如何破解就业性别歧视

卞文志

近年来，我国女性在应聘或就业时时常受歧视被侵权，此类受歧视被侵权的主要原因是性别歧视和因怀孕不聘用或被辞退。对于一些女性应聘或就业时遭遇性别歧视、怀孕后不被聘用或被辞退这些问题，其实我国相关法律已经明确规定有保护女性平等就业权利的相应条款，其中包括不得以性别为由拒女性于就业大门之外；不得限制就业女工的婚姻生育自由，不得解雇处于怀孕、生产、哺乳期的女工；产假津贴按原工资100%照发，且保留工作岗位。一旦在求职过程中女性遭遇了就业歧视，可以通过劳动仲裁、民事诉讼、行政救济三种途径解决。同时，女性一定要注意在发生问题时搜集遭受就业性别歧视的证据，拿起法律武器积极维权。既然有关法律已经制定相关条款，但是现实中有些企业为什么做不到，甚至以种种借口去违背呢？

在法律撑腰下女性怀孕仍会“丢饭碗”

近日，广东珠海一女子在告知单位领导自己怀孕后当天被解雇的新闻引起了人们的关注。多次协商无果后该女士决定提起诉讼，最终法院判决该公司侵害了女子的平等就业权，并责令其进行道歉和补偿。

在此之前，有一部电视剧《我要准时下班》就揭露了这样一个问题。在该电视剧中，主人公贱岳八重无奈地说道：“女性只要怀孕，就会在职场上重新洗牌。”事实上，对于无数职场女性来说，这不仅仅是一句台词，也是真实的生活写照。

在当今的职场上，其实女性员工们一旦怀了孕，就得面临“保工作”还是“保孩子”的两难境地，即便两者都得以保全，歧视育龄女性的现象仍然存在。女性怀孕这件事对于家庭来说是头等大喜事，可是到了工作之中竟成为丢饭碗的导火索。这种现象的确令人百思不得其解，甚至于对一些企业的这种行为颇为气愤，虽然有相关法律法规撑腰，但很多人还是因种种原因为此忍气吞声。

世人皆知，生育权是公民基本的权利之一，《人口与计划生育法》第十七条规定：“公民有生育的权利。”辞退怀孕员工的做法，不仅侵犯了女性的基本人权，从某些方面来说，也是单位凌驾于法律之上的表现，用人单位理应受到批评、处罚。另外，上述新闻事件发生在广东省，其地方法《广东省人口与计划生育条例》第五章第三十条中也规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享有十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”这充分体现了相关法律体系中的人情味。该女子所在的单位，对于其生育的态度和法律倡导大相径庭，可谓是对法律的漠视和对女性权利的不尊重。

该事件发生后，受到社会各界的批评和抨击，但也有网友认为，不宜一味地批评企业无法无良，认为企业也有他们的难处。网友们认为，法律虽然赋予了职场女性拥有怀孕和生育等种种权利和保护，但在女性员工怀孕期间，单位除了要调整工作，还需要发放基本工资及福利，这不仅造成了用工短缺等问题，也让其经营成本增加。在目前企业自负盈亏的经营方式下，特别是靠微薄利润存活的中小微民营企业，更是难以承受如此大的经营压力，为此他们最终只得选择降低女工薪水或找个借口开除怀孕女工等方式来弥补自身损失。

对于职场上的女性而言，笔者认为，要想避免“生孩子，丢饭碗”的情况发生，一方面，政府部门要加大对用人单位的监管力度，对限制生育和歧视孕期女性等违法违规行为，进行及时纠正和惩戒；另一方面，针对用人单位用人短缺、成本增加等难题，政府相关部门可以给与适量的减税优惠，从而减轻单位的负担；作为生育以及工作主体的女性员工，也要体谅单位的难处，承担力所能及的工作。总之，多方齐心协力，才能将怀孕女性从“保孩子，丢工作”的两难境地中解救出來。

企业明知违法仍然“任性而为”

据媒体报道，前不久，辽宁省大连市一位准妈妈王女士在试用期怀孕被公司辞退的消息，也在网络上引起热议。王女士是在2019年2月应聘进入大连一家公司的，试用期三个月，不出意外再有一个月就可以转正。可就在工作两个多月的时候，王女士发现自己怀孕了，她便主动向公司领导告知自己怀孕的消息，希望能有一次坦诚的沟通。可没想到，公司在得知情况后居然直接辞退了她。王女士在网上反映称，试用期期间企业没有给她缴纳五险一金，也没有签订任何的合同，包括试用期合同或者是劳动合同。在她查出怀孕时已经40天。因为是周末，然后上班的第一天，她就跟领导说了这个事情。

然而，公司领导得知王女士怀孕后，表示要辞退她，并且说多给她开两天的工资、共200多元作为补偿。当天下午，王女士就离开了公司。王女士说，自己向公司报告自己怀孕时已做好了可能被辞退的心理准备，但是企业这种在试用期不签订劳动合同，又将孕期职工辞退的做法是否合理呢？对此，有法律界人士表示，公司这种做法涉嫌违法。

