国有制造型企业工资制度改革之实践

黄燕美

针对企业现行工资分配体系存在的激励导向不足，采取灵活多样的分配形式，通过岗位评价，突出岗位价值并按绩效定酬;引入市场因素，推行岗位绩效工资制、协议工资制;鼓励科技人员参与重大科研创新，并获取相应报酬;树立薪酬分配新观念，稳定和吸引人才，激活人力资源，提高企业的竞争能力。

一、引言

自党的十九大以来，国有企业分配制度改革进入了一个新阶段，创造了不少好经验，体现了制度创新、机制创新的精神。随着企业转型发展的进一步升级，必将引发新一轮的人才争夺战，如果不改革现有分配制度，不与市场和绩效接轨，增加国企在市场上的竞争力，会导致更多人才流失。因此，如何在工资总额有限的情况下，盘活、用好有限的工资总额，构建符合各类人才特点的收入分配制度，实现薪酬效能的最大化，已经成为国企能否在新一轮人才大战中获胜的关键。

二、现行分配制度的缺陷与不足

宝钢轧辊现行的工资制度是2006年改制时移植的原常冶厂的岗位系数工资体系，期间结合公司实际，进行了些适应性改造，逐步朝着以岗位管理为基础的薪酬分配制度迈进，在过去发挥了积极的作用。然而，随着公司体制的深化和外部市场的发展，现行薪酬分配体系的短板逐步凸显，主要表现在：工资制度不适应公司转型发展的需要，薪酬分配没有真正体现出岗位的责任与价值，激励作用不够;员工薪酬结构不尽合理，一线员工的固定收入在其总收入中所占比重偏低，保障效果不明显;员工月度绩效工资相对固定，没有实现与公司发展效益、与岗位价值能力、与员工个人绩效表现相匹配的工资增长机制;核心岗位薪酬水平缺乏市场竞争性等。2018年，随着钢铁市场的回暖，公司的整体经营绩效逐步利好，在这个时点上推进工资制度改革相关工作，既符合上级要求，又顺应公司及员工需求。

三、改革的背景、目的和原则

（一）改革的背景

宝钢轧辊自2018年4月组织开展了全岗位序列的优化和完善工作，搭建了包括技术、营销、采购、技能和职能管理在内的5大岗位序列。其中：技术序列设置技术员、主管工程师、主任工程师、资深工程师、技术专家、高级技术专家6个层级，加大对技术人才的培养力度;营销、采购序列设置了营销员/采购员、营销经理/采购经理、大客户经理/大采购经理、高级客户经理/高级采购经理4个层级，更聚焦岗位综合服务能力的牵引和培育;技能序列设置了作业员、作业师、高级作业师、技能专家4个层级，增加了公司内部技能等级认定，助推轧辊特色的“工匠”人才梯队建设;职能管理序列设置了管理员、管理师、业务主管、高级主管、业务总监、总师6个层级，进一步拓宽了职能管理类员工的职业生涯发展通道。

配合全岗位序列的构建，宝钢轧辊进一步梳理和明确了各序列和层级岗位的任职资格条件、能力素质模型和绩效目标要求，为下一步的工资制度改革做好了铺垫和基础。

（二）改革的目的

通过本次工资制度改革，搭建基于岗位序列评聘的简单化、清晰化的工资体系，新的薪资分配模式将实现与公司效益联动、与市场变化接轨，以岗位价值、任职条件为前提，以部门、员工价值贡献为依据，坚持“对内具有公平性，对外具有竞争力”，更好的吸引、激励和保留优秀人才，从而助推公司战略目标的实现。

（三）改革的原则

1.与价值勾稽。遵循态度和效率为基本前提，以岗位、能力确定工资、以绩效表现确定奖金，加大绩效牵引力度。

2.与效益联动。强调工资总额与公司效益联动，按照“不高于经济增长、不高于效率增长”原则动态调整，结果与过程并重，接受全过程监督。

3.坚持以人为本。强化当期激励，弱化年终奖励，鼓励员工自我提升，自我发展，创造条件帮助员工实现个人价值，提升员工满意度。

图1  轧辊薪酬体系示意图

四、重构多元化的薪酬分配体系

（一）总体框架

搭建基于岗位序列评聘的简单化、清晰化的工资体系，员工薪资由工资、奖金、累积贡献、岗位津贴及专项奖励构成：工资和奖金根据不同族群岗位的特点，分为计时计件工资制、宽级岗位工资制、岗位绩效工资制、能级协议工资制;累积贡献即为年功工资;岗位津贴为根据岗位实际特性给予的补贴;专项奖励为公司根据整体绩效和重点工作设置的奖励。

