精准扶贫工作的人力资源管理问题与对策研究

●王小龙

一、引言

我国正处于全面迈向小康社会的重要阶段，贫困依旧是我国人民通向富裕道路上的绊脚石。纵观人类从原始社会迈向文明社会的过程，消灭贫困一直是全人类的首要任务。在中华人民共和国成立70 周年以来，社会生产力迅速提升，人民生活条件得以改善，可是部分地区贫困情况仍然存在。改革开放以来，通过中华民族这几十年的不懈奋斗，扶贫工作已取得了斐然成绩，也为加快建设中国特色社会主义和谐社会奠定了基础。自习近平总书记明确指出，过去粗放式的扶贫具有弊端，需结合时代发展脉络开展精准扶贫，精准扶贫工作便迅速在全国展开。精准扶贫的本质是针对不同区域的自然情况、社会情况等，有效、科学、系统地对于贫困的群众开展精准识别、精准帮扶的一种全新脱贫方式。但目前在一些地方的精准扶贫工作中，人员安排不科学、考评机制不完善、扶贫效果不显著等问题还比较多，反映出精准扶贫工作的人力资源管理配置上存在不足。基于此，本文对目前精准扶贫工作下的人力资源管理现状进行深入的研究，旨在厘清精准扶贫工作中的问题，并提出科学的解决对策及建议，促进精准扶贫工作的高效开展。

二、相关理论和文献综述

（一）相关理论

1.贫困的相关概念。贫困属于经济现象中的一种，是指由于低收入导致个人生活质量降低，未来发展空间缩小，社会福利降低的一类社会现象，它影响着个人以及社会的诸多方面。贫困是人类社会、经济社会等条件系统作用下的一种产物。

关于贫困的分类，学术界普遍认可的为以下三种，首先是按照内涵划分，分为广义贫困与狭义贫困，狭义贫困指的是经济贫困，即贫困者的收入并不能够达到其生存最基本需要；而广义贫困泛指由于不同条件系统的影响导致人民的生活质量难以提高的现象。其次按照具体成因的不同，划分为普遍贫困与局部贫困，普遍贫困就是因为社会整体经济情况出现问题导致所有的社会成员贫困，而局部贫困是相对于普遍贫困来讲的，指因为社会自然环境相对较差，交通不便等所导致的一部分人民群众生活质量低下的情况。最后，按照贫困的特点划分，分为绝对贫困和相对贫困。依据社会收入的情况将位于最末端的15%人口认定其属于贫困对象，即为绝对贫困。而相对贫困指的是经济收入已经能够达到家庭成员的最基本的生存需要，但与其他人相比较来讲仍然滞后，并且不能够往着更高的层次进行提升的贫困。2.精准扶贫的相关概念。精准扶贫是相对于过去粗放式扶贫来讲的，是面向不同的贫困区域、贫困类型、贫困层次、贫困情况，通过科学的手段对于贫困人群开展精准分析，精准帮扶，精准管理的脱贫方式。

习近平总书记在湖南湘西进行调研时，第一次提出精准扶贫的理念。习近平总书记明确指出进行扶贫的过程中，一定要根据实际情况开展精准扶贫，不能够做在表面，同样也不能够好高骛远。随后党中央、国务院基于精准扶贫制定相关制度，加快推进此项工作的全面推广。精准扶贫的开展是在结合我国建设社会主义的实际情况的基础上，符合我国的特色社会主义的本质需要，即实现共同富裕，同样是我国在2020 年全面建成小康社会的现实需要。

3.人力资源管理模式。国内外关于人力资源管理模式的研究主要有三个观点，第一种观点认为，人力资源管理模式就是人力资源管理系统，主要有哈佛、斯托瑞与盖斯特。第二种则认为，人力资源管理模式是基于不一样组织处于人力资源管理模式变量中得分不同的一类划分。同样也有少数学者认为人力资源管理模式其实是一类基于管理思想的人力资源管理实践系统。许多学者在人力资源管理模式方面的研究已经取得很多成果，但关于精准扶贫工作的人力资源管理模式的研究还相对匮乏，本文的研究将进一步丰富人力资源管理的相关研究，并能促进精准扶贫工作。

