企业人力资源管理中的薪酬管理创新对策分析

徐晓欢

摘 要 在企业中，人力资源的开发和治理是企业治理的核心部分，其中薪酬管理是人力资源不可或缺的一部分，对企业中的竞争优势起到了承前启下的作用。员工的薪酬是对员工工作的肯定和业绩能力的体现，对员工未来的发展得到了保障。关注人力资源治理规章制度的创新，不停改善薪资管理系统，才能占领人才市场中的最高点，使公司在市场竞争中脱颖而出。

关键词 人力资源管理 薪酬管理体系 创新 对策分析

国家企业是国家经济的重中之重，伴随着社会经济的快速拓展和市场竞争力的激烈表现，为了保证提高企业核心的竞争力，助推国家企业分类别的革新，保证人力资源发挥到极致，所有建设完整的薪资管理制度是十分重要的。但是我国还是有一部分企业的薪资管理已经不再适合企业的发展要求了，本文通过薪资管理的创造进行研讨，目的是为了激发员的积极性，促进组织绩效的飞速提升。

一、企业在薪资管理中的不足

（一）企业在薪资管理中常常出现的问题

我国有一部分企业的薪酬管理主要存在六个常见的问题：第一，部门分工过细，管理层级过多，领导管理人员薪酬比重过大。第二，薪酬与职务、职称、工龄挂钩，与工作量不相匹配。第三，根据工作能力、创新能力设置的奖励绩效措施较少，不能激发员工的创新热情。第四，薪资体系不够灵活，能升不能降现象较为普遍。第五，绩效考核体系不完善，量化考核可操作性不够。第六，固定平均化的福利待遇没有贴近员工个性化的需求，丧失应有的激励作用。[1]我国的企业按照不同的岗位设定薪资，公司按照以前的薪资标准来进行发放，员工收入主要由基本薪资、绩效薪资和奖金补贴等组成，收入的标准主要按照工作类型和工作能力来制定。随着经营模式越来越大，有部分年轻的员工以为自己的薪资低于市场水准和自身能创造出来的价值，大部分老员工虽然是来公司的时间长，但是没有对公司做出应有的贡献，反而收入却很高，这就使得年轻员工失去了对工作的积极性，对工作也就产生厌烦，有的索性直接辞职。薪资的问题严重影响了我国企业的发展趋势。

（二）企业在薪酬制度问题上的剖析

我国企业的薪酬制度建立已经有很长的时间了，虽然在此之前有过局部改善，但还是没有离开原有的薪资构架，原有的薪资体系中存在很多不合理不科学的地方，已经无法满足我国现阶段企业的经营模式了亟须改进。由此我们得知，想要从长远的发展考虑，就必须改善企业的薪酬制度，必须对现有的薪资状态进行深入剖析，从薪资的制度改革开始，传统的薪资管理模式已经不跟不上当代企业的脚步了，必须要仔细剖析，得知问题后进行整改。基于此，我国目前的很多企业都开始基于原有的薪资体系进行研究与探讨，希望通过不断的研究与探讨得出更加符合现阶段企业经营模式的薪资体系，这样才能使得企业在发展的道路上越走越远，才能更促进企业的发展，只有正确的薪资制度，才能保证人才不会流失。

二、如何解决企业在薪资管理中出现的问题

第一，由于我国企业中部门分工很细，有的工作内容是十分重要的，不可能由一个人完成后直接就交上去，所以就得有相应进行检查的工作人员，检查的工作人员的工作十分重要，所以自然检查工作的人员薪资就要高一些，而完成此项工作的人员薪资可能相对会少一些，那么这就会造成一个现象的发生，完成此项的工作人员只需要在规定的时间内完成任务就可以了，也不需要管工作完成的好与坏，这时候就需要薪资管理的工作人员进行仔细核对，如果工作完成得不好就要扣罚，这样不管对谁来说都很公平。领导管理者的薪酬很高，这就会造成其他工作人员的心理不平衡。如果你的能力高于领导管理者，你就可以胜任他的职务，自然薪资也就很高了。第二，酬薪与职务、职称、工龄等挂钩，但是新来的工作人员却不享受这些福利，这个时候薪资管理的工作人员就要对新来的工作人员进行有效的沟通，对新来的工作人员说：“如果你也达到同等能力，薪资自然和他们一样，工作量也要与之相同。”第三，企业需要根据每个员工的工作能力、创新能力来进行薪资的奖励，如果这样可以激发员工的创造激情，让每个员工都献出自己应有的能力。第四，企业的薪资的体系不是很灵活，制度虽然是死的，但是人是活的，要合理根据每个人的能力来升降薪资，这样会很公平。第五，绩效考核必须要完善，不完善那么就变成了一种形式，每天的工作量就变成了一种应付，量化的考核必须要实行下去。第六，固定的福利待遇如果没有贴近员工的需要，那么员工对待工作就是十分的懒散，也不会发挥自己的潜力，这就会失去鼓励员工的作用，根据每个员工家庭情况、身体状况进行有效补贴，能显得公司人性化。如果改正这些问题，那么不仅仅是对员工的激励起到了承上启下的作用，而且还为企业的发展提供了有利的条件，我们常常看一个公司是否能走到最后，并且发展得很好，最主要的就是薪酬的合理性，如果薪酬合理、制度公正，哪有一个员工会走，员工的要求就是要符合当地消费的平均水准，如果一个地区最低生活标准，企业按照这个工资给，哪有员工会在这工作。