累积贡献、岗位津贴、专项奖励按照公司统一规定的标准执行，覆盖所有族群，并与工资、奖金一起组成各族群不同薪资模式下的全年收入。

（二）差异化的薪酬模式

根据不同族群岗位的特点，薪酬模式分为四种。同时，设置附加部分，即累积贡献、岗位津贴、专项奖励，并明确发放条件和标准。

图2  差异化薪酬模式示意图

1.计时计件工资制

以员工实际技能水平为标尺，对提供的“高效率、高质量、低成本、低浪费”的有效劳动，按照多劳多得的原则进行分配，适用于公司技能序列在岗员工。

工资部分由基本工资和计时计件工资（含加班工资）组成，其中：基本工资为公司根据所在岗位层级及内部鉴定技能等级情况，综合常州地区法定生活費标准等因素设置，加强基本保障功能;计时计件工资以员工月度入库工时/产值产量、效率、质量、消耗成本为主要考核指标确定，鼓励员工多劳多得。

奖金部分由月度部门考核绩效和年度公司考核绩效组成。部门根据组织月度绩效完成情况，结合员工各项指标执行情况，核算员工月度考核绩效;年末，公司根据组织及个人绩效完成情况，结合各类创新因素，核发员工年度考核绩效。

2. 岗位绩效工资制

以专业化技术服务能力为根本，形成以“价值创造”为牵引的赛马机制，按能力和业绩提升进行分配，适用于公司营销、采购序列在岗员工。

工资部分即为岗位工资，根据所在岗位层级及内部鉴定的岗位胜任能力情况设置，结合外部市场及公司战略发展不定期调整。

绩效奖金由月度绩效奖励、季度绩效奖励和年度绩效兑现组成，由部门在公司核定的年度部门薪酬总额内，按月度、季度、年度进行绩效考核，并实施奖励。

3.能级协议工资制

以强调知识储备和能力水平为基准，用协议的方式承担并完成公司各项技术工作和科研项目，按照协议目标进行分配，适用于公司技术序列在岗员工。

能级协议工资由月度工资、年末绩效组成，根据所在岗位层级及能力水平，设置层级薪资区间，并结合外部市场及公司战略发展不定期调整。月度工资按能级协议工资标准的70-80%確定，按月平均发放。年末，根据员工绩效考核结果，核定能级协议工资的结余部分，最终核定的全年能级协议工资总额。

为促进员工与公司共同成长，公司结合关键技术问题、新产品研发或技术升级、前瞻性技术研究和储备等因素设立重大科研项目，在能级协议工资之外设置重大科研奖金，项目达效按规定给予相关奖励。

4.宽级岗位工资制

以岗位职责和技能要求为依据，根据岗位责任制完成情况进行分配，适用于公司职能管理序列在岗员工。

工资部分即为岗位工资，根据所在岗位层级及能力水平，设置岗位工资的薪等，每类薪等设置六个薪级，薪级越高，级差越大，且按月发放。

奖金部分由月度部门绩效和年度公司绩效组成，部门月度根据员工工作质量、工作效率、加班等指标完成情况，核算员工月度考核绩效。年末，公司根据组织及个人绩效完成情况，结合关键事项等因素，核发员工年度考核绩效。

（三）累积贡献

为进一步肯定员工累积贡献，鼓励青年员工扎根公司，设置年功工资，从工作年限满2年开始享受至30年封顶，并设置工龄区间，同一区间内逐年递增，相邻区间的递增幅度递减。

（四）岗位津贴

岗位津贴分为国家法定津贴和公司津贴。法定津贴是指根据国家政策设置的高温津贴、中夜班津贴、接害岗位营养费等，随公司经营适时调整;公司津贴是指根据公司经营绩效设置的通讯津贴、工团干部兼岗津贴等。

（五）专项奖励

根据全年运营状态设置专项奖励，“事前有策划，过程有评价，发放有规范”。

五、小结和展望

此次工资制度改革，是在国有企业深化分配机制改革方面的一次实践，旨在推进宝钢轧辊人力资源各项管理工作的规范化和标准化，增强员工归属感和凝聚力，同时体现国企对员工多方面的关怀和爱护。随着外部形势的变化和公司的进一步发展，还需多层次、多方面、立体的考虑如何完善工资制度，这必将是一个漫长而艰辛的过程。（作者单位：宝钢轧辊科技有限责任公司）