（二）文献综述

1.国外的研究现状。德国研究人员罗伯茨在上个世纪70 年代的世界经济学论坛上第一次提出，在脱贫的过程中，作为贫困国家的领导人，一定要重视国家在科学教育、文化素质等方面的资金投入，在这些方面资金投入所带来的脱贫效果远比进行物质投入方面强得多。他还指出，扶贫还需要注重对于贫困区域的中小学建设、给农民开展相关技能的培训等，通过以上方式能够切实地夯实脱贫的基础，更快更好地引领贫困的老百姓远离贫困。泰国经济学者克里斯提出其观点，贫困本质并不是经济收入低，隐藏于贫困背后更深层次的因素就是人由于自身能力不强，使得脱贫机遇丧失，给贫困人口提供良好的教育，更好的技能培训，可以有效地提升贫困人口自身的能力，使其在未来的生活过程中更好地抓住脱贫机遇。

2.国内的研究现状。国内学者对于精准扶贫的相关研究已十分丰富，刘红琴（2017）在《关于农村人力资源转移就业支持脱贫攻坚的思考》一文中指出，我国开展扶贫的核心需要把扶贫和扶智这两方面进行有机的联系，真正地开展扶贫先扶人，不仅仅需要注重开展物质方面的扶贫，也需要增大投入来开展文化扶贫，特别是教育投入，文化扶贫能够切实地提高贫困老百姓自身的文化素养，学习更多的技能，由实质的角度实现脱贫。杨海辉（2017）提出令我国的农村地区脱离贫困的核心任务，就是让农村的剩余劳动力可以真正地发挥作用，而农村剩余劳动力发挥作用的最有效的方式就是剩余劳动力资源其进行科学转移，从而切实地提高我国农村的整体生产率，这样就能够有效地使得我国广大的农村地区远离贫困。祝养浩（2018）认为开展扶贫工作的重点在于扶贫工作人员的工作能力，他指出我国的贫困区域的扶贫工作人员绝大多数思想理念十分滞后，还固守以前的硬扶贫的方式，因此，扶贫的相关工作部门以及贫困地区的管理者一定要注重提高思想觉悟、改进工作方式及方法。

三、精准扶贫工作的人力资源管理现状及问题

（一）政府引导不充分，工作管理不系统

政府作为扶贫工作的组织者与领导者，其导向作用十分重要，但目前，我国一些地区政府的扶贫工作者对于精准扶贫工作的理解十分片面，使得扶贫工作的效果以及精准扶贫工作的人力资源管理不能系统地展开，甚至扶贫工作者在开展精准扶贫时，并不重视人力资源管理，仍存在固守硬扶贫，而忽视软扶贫的扶贫方式。将给贫困的老百姓提供金钱以及物资的扶贫被叫作硬扶贫，而切实地提高其整体的人文素养，开展相关的职业技能培训的扶贫是软扶贫，纵览我国这几十年所开展的扶贫工作不难看出，我国绝大多数的扶贫工作者倾向于硬扶贫，对于能够真正地提高贫困地区人力资源质量的软扶贫的重要性欠缺足够的认识。其次就是扶贫工作普遍存在重视政绩，而忽视以人为本的核心。由于政府内部体制及考核制度，使得部分精准扶贫的工作者有着不正确的政绩理念，认为开展精准扶贫，追求速度效果是考核的关键，精准扶贫工作急功近利忙于求成，催生了欺上瞒下、弄虚作假等情况，出现本末倒置的问题。最后，政府的相关部门对精准扶贫工作的人力资源管理不重视，使得扶贫工作的管理不成体系，导致扶贫工作效率不高。在政府管理中存在“基层工作需要进行人力资源管理”的传统思维，可是实质上，精准扶贫工作中人力资源管理是保障扶贫工作有序开展的重要基础，毋庸置疑的是，精准扶贫工作人力资源管理是不可缺少的。

