改革与管理,2019(03)

作者简介:

宋利利,女,陕西交通建设集团公司西安绕城分公司绕北管理所,办公室副主任。