因为法律明确规定，职工在试用期也应当签订劳动合同，劳动者在建立劳动关系的时候，处于一个相对弱势的地位。如果不签订劳动合同，可以到劳动监察部门去投诉，同时，尽可能多地保存一些相关证据证明自己和企业之间存在劳动关系。手中掌握一定的证据，可能对今后自己维权会有所帮助。就这个案子而言，劳动者本身不存在严重违反劳动纪律，或者是不能胜任工作，也不存在经过调整工作岗位仍然不能胜任的情形。

不过，也有网友表示，也要理解公司的决定，毕竟经营企业也不容易，如果继续让王女士留在公司，可能会增加企业的用人成本。有网友说：“这个事不能一味地谴责企业。有些女生故意隐瞒怀孕的情况，甚至在入职的时候欺骗公司。入职以后马上怀孕然后休产假，产假休完之后直接辞职。很多小公司就几个人，利润并不高。一个女员工怀孕了公司不断地掏钱养着你，还得找另外一个人来代替你的工作。”同时，有个别网友甚至质疑，王女士在利用怀孕身份“捞公司好处”。对此，王女士感到很委屈，称如果她想骗取好处，也可以选择在签订劳动合同后再告诉公司自己怀孕了。

针对王女士反映的情况，大连市人力资源和社会保障局劳动关系处有关人士表示，劳动合同法规定，用人单位与劳动者已建立劳动关系，没有同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如用人单位与劳动者约定试用期，试用期包含在劳动合同期限内。同时，用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险费。女职工在孕期间，用人单位不得解除劳动合同。王女士在试用期内，其所在单位并未与其签订劳动合同，没有为王女士缴纳社会保险，这本身就属于违法行为。

应对就业性别歧视要多出实招

2019年三八妇女节前夕，国家人社部和教育部等九部门联合发布《通知》，要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟订招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。

国家人社部和教育部等九部门联合发布的《通知》中有关“招聘不得询问妇女婚育情况”这个话题在当时可谓冲上了热搜榜，在社会上引发了热议。有网友说，《通知》尽可能地堵住了就业过程中可能存在的性别歧视的漏洞，为求职者尤其是女性求职者打造了一枚“护身符”。但是，面对有关法规，有些企业却视如一纸空文，针对求职或已经就业的怀孕女性依然我行我素，法律似乎管不住他们歧视怀孕女性的违法行为。笔者建议，在认真贯彻落实有关法规的前提下，有关部门应对就业性别歧视还应多出实招。

对于女性就业问题，现行《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》等法律法规，都旗帜鲜明地提出“反对就业歧视”。例如人力资源和社会保障部等九部门印发的《通知》，对招聘环节当中的就业性别歧视问题作出了进一步的细化规定。可以说，一些企业歧视女性的行为已经明显违背了法律法规所划定的“红线”。但是，在批评有关企业违背法律法规所划定的“红线”的同时，我们也需要反思，为什么在《通知》出台之后，对女性的就业歧视仍禁而不止？如何“应对”就业竞争中女性特别是未婚未育女性的“先天弱势”？

事实上，女性遭遇就业歧视，多是因为其特殊的生理状况及其衍生的休假、待遇等问题所引起的。企业雇用女员工，往往就意味着要承担“在特殊时期予以特殊照顾”的社会责任，这对追求经济效益最大化的用人单位而言显然是一种负担。正如一家公司招聘负责人所说的那样，如果招聘“未婚未育”的女性，做不够两年要结婚生孩子，结婚要休息一段时间，生小孩又要请假休息一段时间，工作很难开展。可见在“工作很难开展”的背后，是用人单位普遍存在的焦虑。

目前，我国反性别歧视的法律不可谓不健全，对就业歧视的处罚力度不可谓不大，但是如果用人单位的这种焦虑得不到缓解，招聘中的性别歧视会依然存在。只不过，在法律法规的高压下，从明面转到了暗处。最终，女性特别是未婚未育的女性还会面临就业难题。生育是女性的权利，相关部门应该切实保障这个权利，而不能停留于口头支持。行政手段是必需的，在加大对相关用人单位处罚力度的同时，相关部门还可以参照有关特殊群体就业保障办法，为一些对性别无特殊要求的企业制定“女性就业比例”，对安排女性就业达不到规定比例的用人单位，进行经济上的处罚。

与此同时，相关部门还应借助经济手段扼制性别歧视现象。所谓的经济手段，指的是将女性的权益保护与用人单位减负挂钩。相关部门应站在用人单位的角度，切实考虑到女员工在特殊时期可能给用人单位造成的损失，制定相应的政府补助政策。比如，提高生育保险的补助金额，或者给予用人单位适当的政策、税收优惠等，以补偿用人单位因招收女性员工而承受的经济损失，鼓励用人单位平等招收和使用女性员工。总之，应对就业中的性别歧视，不能口惠而實不至。只有统筹兼顾女性与企业的现实利益，尽可能地提供切实的制度保障，才能有效地解决这一问题。