（二）工作培训不完善，人力资源转移分散

1.社会化扶贫技能培训缺少。目前，扶贫工作者的扶贫技能培训主要依靠政府相关管理机构开展，这并不能够满足实际工作需要，更达不到扶贫工作人员在扶贫技能方面的需求。通过社会力量来开展扶贫工作者的人力资源培训，能切实地提高贫困区域扶贫工作者整体的工作素养。扶贫技能的提升是精准扶贫工作人力资源管理的一个核心工作，纵观我国现有的情况来讲，在社会化扶贫技能培训方面仍然欠缺，在未来需要不断地进行完善。社会化的培训框架也存在漏洞，社会化培训和市场化培训相比还未形成完善的培训体系，管理疏忽也相对明显，扶贫工作技能的培训依旧未打造健全的框架，这一定程度上影响了扶贫工作者整体能力的提升，而且在此方面我国的法律制度保障基本属于空白。

同时，目前所开展的社会化的扶贫技能培训和真实的需要之间存在很大的差距，所进行的培训并未结合具体区域的实际情况，扶贫工作者不能针对性地带领老百姓脱离贫困。另一方面，对于贫困地区扶贫工作者所开展的扶贫技能培训，其机构类型众多，而质量各不相同。有部分的培训机构本身的能力并不能够胜任岗位需要，这样就由实际的角度降低了社会化培训的质量，使得扶贫工作者其所接受的技能培训和扶贫需要之间存在很大的差距，令人力资源管理培训不能达到预期的效果。

2.贫困群众人力资源转移分散。贫困群众人力资源转移具有很强的分散性特征，这不仅形不成有效的构成合力，还使相关扶贫机构发展层次不能够满足工作开展需要，从而导致我国一些扶贫工作的人力资源配置出现不均衡、不合理的问题，也让我国精准扶贫工作开展受到一定的限制。

（三）人力资源开发不足，脱贫存在瓶颈

1.人力资源开发不适合市场需求。我国众多的贫困区域一直存在农村剩余劳动力转移问题及生活条件改善问题，造成以上情况出现的原因是，处于我国整体的大环境下，扶贫工作的人力资源开发处于劣势的地位，农村人力资源的观念与市场的整体需要不匹配，我国众多贫困地区的扶贫工作存在“人够用就可”的错误认识，这使得针对农村地区贫困扶贫工作所进行的技能培训、相关教育培训的参与度极低。对于人力资源管理开发的忽视，而贫困地区的人力资源素质依然处于滞后的情况，不能够达到市场提升的需要，也就很难做到实质性的脱贫。

2. 扶贫工作者技能欠缺不能满足岗位需求。我国的农村地区绝大部分劳动力都是进行着农业以及与农业相关的简易劳动，相关技能要求不高，学历程度不高，因此扶贫工作者对自身技能提升方面的诉求较低，工作方式简单固化，与现代化岗位需求不匹配。同时，我国很多贫困区域的扶贫工作者能接受到劳动技能培训的渠道和资源相对很少，主要方式就是进行简单的在岗培训，对于整体技能提升所起到的作用并不大。

四、精准扶贫工作的人力资源管理的对策

（一）提高人力资源管理开发意识

首先，对于扶贫工作者的人力资源管理要放到扶贫工作的绩效考核体制中，从制度上引导扶贫工作的人力资源管理，并能促进扶贫工作对于所负责区域的人力资源数量及质量有明确的掌控，督促打造人力资源管理的长效体系。其次，需要开展扶贫工作者与贫困户之间精准的帮扶，给每个贫困户构建起档案系统，进行网络化管理。最后，落实打造完善的监督管理体系，结合实际情况来构建起扶贫所负责区域内的人力资源管理框架。结合时代的发展需要，不断将精准扶贫的思想与时俱进，重视以人为本，在开展精准扶贫的过程中一定要把人力资源管理当作关键，令每一个老百姓都满意，把人民的诉求当作核心，深入地分析贫困地区老百姓的实际情况，完善精准扶贫配套的服务框架。

（二）完善扶贫工作的人力资源管理系统

对于精准扶贫工作的人力资源管理，其实就是通过对扶贫工作者形成完善的人力资源管理系统，从而促进精准扶贫工作开展的过程。对于如今我国精准扶贫工作过程中人力资源管理框架不健全的问题，打造并且完善人力资源管理系统是能够解决的有效途径。