三、企业薪资管理的创新性对策

（一）结合公司的真实情况，对薪资创新性对策

企业的薪资管理体制创新性制度来进行深入剖析，企业的薪资问题要与公司实际相结合，要从制度上进行创新才能解决薪资管理的问题，这就需要有制度创新的思想，为此我们想到的解决方案是：首先根据公司每个员工的实际工作进行考察，按照合适的薪资制度，每个人都有基本工资，如果有一天请假没有来公司，就要扣除当天的薪资，但是这个也要有灵活性，虽然没来公司，但是在家里面完成此项工作的就不会扣除当天的薪资。其次，每个人都有任务量，如果完不成要有相应扣罚，完成以后，要有检查部门，根据完成的工作的质量来进行检查，如果完成的质量很好，需要在公司进行表扬，如果一直坚持一年这样的工作态度，就要在年底给奖金进行奖励。当然，你完成的任务量不好也会对你有相应的惩罚在里面，不仅仅是扣除薪资，还要有其他惩罚。最后，奖金、津贴、补助和报销等等要有严格的掌控，不能有虚假性在里面，要有证据证明，没有证据证明，就不能按照报的金錢给予报销。[2]

（二）选择正确的薪酬调整

有了正确的薪资创新性对策，那么就要结合企业的特征，采用绩效奖励来督促员工更好地为公司的发展贡献自己微薄的力量。根据每个员工的能力来进行绩效奖励。比如：我国的某家公司对进口设备的改良，一般都是采用国外的进口设备进行工作，如果员工借助国外进口设备进行改良，创造出合适我国能源的新设备，这样不仅仅能节省成本，还大大提高了我国创新性的发展，为我国选出这样的人才提供保证。公司对这样的人才给予奖励，让更多的员工争先为公司创造价值，也能体现员工个人的综合能力。[3]

（三）岗位与能力要相对应

健全资金的分配合理性，岗位和能力一定要相对应，如果薪资高的岗位上面有一个能力很低的人去做，那么一定会出现很多问题，首先能力不够的情况下，不能完全依靠自己的能力来进行工作，虽然说有检查部门可以协助工作，但是这样会给检查工作带来很大的压力，也会造成员工之间，相互猜忌，不能更好地为公司服务。要减少基本工资的比重，有的老员工认为自己没有绩效能力，没有对工作的创新，就是有个基本薪资的依靠，这样会让他们对待工作没有积极性。要是减少基本工资，有的老员工就不会再对工作有积极性了，对员工自身和公司的发展都会有很大的影响。相反，绩效工资要上涨，如果有创新性的想法并合理的实施下来，就会有更大的奖励，对人才的挖掘提供了良好的基础。[4]

（四）创新型岗位的有效管理

根据创新型岗位的管理，就能有更多的人才为公司创造更好效益。根据创新型岗位进行管理，不会造成人员的更替。不管是为了员工自己，还是为了公司的发展都提供了有效地管理模式，不管在技术上，还是销售上都有很大的改善。

四、结语

近些年来，每个企业都在对薪资管理进行有效的改革，每个公司都不会例外，只要认知到人力资源管理改革中遇到的问题和挑战，认真总结其中的问题，改善以前不正确的管理模式，树立现代化的经管观念，制定合适本公司员工的工作内容，做好日常管理的合理性，进而在根本上提高人力资源管理的能力，为公司更好地发展提供优秀的人才。

（作者单位为北京华宇中选洁净煤工程技术有限公司）

参考文献

[1] 贾月霞.分析人力资源管理对事业单位人事管理的启示[J].中国集体经济，2019（12）：140+166.

[2] 李松晓.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略探究[J].河北企业，2019（04）：124-125.

[3] 贾月霞.关于事业单位人力资源管理创新的几点思考[J].财经界（学术版），2019（05）：173.

[4] 谢婷.浅谈事业单位人力资源管理中勝任力模型的应用[J].科技经济导刊，2019，27（05）：181-182.