首先，自上而下地重视人力资源管理对扶贫工作的作用，加快基础管理组织框架的完善，脱贫领导机构不断进行组织创新，完善现有的管理系统，结合实际情况打造各个贫困地区的扶贫工作人力资源管理服务系统，贫困地区人力资源管理保障系统等。其次，要不断地完善基层扶贫组织的晋升机制，吸引更多优秀的人才，建立深层次的人才的服务保障框架以及激励体系，通过多种方式来留住、培养脱贫工作人才。同时扶贫工作应与高校、科研机构形成合作框架，为扶贫体系输入高素质人力资源，吸纳人才参与到精准扶贫的工作中，鼓励人才回归故土，丰富精准扶贫工作体系中的人力资源，从而实现以点带面，真正地体现出人力资源管理在扶贫工作中重要作用。

（三）健全扶贫人力资源培训体系

完善人才的培训体系，培养更多的优秀人才进行扶贫工作，从而实现高技能工作者与贫困户之间精准的点对点帮扶。同时，在人才培训中重视扶贫工作的操作性，更多地给扶贫工作者提供实践操作的机会，使其更好地掌握扶贫工作开展的具体技能，切实运用到实际工作中，为精准扶贫提供动力。培训效果的评估追踪与反馈，是培训环节最重要，也是最容易被忽视的，扶贫工作的针对性培训体系的构建必须注重培训效果的评估，这不仅为完善培训体系提供了依据与基础，还能从本质上提高扶贫工作者的技能。

（四）提升自我素质，适应岗位需求

针对扶贫工作者及农村人力资源的人力资本提升，首先，要做到适应社会需求，提升自我素质，努力地进行自我完善。在开展精准扶贫工作的过程中一定要不断地提高自身工作技能，使自己满足岗位发展的需要。其次，是不断地完善本身的综合能力，其实物质缺少并不是最为可怕的，可怕的就是本身素质的低下，在脱贫的过程中，通过传统的物质性扶贫能够短时间的离开贫困，可是极易导致二次贫困的情况发生，所以一定要切实地提升贫困户自身的文化道德修养、身体素质，在对其开展相关培训以及人文素养的教育过程中，注重潜移默化地提高个人素质，摆脱愚昧的思想的影响。

另一方面，农村特殊的地理位置以及发展特点，消灭贫困更要切实提高所在区域贫困老百姓的农业技能。我国本身属于农业大国，贫困老百姓其所具有的劳动技能最主要的就是农业技能，进行农业方面的工作是贫困地区老百姓收入的核心渠道。如今越来越多的先进技术手段使用到了农业生产方面，一定要结合实际情况给贫困区域提供相关知识技能的培训。明确重点，紧跟市场脉络，加快农业生产朝着现代化科学化的方向进行转变。同样也需要重视和有关的农业企业进行合作，利用相关企业对于农户进行有效的培训，切实地解决在进行相关生产过程中技能不能满足需要的问题，更好地使贫困群众增加收入。

五、结论

精准扶贫是全面建成小康社会的助推器，是利国利民的工程，其涉及政策扶贫、资金扶贫、项目扶贫等众多方式，对扶贫工作者开展有效的人力资源管理是精准扶贫工的基础。如今我国众多贫困地区处于精准扶贫机制影响下，扶贫工作已取得显著成效，积累了宝贵经验，但仍有部分领域需要完善。针对此情况，在本文中对精准扶贫工作的人力资源管理现状进行深入的分析，得出本文主要观点和结论如下：

一是目前精准扶贫工作的人力资源管理模式仍然存在着政府引导不充分，工作管理不系统、工作培训不完善，人力资源转移分散、人力资源开发不足，脱贫存在瓶颈等问题，影响精准扶贫工作的顺利开展。

二是对于精准扶贫工作的人力资源管理所存在的问题，结合相关理论与实践经验提出改善的对策，首先，要重视政府的作用，健全精准扶贫机制下的人力资源管理；其次，需要提高社会参与，助推精准扶贫工作的高效开展；最后是提升扶贫工作者及贫困户自身的能力，为精准扶贫工作奠定基础。